摘 要：RPO（招聘流程外包）是一種新興的人力資源服務(wù)模式，是人才招聘順應市場需求走向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化的分水嶺。本文以智聯(lián)招聘的RPO實踐為基礎(chǔ)，分析RPO的運營現(xiàn)狀和存在的問題，對拓展RPO的發(fā)展策略進行相關(guān)探討，力圖為RPO在我國的發(fā)展提供有意義的借鑒。

關(guān)鍵詞：RPO RPO服務(wù)商 客戶企業(yè) 發(fā)展策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（b）-159-04

在競爭激烈的人才市場中，既能較全面的掌握人才市場供求狀況，同時又彌補用人單位招聘職能不足、降低用人單位的管理成本、提高經(jīng)營效率，順應市場需求的專業(yè)化RPO模式悄然興起。RPO（Recruitment Process Outsourcing），又稱為招聘流程外包，指用客戶企業(yè)（外包方）將全部或部分招聘甄選業(yè)務(wù)委托給RPO服務(wù)商（承包方），RPO服務(wù)商利用自身在人才資源和招聘渠道等的優(yōu)勢完成客戶企業(yè)委托的一種服務(wù)方式[1]。RPO服務(wù)于20世紀90年代興起于歐美等發(fā)達國家，據(jù)測算2005年RPO服務(wù)全球市場總量為200億美元。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，2004年RPO被外資企業(yè)引入中國，RPO以其專業(yè)的招聘模式、高效的招聘效率，受到華潤集團、招商地產(chǎn)、海南航空等各類知名企業(yè)的青睞。

據(jù)人力資源智享會（HREC）2013年對中國招聘流程外包的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，32%的企業(yè)正在使用或者已經(jīng)使用過RPO的服務(wù)，而56%的企業(yè)從未使用過RPO，對于RPO服務(wù)情況也缺乏了解[2]。目前，我國RPO市場還未形成系統(tǒng)的行業(yè)準則，管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)拓展、人才資源、招聘渠道等都有待進一步完善。本文以智聯(lián)招聘的RPO實踐為基礎(chǔ)，從RPO服務(wù)提供商的角度，分析當前RPO的運營現(xiàn)狀及存在的問題，并提出發(fā)展策略。

1 RPO運營現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 RPO服務(wù)商背景各異，水平參差不齊

（1）傳統(tǒng)的獵頭公司，擁有獨特的人才資源庫和專業(yè)的招聘團隊，主要面向高端人才的RPO服務(wù)，如科銳國際、獵聘等。

（2）專業(yè)的招聘網(wǎng)站，有著豐富的人才資源庫和廣泛的自有招聘渠道，主要面向中端人才的RPO服務(wù)，如智聯(lián)招聘和前程無憂等。

（3）各級人才市場，利用吸引基層勞動力求職的優(yōu)勢，建立RPO團隊，主要偏向于低端市場的一般崗位，如南方人才市場等。

由于RPO服務(wù)商的入行資質(zhì)背景各不同[3]，RPO尚未形成規(guī)范的行業(yè)準則；同時在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的過程中，服務(wù)商往往更關(guān)注RPO招聘模式所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，很少重視RPO的專業(yè)性和招聘團隊的管理等；導致RPO服務(wù)商提供的服務(wù)質(zhì)量參差不齊[4]，阻礙了RPO的進一步發(fā)展。

1.2 RPO服務(wù)運營模式多樣，候選人到崗率難以保證

1.2.1 合格候選人面試推薦模式

這種RPO服務(wù)模式是根據(jù)客戶企業(yè)的崗位需求，按比例推薦合格的候選人去客戶企業(yè)參加面試，特點是確保到場率。首先，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘廣告捆綁打包，制定整體解決方案；其次，多渠道挖掘簡歷，渠道覆蓋全國，可以跨越地域同時進行多城市招聘；最后，通過制定嚴格的執(zhí)行計劃、專業(yè)的電話面試和確保參加面試的人數(shù)（每單人崗位候選3～5人）等方式，進行有效的過程把控，保證項目實施結(jié)果。這種模式的優(yōu)點在于招聘成本可控，且服務(wù)金額一旦確定，不會隨著實際入職人數(shù)和入職薪資而改變；缺點是較難確保合格候選人的到崗率，適合用人需求量較多的中基層崗位招聘。

