梁小翠 薩日娜 閆曉茗

美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制歷史沿革

梁小翠 薩日娜 閆曉茗

本文從美國商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制建立健全的歷史沿革出發(fā)，以美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)為樣本，研究分析了高管薪酬總額、結(jié)構(gòu)以及高管薪酬在銀行業(yè)內(nèi)外的公平度情況，并歸納總結(jié)了美國商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制發(fā)展過程中值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

美國商業(yè)銀行 高管薪酬 激勵(lì)機(jī)制

美國的高管薪酬問題由來已久，關(guān)于這一問題的爭(zhēng)論已經(jīng)有近100年的時(shí)間。除去公眾普遍關(guān)注的高管薪酬總額等問題，美國金融機(jī)構(gòu)高管薪酬激勵(lì)模式的演進(jìn)也同樣吸引著學(xué)界業(yè)界的關(guān)注。美國作為最早嘗試權(quán)益類薪酬激勵(lì)模式的國家，其上百年的歷史及經(jīng)驗(yàn)值得我國商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層的借鑒。

一、美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制歷史沿革

美國公司高管薪酬機(jī)制的產(chǎn)生和演進(jìn)可以依據(jù)使用的薪酬工具不同而劃分為四個(gè)階段：高管薪酬激勵(lì)制度萌芽階段、短期激勵(lì)薪酬占據(jù)主導(dǎo)階段、中長(zhǎng)期激勵(lì)工具成為主流階段和實(shí)質(zhì)性限薪階段?？傮w的演進(jìn)趨勢(shì)可以表述為：年薪制向與績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤轉(zhuǎn)變、以現(xiàn)金為主的短期激勵(lì)向權(quán)益性工具的中長(zhǎng)期激勵(lì)演進(jìn)。

（一）高管薪酬激勵(lì)制度萌芽

20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)70年代，隨著西方國家現(xiàn)代公司制度的不斷完善，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的進(jìn)一步分離，大型企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的需求開始慢慢顯現(xiàn)，由此而來的人才招攬和高管激勵(lì)逐漸變得更加重要，與這種趨勢(shì)相伴隨的人力資源管理、公司治理等理論領(lǐng)域經(jīng)歷了從萌芽到快速發(fā)展的時(shí)期。

1910年，美國煙草和美國鋼鐵兩家大型企業(yè)第一次嘗試將高管薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效相關(guān)聯(lián)，在支付公司高管固定年薪的基礎(chǔ)上，視公司經(jīng)營情況提取部分利潤(rùn)作為獎(jiǎng)金支付給高管，從此開啟了薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)代，也拉開了高管天價(jià)薪酬?duì)幾h的序幕。這一時(shí)段最顯著的特點(diǎn)是高管薪酬高速增長(zhǎng)且沒有相應(yīng)的監(jiān)管政策，同時(shí)多數(shù)公司對(duì)于采用薪酬激勵(lì)這一機(jī)制并未形成理性的共同認(rèn)知。

將高管薪酬這一話題切實(shí)拉到公眾視野的事件是1929年伯利恒鋼鐵公司總裁的薪酬高達(dá)160萬美元，這一總額曝出后迅速引起社會(huì)公眾的熱議，尤其是追溯其以往的薪酬總額后發(fā)現(xiàn)，這位總裁的薪酬超過百萬已經(jīng)長(zhǎng)達(dá)10年之久。隨后，眾多公司高管的薪酬也曝出早就超過百萬美元，從而引發(fā)了大范圍的抗議活動(dòng)和起訴事件。1932年，獲得政府救援的鐵路公司高管仍然得到高額薪酬無疑是對(duì)這一系列事件升溫的催化劑，最終結(jié)果是，在1933年和1934年證券法中規(guī)定所有上市公司都要披露相關(guān)信息并實(shí)施限薪政策，后來這些政策被廣泛應(yīng)用于銀行、機(jī)械等公司，這僅僅是薪酬監(jiān)管的第一步。

