朱文殷

摘 要：隨著社交網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)以及信息基礎(chǔ)設(shè)施的深入發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)部和外部環(huán)境都已發(fā)生了巨大的變化。在這一過程中，越來越多的人力資源部門已經(jīng)意識到運(yùn)用大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的重大意義。本文重點(diǎn)聚焦大數(shù)據(jù)對人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)影響，以促進(jìn)大數(shù)據(jù)解決人力資源管理領(lǐng)域的一些重要問題，幫助企業(yè)獲得人力資源競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 技術(shù)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（c）-003-02

“越來越多的人力資源部門已經(jīng)意識到運(yùn)用大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的重大意義，因?yàn)樗麄冋粊碜陨缃痪W(wǎng)絡(luò)、移動溝通以及傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的海量信息包圍（Banica，Hagiu，2015）?！蓖瑫r，在技術(shù)影響下，大量數(shù)據(jù)不斷產(chǎn)生并在過去兩年中迅速增加。人力資源管理團(tuán)隊(duì)開始從廣義上理解商業(yè)，并需要通過信息搜集提供能夠指導(dǎo)人力政策影響和商務(wù)投資方向的正確觀點(diǎn)，這就包括在人事政策、崗位設(shè)定和組織結(jié)構(gòu)中使用大數(shù)據(jù)?！靶姓c決策層面上的大型數(shù)據(jù)分析影響深遠(yuǎn)，價值巨大，不可忽視（Banica， Hagiu，2015）?！薄皬亩x上來說，大數(shù)據(jù)指的是具有一定規(guī)模和特征的數(shù)據(jù)為機(jī)器運(yùn)算和人類理解提供可用資源的情形。誠然，大數(shù)據(jù)之‘大包含了時間縱向維度，因?yàn)槟骋惶囟ǖ臄?shù)據(jù)集在十年前或許稱得上‘大，如今卻早已并非如此（Choi，Lambert，2017）?！?/p>

本文聚焦大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的意義，圍繞大數(shù)據(jù)在這一領(lǐng)域中的存在展開，比如大數(shù)據(jù)從古至今的演變。本文將闡釋如何在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)。例如，人力資源管理者使用大數(shù)據(jù)分析雇傭趨勢的發(fā)展情況。本文亦將特別關(guān)注大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢。換言之，大數(shù)據(jù)如何協(xié)助人力資源管理者進(jìn)行工作招聘。

1 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的意義

“從最廣義上而言，大數(shù)據(jù)僅僅是一個來自于外部數(shù)據(jù)源內(nèi)部的能力和松散數(shù)據(jù)的集合。這種能力可以對傳統(tǒng)數(shù)據(jù)和更大范圍的數(shù)據(jù)集進(jìn)行分析，從而為決策活動提供潛在的可用分析（McGuire，Ladd，2014）?！崩纾肆Y源管理團(tuán)隊(duì)可以通過數(shù)據(jù)收集了解到更廣泛的商業(yè)需求，并提供恰當(dāng)?shù)囊娊庖灾笇?dǎo)人力政策影響和商業(yè)投資方向。大數(shù)據(jù)可以應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。管理者得到的信息越多，分析結(jié)果就會越精確。通過綜合考量所有方面的因素，核心管理者將能夠最終獲得“合理的價值觀”。不過，大數(shù)據(jù)終究只是一個工具，最終決定權(quán)應(yīng)在人力資源管理者等負(fù)責(zé)人手中。簡言之，大數(shù)據(jù)以其一定的規(guī)模和速度幫助人力資源管理者進(jìn)行重新審視和思考，員工也應(yīng)該掌握這些作為人力資源管理決策基石的數(shù)據(jù)的使用方法。

2 存在于人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

“社交網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)和基礎(chǔ)設(shè)施處在不斷演變交互的進(jìn)程中。在這一背景下，人力資源招聘過程變得愈加復(fù)雜。很多跨國機(jī)構(gòu)面臨抉擇難題（Bara，Botha，Belciu，&Nedelcu，2016）?！币鉀Q這一問題，我們需要使用大數(shù)據(jù)。實(shí)際上，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透了公司人力資源管理的日常決策過程，涉及人事政策、崗位設(shè)定和組織架構(gòu)的方方面面。過去，使用數(shù)據(jù)進(jìn)行更多決策很難，認(rèn)清數(shù)據(jù)背后的事實(shí)和精髓也很難。然而時代不同了，如今各大公司正積極打造大型數(shù)據(jù)庫，使用數(shù)據(jù)輔助日常管理中的積極討論和包括書面文件在內(nèi)的決策過程。例如，如果某人有一個客戶，其公司擁有大量數(shù)據(jù)，那么僅需非常模糊的信息，大數(shù)據(jù)就可以在半小時之內(nèi)搜到有關(guān)該客戶的各種數(shù)據(jù)。這就是大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)還可以為公司提供最大化的員工數(shù)據(jù)管理，從而運(yùn)用最合適的人力資源數(shù)據(jù)策略來管理人才。因此，人力資源管理中大數(shù)據(jù)的存在合情合理。