1.2.2 中高端候選人到崗推薦模式

這種RPO服務(wù)模式是根據(jù)客戶企業(yè)的崗位需求，確保目標崗位候選人成功入職，特點是確保候選人的入職率。首先，根據(jù)用人單位的目標崗位招聘期限，制定嚴格推薦計劃；其次，是從各個招聘渠道挖掘簡歷，保證人才資源量；最后，是通知合格的中高端候選人去用人企業(yè)進行面試，直至在期限內(nèi)完成用人單位的招聘目標。這種服務(wù)模式的優(yōu)勢在于為確保目標崗位候選人成功入職，RPO服務(wù)商會想方設(shè)法提高候選人的推薦質(zhì)量，從而保證招聘效率；缺點在于崗位要求比較高，符合要求的中高端候選人數(shù)少，招聘周期比較長。

1.2.3 專場招聘會模式

這種RPO服務(wù)模式是以場次為單位針對目標崗位的專場招聘會，特點是確保候選人的到場率，多用于同質(zhì)化需求量大的崗位招聘，如海南航空空中服務(wù)人員招聘。首先，按照日期節(jié)點嚴格控制任務(wù)完成時間；其次，嚴格把控到場候選人的數(shù)量，確保招聘會的規(guī)模；最后，服務(wù)商通常會在專場招聘會現(xiàn)場提供前期面試安排及現(xiàn)場支持服務(wù)。這種RPO模式的優(yōu)勢在于，RPO項目團隊通常會提供現(xiàn)場環(huán)境策劃與設(shè)計，同時配備專業(yè)面試官和提供現(xiàn)場服務(wù)等；缺點在于專場招聘會規(guī)模比較大，運營成本高，很難確保合格人選的到崗率。

以上三種RPO服務(wù)運營模式各有優(yōu)缺點，市場占有率也各不同，如圖1所示，2015年智聯(lián)招聘的合格候選人面試推薦模式占比62%，專場招聘會模式為20%，中高端候選人到崗模式為18%，可見目前RPO服務(wù)模式多用于中基層崗位的招聘。這三種服務(wù)模式的共同問題是很難確保候選人的到崗率，如候選人同一時間可能有幾家不同RPO服務(wù)商提供的就職機會。

1.3 RPO服務(wù)對象以大中型企業(yè)為主，中小企業(yè)推廣難

使用RPO服務(wù)的常見企業(yè)特點：第一，招聘需求量大、招聘預算有限、人力資源部門無法滿足自身招聘需求的用人單位，如連鎖型企業(yè)（如：百貨、餐飲、實體店面）；第二，在全國范圍內(nèi)擴張，在二三線城市成立分公司或設(shè)立分支機構(gòu)，還沒有健全招聘部門的用人單位，如新組建的事業(yè)部、研發(fā)中心等業(yè)務(wù)部門；第三，遇季節(jié)性的業(yè)務(wù)需求需短期大量擴充人才的企業(yè)，或由于不確定因素導致突發(fā)性緊急招聘需求的用人企業(yè)，如呼叫中心短期內(nèi)需補充100名以上電話客服人員等。由此可見，當前RPO服務(wù)對象以主要以規(guī)模較大、新業(yè)務(wù)拓展快、用人需求量多的大中型企業(yè)為主。據(jù)人力資源智享會（HREC）2013年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國民營企業(yè)中使用過RPO服務(wù)的僅占20%，從未接觸過RPO服務(wù)的企業(yè)達到71%[2]。大多數(shù)中小型企業(yè)一方面是不了解RPO服務(wù)，另一方面更多考慮招聘的成本和效率問題，RPO服務(wù)在中小企業(yè)中的推廣有一定的難度。