（二）短期激勵(lì)薪酬占據(jù)主導(dǎo)地位

從1935年起至20世紀(jì)60年代中期，經(jīng)過近30年的發(fā)展薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)基本確立，以現(xiàn)金為主要形式的固定薪酬激勵(lì)作用也得到了充分的認(rèn)識(shí)。這一階段最顯著的特征是薪酬工具和機(jī)制多元化趨勢(shì)的出現(xiàn)，并且兩者開始占據(jù)越來越重要的位置。

在20世紀(jì)20年代，美國的收入所得稅剛剛開始征收，與此同時(shí)，股票期權(quán)也剛剛開始應(yīng)用，因此，對(duì)于如何對(duì)股票期權(quán)納稅產(chǎn)生了爭(zhēng)議，一種方法是，當(dāng)股票期權(quán)被執(zhí)行時(shí)，作為普通的收入進(jìn)行征稅；另一種方法是，將其視為資本收益，在執(zhí)行股票期權(quán)購買股票時(shí)并不征稅，而是對(duì)股票賣出后的差價(jià)征稅，這種情況適用較低的資本利得稅，同時(shí)公司也能將其計(jì)入成本。這個(gè)爭(zhēng)議延續(xù)了近20年時(shí)間。直到50年代，就股票期權(quán)的稅率問題才達(dá)成一致。

圖1中顯示了20世紀(jì)40年代至60年代50家大型制造企業(yè)CEO薪酬結(jié)構(gòu)的變動(dòng)趨勢(shì)。鑒于當(dāng)時(shí)股票期權(quán)的所得稅率較現(xiàn)金薪酬更低，由此產(chǎn)生了股票期權(quán)形式的薪酬對(duì)固定薪酬的替代，尤其是在1955年以后，期權(quán)薪酬占比已經(jīng)超過20%以上。在此期間，關(guān)于股票期權(quán)的法律也有一定變化，1954的收入法案對(duì)價(jià)格可變期權(quán)進(jìn)行了制裁且規(guī)定了股票期權(quán)最長(zhǎng)時(shí)期不得超過10年。除了朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)和1957年大熊市的影響，股票期權(quán)薪酬都是較受歡迎的薪酬形式，即便是監(jiān)管政策表現(xiàn)出越來越嚴(yán)格的趨勢(shì)。

圖1 20世紀(jì)40年代-60年代高管薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)

（三）中長(zhǎng)期激勵(lì)工具成為主流

隨著限制性期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)的推出，20世紀(jì)60年代時(shí)薪酬問題主要圍繞著這些激勵(lì)工具的使用展開。1981年，時(shí)任美國總統(tǒng)里根要求免除股票期權(quán)形式薪酬的優(yōu)惠稅率，使其也必須像現(xiàn)金薪酬一樣繳納最高為91%的普通薪酬稅率，但這一提議爭(zhēng)論了長(zhǎng)達(dá)兩年的時(shí)間也未成行。最終，國會(huì)通過延長(zhǎng)行權(quán)股票期的時(shí)長(zhǎng)為至少3年、將行權(quán)價(jià)定為期權(quán)獲得日當(dāng)天市場(chǎng)價(jià)、要求行權(quán)期最長(zhǎng)為5年、降低現(xiàn)金薪酬邊際稅率至70%且在期權(quán)存續(xù)期內(nèi)不得調(diào)整價(jià)格等幾個(gè)條款，才使股票期權(quán)這種薪酬形式的吸引力降低了許多，但卻仍然不能阻止其成為日后最受歡迎的薪酬形式之一。

