郝素青

摘 要：員工是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的首要前提。為了進一步地促進企業(yè)的發(fā)展，制定科學的績效工資制度可以起到事半功倍的效果。即在績效制度的引領下，可以提高員工的工作積極性。但是由于不可控因素比較多，所以績效工資在設計中存在一定的風險，本文將結合相關的風險及防范風險的措施進行探討。

關鍵詞：績效工資設計 風險防范 措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（c）-098-02

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以在留住人才和激勵人才的過程中很多企業(yè)采取了績效激勵的方式。企業(yè)的績效工資設計也受到企業(yè)文化和組織獎懲制度的影響，而且直接影響了員工的積極性。為了進一步地降低企業(yè)績效工資設計中的風險，需要從實際問題出發(fā)，考慮員工對績效制度的看法，制定長遠的績效方案，才能更好地建設企業(yè)人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)績效工資設計中的風險

在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效工資設計尤為重要，需要考慮績效工資設計中的風險問題，尤其是績效工資制度的不合理和靈活性，會影響到企業(yè)職工的積極性。在企業(yè)績效設計之初，由于沒有考慮到員工的想法和心理狀態(tài)，容易導致最后的效果偏離預計的目標。在企業(yè)績效設計的過程中主要存在的風險有很多，這些風險都是企業(yè)發(fā)展中必然存在的風險，因此需要對其進行分析。

1.1 戰(zhàn)略偏離風險

企業(yè)在設計薪酬方案的過程中，沒有真正地將企業(yè)的利益、績效和戰(zhàn)略三者進行有效的匹配。企業(yè)的利益分配一般會傾向于時間角度上是否考慮到企業(yè)的商業(yè)特點以及企業(yè)的生命周期特點。一些具有長期流程的企業(yè)，在戰(zhàn)略的層面上比較傾向長期的經(jīng)營視角，所以績效方案的設計也會考慮到長期的效果，但是獎金的計劃則是短期的設計，因此這種設計方案中的薪酬與戰(zhàn)略的不平衡就會引導員工朝著任務為導向的目標前進。在這種情況下，企業(yè)為了提高薪酬方案和企業(yè)經(jīng)營周期的匹配度，就需要將企業(yè)的長期發(fā)展計劃融入到績效方案的設計中。每個企業(yè)的發(fā)展和生命周期都具有差異性，所以企業(yè)績效的設計也要考慮到員工的行為，否則在績效設計和組織的人力需求差距較大的情況下，容易導致人才的流失，影響企業(yè)的發(fā)展[1]。

1.2 文化偏差的風險

每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化屬于核心管理制度中的重要內容，而企業(yè)的薪酬制度需要突出組織的核心價值觀。在進行企業(yè)績效設計的過程中，從薪酬的水平和激勵的制度上都可以看出企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)作為一個管理信號的機制，需要合理地調整內部員工以及外部厲害關系，對員工進行的獎勵以及重視，會引導組織文化信號的遷移。設計績效薪酬方案的過程中，需要科學地對比績效工資和組織其他獎懲制度的內部一致性，降低文化偏差的風險。比如某個企業(yè)比較重視團隊合作，對服務的要求比較高，所以績效考核指標比較偏重于這一點，但是企業(yè)中的銷售人員的績效則與銷售訂單息息相關，如果績效設計中沒有體現(xiàn)出與銷售訂單相關的內容，就會導致績效設計的不科學。因此要分析企業(yè)文化偏向于長期服務還是短期盈利，注重服務還是注重銷售，理解了企業(yè)文化才能科學地制定績效制度，提高績效設計的有效性。

1.3 員工激勵偏向風險

企業(yè)績效設計可以激發(fā)員工的潛能，當員工的行為偏離了企業(yè)的期望時就會出現(xiàn)激勵偏向風險。一般績效度量指標設計以及績效工資的確定方式會導致激勵偏向風險。主要體現(xiàn)在，員工會結合績效工資的設計而直接參與一些直接體現(xiàn)績效考核指標的任務，會導致工作的不平衡性。而且如果企業(yè)評估時對某個指標過分的重視，會影響員工在其他指標上的進步[2]。

2 企業(yè)績效設計中風險的防范措施

企業(yè)的績效設計直接體現(xiàn)了企業(yè)的工作重心以及對員工的要求，但是績效設計中的風險會直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。所以為了有效地降低績效設計的風險，可以采用以下的防范措施。