1.4 RPO項目行業(yè)廣泛，服務(wù)質(zhì)量難保障

RPO服務(wù)的行業(yè)廣泛，常見的行業(yè)有快速消費品、信息技術(shù)、機械設(shè)備、生命醫(yī)藥、金融服務(wù)、汽車制造等，由于行業(yè)差異大，服務(wù)提供商對客戶企業(yè)所需招聘崗位的軟性要求把握不一定全面。如由于企業(yè)文化和價值觀的差異，有時即使候選人的學歷、工作經(jīng)歷等硬性條件符合要求，但軟性條件未必符合企業(yè)要求；某些行業(yè)的特定職位，由于RPO團隊成員缺乏相關(guān)行業(yè)背景知識，對招聘需求的理解不到位，致使RPO團隊無法幫助企業(yè)精確搜尋到合適的人才；某些崗位可能有其他特定的要求，后臺尋訪員在初次電話面試中執(zhí)行不到位等，這些都有可能影響RPO服務(wù)的質(zhì)量。2012年智聯(lián)招聘RPO服務(wù)主要行業(yè)分布如圖2所示。

1.5 RPO項目團隊實習生多，工作團隊不穩(wěn)定

RPO項目團隊主要由項目經(jīng)理、項目助理和后臺尋訪員組成，如表1所示。項目經(jīng)理負責整個項目的運營，分析客戶需求，制定招聘方案，組建團隊等工作；項目助理是項目的實施主導，負責與客戶直接對接，讀懂客戶需求，同時分配、指導和監(jiān)督后臺尋訪員的工作；后臺尋訪員是項目的主要執(zhí)行者，負責項目的后臺支持和具體執(zhí)行。目前RPO服務(wù)商的后臺尋訪員基本上都是實習生，大多數(shù)是大四的應屆畢業(yè)生，也有少部分假期兼職的大學生。由于應屆實習生在實習期結(jié)束后通常會返校處理畢業(yè)相關(guān)事項，而兼職大學生在假期結(jié)束后返校繼續(xù)學業(yè)或者利用零散時間參與工作，因此很多時候一個項目還沒有完成后臺尋訪員已經(jīng)換了好幾撥；此外，實習生工作時間短，上崗之前缺乏足夠的培訓，對尋訪員的工作不熟練等；這些狀況的存在使得工作的銜接、候選人的跟進等需耗費大量的時間，這些都對RPO工作的開展產(chǎn)生了不良影響。

2 RPO運營存在問題的原因分析

2.1 RPO行業(yè)發(fā)展不完善

2004左右進入我國的RPO服務(wù)還處于起步階段。一方面，市場發(fā)育不成熟，沒有形成相對完整的行業(yè)規(guī)則，RPO服務(wù)過程中產(chǎn)生的問題缺少相關(guān)的法律法規(guī)保駕護航；另一方面，當前RPO服務(wù)提供商的背景參差不齊，國家缺乏對服務(wù)商資質(zhì)的嚴格把關(guān)，導致客戶企業(yè)在選擇RPO服務(wù)商時缺乏參照依據(jù)等。這些都會影響RPO行業(yè)的發(fā)展完善。

2.2 RPO服務(wù)商自身資源有限

為了能快速完成用人企業(yè)的招聘需求，RPO服務(wù)商通常會建立自己的人才資源庫和招聘系統(tǒng)。擁有自身獨立的資源系統(tǒng)，有助于加快工作速度和降低工作成本，然而在RPO業(yè)務(wù)量不斷擴大的同時，自身資源系統(tǒng)的局限性也被暴露出來。一方面，有限的人才資源庫被不斷重復使用，符合用人企業(yè)崗位需求的簡歷數(shù)不夠；另一方面，招聘渠道有限，不能吸引足夠多合適的人才投遞簡歷，又影響人才簡歷庫的擴充。這些都會影響適合崗位需求的候選人選拔，最終影響候選人的到崗率等。