股票期權(quán)這一工具的應(yīng)用在20世紀(jì)90年代最為普遍，其不僅使公司高管可以獲得大量股票期權(quán)，普通雇員也可以通過這種方式分享公司成長(zhǎng)的收益。這類薪酬的爆發(fā)式增長(zhǎng)可能有兩個(gè)原因：一方面，利用這種中長(zhǎng)期的激勵(lì)留聘優(yōu)秀人才，從而提升公司的整體經(jīng)營管理實(shí)力；另一方面，董事會(huì)和股東大會(huì)對(duì)股票期權(quán)這種薪酬方式的成本存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為這種薪酬工具的成本為零，同時(shí)也并未對(duì)其他形式的薪酬進(jìn)行削減，直接的后果就是90年代大量公司的高管獲得了巨額的股票期權(quán)形式的薪酬，從而給整個(gè)公司、行業(yè)，甚至是國家?guī)砹司薮蟮某杀?。從圖2中可以看出，CEO薪酬和除權(quán)益性薪酬外的薪酬均值存在巨大的差異，直接體現(xiàn)了權(quán)益性薪酬的巨大比例。

圖2 20世紀(jì)70年代以來50家大型制造業(yè)企業(yè)CEO薪酬總額及標(biāo)普指數(shù)變動(dòng)趨勢(shì)

與股票期權(quán)導(dǎo)致的高管薪酬迅速增長(zhǎng)現(xiàn)象伴隨的是，政府對(duì)于公司高管薪酬監(jiān)管政策的一系列變更，主要體現(xiàn)為稅收、會(huì)計(jì)政策、信息披露、持股期限等條款，一定程度上可以說，近二十年高管薪酬的監(jiān)管政策集中于此時(shí)期推出。1993年美國證券交易委員會(huì)（SEC）要求上市公司詳盡披露高管任職資格、薪酬總額和結(jié)構(gòu)、上任和離任時(shí)間等內(nèi)容，基本上搭建完成現(xiàn)代高管薪酬信息披露的框架。同期，對(duì)于與業(yè)績(jī)不關(guān)聯(lián)的薪酬也進(jìn)行了嚴(yán)格的數(shù)額限定，當(dāng)這種薪酬超過100萬美元時(shí)，則被認(rèn)為是不合理的，且不能夠在公司所得稅前列支。

除了前述的薪酬機(jī)制變革外，值得注意的是，在20世紀(jì)80年代，“金色降落傘”現(xiàn)象較為普遍，即在高管勞動(dòng)合同中約定，公司控制權(quán)發(fā)生重大變化時(shí)，為保障高管的權(quán)益仍然對(duì)高管支付大額薪酬。這種行為并不會(huì)給公司的經(jīng)營帶來任何正面影響，僅是高管利用職權(quán)或在勞動(dòng)合同談判過程中爭(zhēng)取到的利益。這種行為一度被認(rèn)為是導(dǎo)致美上市公司經(jīng)營效率低下的重要原因，最終導(dǎo)致了美國國會(huì)對(duì)這種行為征收大量罰金。

總體來講，這一時(shí)期的監(jiān)管環(huán)境是比較寬松的，經(jīng)濟(jì)增速較快，薪酬體系也體現(xiàn)出了固定薪酬和當(dāng)期現(xiàn)金分紅為主、績(jī)效薪酬按比例計(jì)算為輔的特點(diǎn)。但不可否認(rèn)，這種快速增長(zhǎng)的薪酬總額極大地重視了薪酬的激勵(lì)性卻忽略了薪酬機(jī)制必備的另一面——約束性，從而導(dǎo)致了高管對(duì)絕對(duì)收益極大熱衷的同時(shí)忽視對(duì)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，進(jìn)而成為誘發(fā)經(jīng)濟(jì)和金融危機(jī)的重要影響因素。

