李曉萌

摘 要：煤炭行業(yè)是我國(guó)首要能源之一，所占比例大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。煤炭行業(yè)的業(yè)績(jī)能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用?；谶@樣的背景下，研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間有何關(guān)系，怎樣激勵(lì)高管更加努力的工作就變得尤為重要。因而，本文選擇煤炭行業(yè)2014-2016年相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)證分析。經(jīng)過相關(guān)性分析，揭露了貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)二者具有正相關(guān)關(guān)系，并結(jié)合我國(guó)煤炭行業(yè)特點(diǎn)提出相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司績(jī)效；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F253.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-7866 （2017） 04-043-07

引言

張文杰[7]（2012）在我國(guó)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離的這個(gè)背景下，認(rèn)為二者之間可能會(huì)有信息不對(duì)等、利益目標(biāo)不相同的這種情況。為了處理它們之間的矛盾，使其利益目標(biāo)最后趨同，讓高管自己積極主動(dòng)的努力工作。最終促進(jìn)公司長(zhǎng)久發(fā)展，深入了解高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性，制定適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的激勵(lì)政策變得十分重要。

另外煤炭能源是重要的能源之一，它在我國(guó)所占的份額大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。煤炭行業(yè)的業(yè)績(jī)能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用。是以，針對(duì)煤炭行業(yè)的高管薪酬激勵(lì)相關(guān)因素進(jìn)行研究，對(duì)煤炭行業(yè)的健康平穩(wěn)進(jìn)展具有重要涵義。

基于以上兩個(gè)理由，本文選擇我國(guó)23家煤炭上市公司。進(jìn)行前期的數(shù)據(jù)和相關(guān)文獻(xiàn)整理，深入研究煤炭行業(yè)的高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外的學(xué)者針對(duì)委托代理理論產(chǎn)生的矛盾，主要集中于對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效、資本結(jié)構(gòu)方面的相關(guān)研究。國(guó)外學(xué)者Victoria和Krivogorsky[3] （2006）以87家歐洲上市公司為樣本，公司業(yè)績(jī)?yōu)樽宰兞窟x取指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率貨幣薪酬為因變量，結(jié)論證實(shí)二者在現(xiàn)實(shí)中并不存在明顯的關(guān)聯(lián)。Pieter和Rezaul[4] （2008）則以高管薪酬為因變量，公司績(jī)效為自變量選取指標(biāo)為托賓Q值。以荷蘭的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示二者并不存在正相關(guān)。Kato和Long[2]（2006）對(duì)中國(guó)937家高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的敏感性進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間具有明顯正相關(guān)關(guān)系。

由于國(guó)內(nèi)的公司所有制的復(fù)雜性和公司背景的多樣化。目前我國(guó)針對(duì)這一問題的研究并沒有達(dá)成共識(shí)。李增泉[1]（2000）學(xué)者選取1998年的共848家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，經(jīng)過相關(guān)的驗(yàn)證后顯示高管薪酬與公司規(guī)模有關(guān)，但是與公司績(jī)效無關(guān)。李前兵（2011）[6]將樣本選定為家族企業(yè)結(jié)果顯示高管所持有股份的比例和公司業(yè)績(jī)的好壞并沒有直接關(guān)系。梅雨[8]（2013）選取了A股上市的189家中國(guó)制造企業(yè)2012年的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析。研究結(jié)果表明二者之間存在顯著正相關(guān)。朱滔[9]（2016）通過對(duì)5286個(gè)剔除后有效樣本進(jìn)行實(shí)證分析，分析董事會(huì)薪酬、CEO薪酬與企業(yè)未來業(yè)績(jī)的影響。結(jié)果表明三者之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理論假設(shè)

（1）高管薪酬激勵(lì)的一種方法就是高管的持股比例，并且它是一種恒久的激勵(lì)政策[5]。企業(yè)將股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)給高管，這樣就能將企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展與薪酬進(jìn)行聯(lián)系。那么，高管所持有的股份占比越大，就可能更加關(guān)注公司績(jī)效的好壞。

在上述基礎(chǔ)上，得出推想H1：高管的持股比例可能和公司的績(jī)效顯現(xiàn)正相關(guān)。

（2）高管薪酬的另一種方式就是高管的貨幣激勵(lì)?；谖写淼挠^點(diǎn)，當(dāng)高管與股東之間出現(xiàn)信息不對(duì)等這種情況時(shí)，股東可能會(huì)以薪酬來激勵(lì)高管提升業(yè)績(jī)。因而，公司的價(jià)值和高管的勤勉程度有關(guān)系，而高管的動(dòng)機(jī)又很依賴高管薪酬。因而，高管可能為了取得高薪酬而盡心盡力的提高公司的績(jī)效。