2.3 多數(shù)中小型企業(yè)對RPO服務(wù)認識不全面

RPO進入中國一定程度上是源自于全球化經(jīng)營背景下的外資企業(yè)，目前國內(nèi)認可并使用RPO服務(wù)的企業(yè)大部分是外資企業(yè)或者打算走國際化路線的大中型企業(yè)，而絕大多數(shù)的中小企業(yè)暫時還對RPO的概念和模式缺乏全面的認識。首先，大多數(shù)中小型企業(yè)擔心使用RPO服務(wù)會弱化自身人力資源部門的職能，同時也擔憂服務(wù)成本過高對企業(yè)的發(fā)展帶來壓力；其次，多數(shù)中小型企業(yè)對RPO服務(wù)的職責定位有所顧慮，擔心通過RPO服務(wù)招聘進來的人員不符合企業(yè)的文化理念；最后，他們還擔心RPO服務(wù)商的后期維護不到位，使得客戶企業(yè)不能信任和接受這種招聘服務(wù)模式。

2.4 缺乏系統(tǒng)的RPO管理控制體系

RPO服務(wù)模式的開展主要涉及客戶企業(yè)（外包方）、RPO服務(wù)商（承包方）及候選人的三方合作。相關(guān)部門及人員包括：客戶企業(yè)的人力資源部門和用人部門；承包方的RPO項目負責人和項目團隊；候選人的甄選；此外，項目的工作流程和工作計劃、工作績效的跟蹤和反饋及雙方的溝通和磨合等，都會增加項目實施的復雜度和難度。因此，如果沒有一個系統(tǒng)的RPO管理控制體系從目標管理、流程管理、工作進度報告等方面進行標準化的精細管理[5]，將很難確保RPO項目的有效實施和完成。RPO作為一種新興的尚處于起步階段的服務(wù)模式，管理控制體系的完善將是一個長期的過程。

2.5 聘用實習生降低項目執(zhí)行成本

RPO項目團隊中通常只有項目經(jīng)理和項目助理是RPO服務(wù)提供商的正式員工，后臺尋訪員基本都是實習生。按照國家勞動法和勞動合同法，用人單位跟正式員工簽訂勞動合同并提供“五險一金”等社會保障。而實習生的工資通常采取日薪制（日薪從幾十元到一百多元不等），實習生的工資從項目經(jīng)理及項目助理的提成中扣取，計算為項目的執(zhí)行成本。為了控制項目的執(zhí)行成本，項目經(jīng)理會適量控制項目組的實習生人數(shù)，讓實習生進行輪班制。這樣原本可以全職工作的日薪制實習生，由于工作量不足，實習生的流失率非常大，直接影響了工作團隊的穩(wěn)定性。

3 有效拓展RPO服務(wù)的發(fā)展策略

3.1 規(guī)范行業(yè)體系，營造良好市場環(huán)境

當前我國的RPO還處于起步階段，所謂無規(guī)矩不成方圓，政府部門應制定和出臺相應的政策法規(guī)完善行業(yè)體系，大力支持RPO業(yè)務(wù)的發(fā)展，營造規(guī)范有序的市場環(huán)境。首先，應制定明確客戶企業(yè)（外包方）和RPO服務(wù)商（承包方）之間的權(quán)利與義務(wù)及違約補償?shù)认嚓P(guān)事項的法律法規(guī)。其次，整合RPO服務(wù)商隊伍，大力扶持和打造規(guī)范化、專業(yè)化和具有知名度的RPO服務(wù)商，樹立行業(yè)品牌。最后，應及時發(fā)布RPO行業(yè)的相關(guān)信息，如行業(yè)人才的供求信息等，擴大RPO的影響力。

3.2 整合人才資源招聘渠道，降低管理成本

為有效降低RPO服務(wù)模式的管理成本、進一步提高工作效率，應采取措施優(yōu)化人才庫系統(tǒng)，整合招聘渠道。首先，在原有基礎(chǔ)上擴充人才庫，一方面可通過與其他RPO服務(wù)商的合作來大量擴充人才庫，另一方面可通過自身的日積月累擴大人才資源庫的規(guī)模。其次，應采用科學的方法優(yōu)化簡歷的篩選，減少浪費在無用和重復簡歷上的時間；將簡歷進行分類評估，提高簡歷與目標人選的匹配度。最后，采取多種方式拓寬招聘渠道，依托現(xiàn)有平臺作為主要招聘渠道，同時積極開拓微信、微博等其他社交媒體招聘渠道。