2.1 確定企業(yè)的薪酬哲學，實現(xiàn)有效的傳達

為了保證企業(yè)的績效設計有更加科學的依據(jù)，需要確定企業(yè)的薪酬哲學。比如在設計企業(yè)績效工資制度時，要求相關的人員明確這一制度建立的主要目的，包括激勵員工更好地工作，鼓勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻等。這種績效的設計不是短期績效的累計，而是結合員工為企業(yè)作出的努力而進行的評價。企業(yè)要注意績效工資的支付水平設計，要求體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀。確定科學的薪酬哲學，要求目標明確，而且有明確的支付手段。形成了薪酬哲學以后，企業(yè)可以采用宣傳或者是溝通的方式來讓企業(yè)的所有員工意識到薪酬管理的主要目的。這種績效設計的方式要得到內部員工的認可，才能更好地發(fā)揮作用。如果有一些員工愿意參與績效的設計，則能夠吸取更多的建議，增強員工對組織獎勵制度的信任度。

2.2 優(yōu)化績效評價指標

企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，在制定績效制度時就要朝著更加長遠的目標進行設計?？茖W的薪酬方案有助于更好地發(fā)揮績效制度的作用。在設計薪酬方案時，要避免過于注重單一的指標。績效設計要以企業(yè)的績效評估結果為參考依據(jù)，績效設計對員工的影響取決于評價指標的公正性以及真實性。為了有效降低績效管理系統(tǒng)造成的績效度量風險，企業(yè)可以結合績效評價指標以及績效標準確定等內容進行不斷的改善?？冃гO計要避免個人化和短期化，要盡量制定長期的績效考核制度[3]。

2.3 保障激勵制度的平衡性

由于會出現(xiàn)過度激勵的現(xiàn)象，企業(yè)要從激勵和過度激勵之間找到一個平衡點，但是很多企業(yè)在引導員工的行為方向和行為強度上，績效的設計很難滿足要求。一些績效設計雖然在短期內可以起到明顯的效果，但是一段時間后，員工的積極性逐漸下降，所以這種績效設計的作用也會越來越小。一些過度激勵和激勵偏向的問題，直接影響著員工的工作效率和質量，因此企業(yè)要保證激勵制度的平衡性，就要重新考慮績效設計中的問題。一些績效設計會將員工的工資直接和績效掛鉤，這種方式可以激勵員工努力工作，但是同時也增加了員工的壓力，很容易產(chǎn)生負面影響。面對這一問題，可以結合員工的工作內容和組織層級來確定激勵的強度。比如高管人員的可變工作比重較高，隨著層級的遞減而降低，可以減少員工收入的風險。此外，企業(yè)要制定長期的績效方案，比如國外一些企業(yè)利用股票期權等作為績效獎勵的方式，不建議將單一指標作為激勵的方式，因此鼓勵企業(yè)綜合多種激勵制度制定長期的方案。有的企業(yè)會使用年度獎金等作為延期支付的激勵方式，延期支付的行為減少了員工對短期激勵的期待，可以降低激勵過度的風險，而且在這一環(huán)節(jié)中，也可以避免一些員工由于沒有實現(xiàn)績效但是受到了獎勵的情況。

3 結語

企業(yè)的績效設計存在較多的風險，本文結合其中的幾點風險進行了討論，在研究的過程中可以發(fā)現(xiàn)，由于員工的工作動機是無法預測的，所以企業(yè)在進行績效設計時不僅要考慮到員工的工作動機，還要結合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，總結企業(yè)的核心價值觀，確定薪酬哲學的內容，不斷優(yōu)化企業(yè)的績效方案。這樣企業(yè)在注重員工績效設計的同時，也在給公司創(chuàng)造效益，不僅讓員工得到保障，也留住了許多人才。在管理員工的同時也要考慮到員工的長遠發(fā)展。雖然績效設計存在風險，但是采取科學的措施可以有效地防范這些風險，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 付靖.試論企業(yè)績效工資設計中的風險防范與管理[J].中國總會計師，2015（08）.

[2] 朱舟.企業(yè)績效工資設計中的風險防范與管理[J].合肥學院學報（社會科學版），2012（04）.

[3] 張艷芹.深化內部分配制度改革 探索按生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式[J].煤炭經(jīng)濟管理新論，2014（00）.