憑據(jù)以上理由，能夠得出推想H2：高管的薪酬和公司的績(jī)效可能有正相關(guān)。

（3）企業(yè)產(chǎn)出的決定因素是監(jiān)督、管理與生產(chǎn)。在一個(gè)平衡的勞動(dòng)市場(chǎng)上，經(jīng)理能力及其在企業(yè)中的作用也應(yīng)當(dāng)是正相關(guān)的。當(dāng)經(jīng)理的能力超群時(shí)，在生產(chǎn)過程中管轄的下屬就更多，也能夠更有效地使用時(shí)間治理下屬。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)域越廣泛時(shí)，結(jié)構(gòu)上地管理層也就更多，高管的工作性越麻煩。因而越來越多的管理者需要有越來越全面的職業(yè)精神。因而，高管們將請(qǐng)求支付更多的薪水。

基于上述理由，可以提出推想H3：高管薪酬和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取中國(guó)煤炭行業(yè)公司2014-2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為高管薪酬、公司業(yè)績(jī)這兩者之間的關(guān)系，并對(duì)其施行實(shí)證和模型設(shè)計(jì)。樣本來源主要為巨潮資訊網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫CSMAR以及筆者對(duì)收集數(shù)據(jù)的手工處理和歸集。

其次，本文對(duì)基本數(shù)據(jù)按照以下條件實(shí)行篩選：考慮到ST和*ST公司業(yè)績(jī)可能會(huì)發(fā)生變化、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可能與公司實(shí)際情況不符等原因，實(shí)證研究的相關(guān)性可能并不明顯。因此在研究時(shí)予以剔除。經(jīng)過篩選后本文共選取了23家煤炭企業(yè)為樣本。可以保證樣本的通用性和代表性。

（三）變量的選取

本文的主要變量是23家煤炭上市公司的績(jī)效指標(biāo)，選擇的指標(biāo)是ROE。其他相關(guān)指標(biāo)的定義見表1所示：

三、實(shí)證分析

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（1）本文首先對(duì)2016年23家煤炭行業(yè)上市公司的相關(guān)高管現(xiàn)金薪酬做了初步的統(tǒng)計(jì)。（高管現(xiàn)金薪酬即是高管貨幣薪酬的前三名平均值）如圖1所示，煤炭上市公司高管分布主要集中在20到40萬和40萬到60萬這兩個(gè)分布，從圖中可以看出薪酬最低達(dá)到20萬元以下，最高的甚至已經(jīng)達(dá)到100萬以上。可以看出煤炭行業(yè)內(nèi)薪酬有較大的變化和差距。

（2）其次，筆者隨機(jī)選取了23家不同行業(yè)和規(guī)模的公司與煤炭行業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ取１疚倪x取的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)為ROE。由圖2可以看出煤炭行業(yè)的公司業(yè)績(jī)均低于其他行業(yè)而且幅度相差較大，也可以側(cè)面印證近幾年媒炭行業(yè)產(chǎn)能過剩經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)績(jī)呈現(xiàn)嚴(yán)重下滑趨勢(shì)的現(xiàn)象。

（3）圖3是筆者經(jīng)過篩選后，研究的23家煤炭行業(yè)公司縱向?qū)Ρ葓D。雖然由圖2可以看出煤炭行業(yè)公司近幾年和其他行業(yè)相比呈現(xiàn)嚴(yán)重下滑趨勢(shì)。但是通過煤炭行業(yè)縱向?qū)Ρ瓤梢园l(fā)現(xiàn)仍然有部分企業(yè)相較14年業(yè)績(jī)有所回升，可能是通過公司制定的一些激勵(lì)政策而導(dǎo)致的。

（4）由圖4我們可以看出。第一，煤炭企業(yè)之間規(guī)模整體上相差不大，而且資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)普遍集中在23左右。第二，從兩條折線的對(duì)比我們可以看出煤炭行業(yè)的規(guī)模普遍顯著高于其他行業(yè)，而且幅度相差幅度較大。這說明煤炭行業(yè)公司相比于其他行業(yè)規(guī)模較大。因此，本文研究煤炭行業(yè)也具有重要內(nèi)涵。

（5）最后，筆者使用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，針對(duì)對(duì)2016年煤炭行業(yè)做了一個(gè)全方面多角度的了解。并且主要針對(duì)煤炭行業(yè)的高管薪酬、業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)整理?？梢宰屛覀兏雍?jiǎn)單、直觀的了解煤炭行業(yè)數(shù)據(jù)。表2列出了2016年煤炭企業(yè)有關(guān)的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)量，可以清楚的了解煤炭行業(yè)2016年的發(fā)展情況。

由上表我們可以看出，從樣本的描述統(tǒng)計(jì)圖表能夠看出。2016年煤炭公司高管的薪酬約為53.58萬元；企業(yè)的規(guī)模平均為23.7、標(biāo)準(zhǔn)差約為1.36，可見煤炭公司的平均規(guī)模大，可是煤炭公司的總體規(guī)模也存在一些差異。高管總年薪最大值約為1015萬，最小值約為144.7萬二者比例懸殊。因而，能夠看出煤炭行業(yè)的高管薪酬有一定的行業(yè)內(nèi)差距。在這23家煤炭公司中2016年的資產(chǎn)負(fù)債率平均達(dá)到0.45，可見煤炭公司的這個(gè)比率不高。從2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)來分析煤炭上市公司，結(jié)果顯示其具備一定的償債能力。