3.3 加大RPO推廣力度，拓寬服務(wù)層面

當前使用RPO服務(wù)的企業(yè)主要集中在經(jīng)濟發(fā)展迅速、對新事物接受比較快的北、上、廣、深等地區(qū)，客戶以外資企業(yè)、大中型企業(yè)或上市公司為主，如華為、華潤置地、招商地產(chǎn)、大眾點評等。由于RPO在國內(nèi)的發(fā)展時間不長，對經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)和中小型企業(yè)的影響力較小。因此，要采取措施加大RPO的推廣力度，拓寬RPO服務(wù)的覆蓋層面。首先，可通過宣傳成功的客戶企業(yè)案例塑造企業(yè)品牌。其次，可通過宣傳優(yōu)秀的成功候選人塑造雇主品牌；最后，可通過明星代言擴大RPO服務(wù)商在普通大眾面前的影響力，傳播企業(yè)品牌。

3.4 完善RPO管理控制體系，提高經(jīng)營績效

在經(jīng)營績效方面，客戶企業(yè)通常關(guān)注招聘成本、招聘周期和招聘質(zhì)量，而服務(wù)商更關(guān)注管理成本和工作效率。對于當前的RPO市場來說，應該集中精力從目標管理、流程管理、績效管理等方面建立一套高效合理、符合國情的管理控制體系。首先，目標管理是項目實施的方向和指引，可通過使用體現(xiàn)招聘周期和招聘成本的轉(zhuǎn)換率、到場率、流失率等和體現(xiàn)招聘質(zhì)量的客戶企業(yè)滿意度等數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。其次，流程管理主要是指RPO服務(wù)商從發(fā)現(xiàn)商機，接洽客戶企業(yè)，到完成招聘，人才試用等后續(xù)服務(wù)的全過程，如圖3所示。最后，績效管理可通過具體的KPI來體現(xiàn)，如后臺尋訪員每天的尋訪量，前臺項目助理的報告數(shù)量等，通過KPI數(shù)據(jù)實時反映招聘的實際情況。

3.5 加強RPO團隊建設(shè)，確保服務(wù)質(zhì)量

穩(wěn)定的RPO項目團隊、高素質(zhì)的團隊成員有助于完成工作任務(wù)，還有助于開拓市場，確保服務(wù)質(zhì)量。因此，為加強RPO團隊建設(shè)，首先，應加強對RPO項目團隊的培訓，增強團隊成員的工作能力，培訓內(nèi)容可包括服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容、招聘系統(tǒng)操作、溝通技巧、團隊協(xié)調(diào)能力等。其次，根據(jù)團隊成員的專業(yè)背景按行業(yè)分類，提升專業(yè)度，由于RPO服務(wù)涉及的行業(yè)廣泛，具有相關(guān)行業(yè)背景知識的團隊成員去執(zhí)行該行業(yè)RPO項目時，服務(wù)質(zhì)量的效果通常更好。最后，加強團隊建設(shè)，增強團隊成員的認同感和歸屬感，如對團隊成員不區(qū)分正式員工和實習生進行企業(yè)文化分享，采取適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)團隊成員的工作動力等，如跟進整個項目的實習生可以分享項目的獎金等。

4 結(jié)語

盡管目前RPO服務(wù)還存在著行業(yè)不規(guī)范、服務(wù)商資質(zhì)參差不齊、缺乏系統(tǒng)的管理控制體系等問題。但使用新興的RPO服務(wù)模式可以彌補客戶企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘職能的不足，降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，從而增強企業(yè)的競爭力。相信通過政府的扶持幫助，RPO服務(wù)商經(jīng)過自身的不斷努力及對RPO服務(wù)的科學分析和周密控制，RPO市場會更加的成熟，RPO服務(wù)模式會被越來越多的企業(yè)所認識和接受。

參考文獻

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①基金項目：湖南人文科技學院青年基金項目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源管理模式研究”（2010QN33）。

作者簡介：李晚芳（1975-），女，湖南新邵人，講師，主要從事人力資源管理與組織行為方面的研究。