3 大數(shù)據(jù)如何影響人力資源管理

“人力資源正轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動。數(shù)據(jù)在人才招聘的分析和策略決定中發(fā)揮著輔助作用，提高了勞動生產(chǎn)力，增加了鎖定引領(lǐng)公司效益的潛在領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)項(xiàng)目。類似地，人才管理應(yīng)用也逐漸上馬。通過檢索內(nèi)外部數(shù)據(jù)，人力資源已經(jīng)在使用大數(shù)據(jù)預(yù)測人力資本決策的未來結(jié)果（Tayal，2014）?！?/p>

“近年來，人力資源一直使用大數(shù)據(jù)對雇傭趨勢進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)可以從不同層面、深度跨越各個學(xué)科獲取用于機(jī)構(gòu)縱向分析的必要信息。同時，大數(shù)據(jù)幫助人力資源招募每個工作崗位最適合的人選，而且越快越好（Tayal，2014）?！崩纾髷?shù)據(jù)可應(yīng)用于人力資源商務(wù)智能（HR-BI），主要通過數(shù)據(jù)管控為整個人力資源過程提供方案，監(jiān)管并分析人力資源管理情況；同時，大數(shù)據(jù)可被用于人力資源管理中的人才評估。過去，公司人才評估大多采用單個專家評價方式，主觀性較強(qiáng)。然而，現(xiàn)在人們使用大數(shù)據(jù)技術(shù)解決人才評價中的諸多問題，例如人才表現(xiàn)評價、人才遴選和分類等，從各個方面和領(lǐng)域提高了算法。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠從一些大型人力資源數(shù)據(jù)庫中發(fā)掘隱藏信息，幫助決策者找到數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)聯(lián)，有效進(jìn)行人才評估。

總而言之，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用正在向全世界迅速發(fā)展，帶領(lǐng)整個社會走進(jìn)了大數(shù)據(jù)時代。

4 大數(shù)據(jù)優(yōu)勢在人力資源管理中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中具有巨大優(yōu)勢?！凹夹g(shù)資源、人事和流程對促進(jìn)任何類型的機(jī)構(gòu)管理都至關(guān)重要。大量數(shù)據(jù)蘊(yùn)含的信息和知識能夠?yàn)闆Q策提供支持（Rossi and Hirama，2015）?！睂θ肆Y源工作者而言，從應(yīng)聘候選人信息采集、人才評估到分析，從員工能力建模到員工業(yè)績評估體系的構(gòu)建與測量，大數(shù)據(jù)的作用并不陌生。人力資源管理者每天都在處理大量相關(guān)信息?？梢哉f，人力資源管理者日常工作都是數(shù)字化的。例如，大數(shù)據(jù)幫助人力資源管理者進(jìn)行招聘工作。大數(shù)據(jù)將為人才招聘管理帶來重大突破，讓人才招聘流程更客觀、精確、簡單。在簡歷篩查環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)能夠通過參考候選人的簡歷提供科學(xué)細(xì)致的形象塑造，規(guī)劃出合適的人才模型，并進(jìn)一步綜合考量候選人在社交網(wǎng)絡(luò)中的興趣和行為數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)招聘方法可以識別有關(guān)候選人個人簡歷的多維度信息，建立更為綜合的人才考量機(jī)制?！翱傮w而言，大數(shù)據(jù)并非高需求成本，它被定義為大容量、高速度和充滿多樣性的信息資本，可提升洞見和決策能力的創(chuàng)新信息處理形式（Anonymous，2013）?！?/p>

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為公司人力資源管理工作背后的重要推手。大數(shù)據(jù)為人力資源管理者提供了重新審視和思考的可能，使他們能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)作為人力資源決策的出發(fā)點(diǎn)。從策略性角度，人力資源中的大數(shù)據(jù)不僅是商業(yè)轉(zhuǎn)型和決策的新型基礎(chǔ)，還是公司打造競爭優(yōu)勢的重要工具?！芭c此同時，大數(shù)據(jù)將從根本上改變現(xiàn)有的商業(yè)模式，進(jìn)一步提升其在市場中的重要利益地位（Banica，Hagiu，2015）?！比肆Y源管理部門應(yīng)正確運(yùn)用大數(shù)據(jù)，更好發(fā)揮其優(yōu)勢。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理可以依賴先進(jìn)的科技平臺實(shí)現(xiàn)人事信息的聚焦、標(biāo)準(zhǔn)化并進(jìn)行及時處理和管理，提高人力資源管理效率，實(shí)行更高效的管理。與此同時，人力資源管理者應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)質(zhì)量，開發(fā)有效的管理計劃，應(yīng)對日新月異的商業(yè)環(huán)境和公司策略。公司的人力資源部門應(yīng)當(dāng)高瞻遠(yuǎn)矚，發(fā)展人力資源策略并制定與公司策略相配套的規(guī)劃。

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