（二）相關(guān)性分析

通過上述分析和整理對(duì)23家煤炭上市公司2014-2016年的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)施相關(guān)性分析研究。

（1）高管持股比例和公司績(jī)效的相關(guān)性

從表3能夠看出，ROE和高管持股比例之間的相關(guān)系數(shù)為0.027。然而顯著性檢驗(yàn)達(dá)到0.883。因而，二者之間并沒有正向相關(guān)性而且沒有通過顯著性檢驗(yàn)，與我們推想的H1不符。這說明我國(guó)煤炭行業(yè)高管持股比例措施并未顯著的影響公司績(jī)效，煤炭行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度還需要進(jìn)一步改進(jìn)。因而，本文推想的H1不成立，結(jié)果不符合假設(shè)。

（2）高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)關(guān)系：

從表4中能夠看出煤炭公司在2014-2016年前三名高管平均薪酬與ROE的系數(shù)是0.395，相伴概率P值為0.068。雖然在0.05程度上兩者不相關(guān)。然而二者在0.1程度上展現(xiàn)微弱的正相關(guān)關(guān)系。因而，之前的推想H2成立。煤炭行業(yè)的高管所獲薪酬與公司的績(jī)效好壞有關(guān)聯(lián)，并且當(dāng)煤炭公司給予高管的薪酬越高，高管越有積極性來提升煤炭公司的績(jī)效。從而促進(jìn)煤炭公司平穩(wěn)、健康的發(fā)展。

（3）高管薪酬和企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性：

根據(jù)表4，高管所獲薪酬與煤炭行業(yè)的規(guī)模二者的相伴概率P值為0.023，顯著性檢驗(yàn)已經(jīng)明顯通過。并且二者系數(shù)為0.373在0.05顯著下顯現(xiàn)微弱的正相關(guān)性，支持了前面的推想H3。說明高管所獲薪酬與煤炭企業(yè)的規(guī)模二者之間具備微弱的正性相關(guān)，是以當(dāng)煤炭行業(yè)的規(guī)模越大時(shí)，煤炭行業(yè)公司的高管所獲的薪酬也就越高，也可以間接促進(jìn)高管積極工作提升業(yè)績(jī)。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

上述基于對(duì)23家煤炭公司的實(shí)證研究，我們能夠得到以下結(jié)論：

第一，公司的高管持股和企業(yè)的績(jī)效二者并未表現(xiàn)出明顯的相關(guān)性。這就表明了公司高管的持股份額對(duì)公司績(jī)效的改善并沒有起到很大的作用。因而煤炭行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度還需增強(qiáng)。我們需要加大股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，這樣能夠長(zhǎng)期激勵(lì)高管人員提升業(yè)績(jī)。

第二，公司的高管薪酬和公司的績(jī)效二者表現(xiàn)為正相關(guān)，這解釋說明了二者之間可能存在的關(guān)聯(lián)。企業(yè)現(xiàn)有的一些薪酬激勵(lì)的政策，都在不同程度上將高管的薪酬與公司的業(yè)績(jī)相聯(lián)系，以便讓高管更加勤勉的工作以達(dá)到雙贏的局面。

第三，公司的高管薪酬和企業(yè)的規(guī)模程度也有明顯的正相關(guān)關(guān)系。闡明了當(dāng)企業(yè)規(guī)模越大時(shí)，需要高管具有更多的能力，比如：管理、組織和專業(yè)背景。在這樣的需求背景下，高管人員需要的薪酬也將越高。

（二）提出對(duì)策

為改進(jìn)煤炭行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)煤炭行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。基于上文的結(jié)論和分析為煤炭上市公司提出幾點(diǎn)建議：

第一，針對(duì)薪酬激勵(lì)方式，應(yīng)倡議將薪酬的單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。并且積極地鼓勵(lì)長(zhǎng)期性的激勵(lì)政策，在這樣的公司環(huán)境下股東會(huì)更加愿意付出努力，來促進(jìn)公司的發(fā)展。增大高管歸屬感和忠誠(chéng)度，促成企業(yè)長(zhǎng)期、平穩(wěn)的發(fā)展趨勢(shì)。

第二，針對(duì)煤炭上市公司的管理，應(yīng)倡議增加高管的股權(quán)激勵(lì)政策改革的強(qiáng)度。改變高管持股少、低持股等異?，F(xiàn)象的出現(xiàn)。這樣能夠建立起高管的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)制度方法，去約束高管的短期行為。從投資人的角度分析，增加股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也能夠明顯降低監(jiān)督成本。達(dá)成高管和股東的利益趨同化，兩者利益一致將加倍利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，針對(duì)目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們可以建立合適的市場(chǎng)機(jī)制。假如有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)機(jī)制相對(duì)完善成熟，那么他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就會(huì)大幅度增加。在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，他們會(huì)為了可以在行業(yè)中長(zhǎng)期立足而減少短期行為。因而在這個(gè)機(jī)制下，我們就可以促使他們更加努力地工作從而提升公司業(yè)績(jī)，讓公司可以長(zhǎng)期、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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