（四）實(shí)質(zhì)性限薪時(shí)代開始

2012年開始，美國的量化寬松貨幣政策逐漸起效，也開啟了美國走出2008年金融危機(jī)的進(jìn)程，尤其是在2014年，“金融危機(jī)”意識(shí)已經(jīng)開始漸漸淡出社會(huì)各界的關(guān)注前沿，美國經(jīng)濟(jì)向好的趨勢(shì)更加明顯，許多公司也開始回歸正軌。與此同時(shí)，CEO薪酬也開始表現(xiàn)出向上的趨勢(shì)，從圖3中Equilar數(shù)據(jù)顯示，組成S&P 1500指數(shù)的上市公司2014年CEO薪酬中值較前一年上升了7.8個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到530萬美元，同期S&P 500指數(shù)的上市公司CEO薪酬中值更是高達(dá)1030萬美元。

與薪酬水平上升相伴隨的趨勢(shì)是，與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的權(quán)益性薪酬占比仍然非常高。2014年標(biāo)普500和1500指數(shù)上市公司的CEO薪酬中此類薪酬占比分別高達(dá)83.2%和82.6%。權(quán)益性薪酬中的股票期權(quán)卻表現(xiàn)出較大的頹勢(shì)，標(biāo)普500指數(shù)上市公司CEO中僅有15%的人獲得了股票期權(quán)類薪酬，不足一半的標(biāo)普1500指數(shù)上市公司CEO獲得了此類薪酬，與前面所述的股票期權(quán)薪酬越來越不受高管歡迎的趨勢(shì)相一致。

圖3 標(biāo)普1500指數(shù)上市公司CEO薪酬統(tǒng)計(jì)性描述

1.金融危機(jī)引致矛盾爆發(fā)

自從20世紀(jì)90年代后，股東對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)程度給予了極大的關(guān)注，這一群體關(guān)注的是薪酬能否有效的激勵(lì)高管最大化股東利益，表現(xiàn)出給付高薪酬要求高收益的內(nèi)在要求；而同時(shí)監(jiān)管層和工會(huì)對(duì)于高管薪酬水平也非常重視，這一群體則更關(guān)注公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和薪酬在同行、同公司內(nèi)的公平性等特征，要求薪酬機(jī)制不只是考慮激勵(lì)性，還需要考慮其約束性，這兩大群體之間的矛盾就越來越明顯。

2008年金融危機(jī)的爆發(fā)引起全球范圍內(nèi)對(duì)上市公司高管薪酬問題的爭(zhēng)議，美國也不例外。尤其是受援的美國金融機(jī)構(gòu)高管依然能夠獲得天價(jià)薪酬再次引燃了社會(huì)公眾對(duì)于高管薪酬的極度不滿，導(dǎo)致以“占領(lǐng)華爾街”為代表的一系列反對(duì)運(yùn)動(dòng)。受迫于此，2009年2月，時(shí)任總統(tǒng)奧巴馬宣布，對(duì)華爾街在危機(jī)過程中受過政策援助的金融機(jī)構(gòu)高管實(shí)施了“限薪令”；緊跟著，當(dāng)年7月，美國眾議院通過了《2009公司與金融機(jī)構(gòu)薪酬公平法案》；同時(shí)，SEC有權(quán)力禁止公司發(fā)放被其判定為過度激勵(lì)的部分薪酬。

這一階段，前述矛盾群體發(fā)生了轉(zhuǎn)變，矛盾轉(zhuǎn)化為納稅人和政府監(jiān)管當(dāng)局之間的矛盾，納稅人的訴求是獲得合理的投資收益，而監(jiān)管當(dāng)局對(duì)獲得救助銀行的高管仍然能夠得到大額紅利的這種現(xiàn)象非常憤慨。

2.Dodd-Frank法案實(shí)現(xiàn)最嚴(yán)監(jiān)管

2010年Dodd-Frank法案獲得國會(huì)參議院通過，該法案被認(rèn)為是最嚴(yán)厲、最全面的金融改革法案，制定了新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、延遲支付薪酬限制和由美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)金融高管薪酬進(jìn)行監(jiān)管并可進(jìn)行限制等規(guī)章，限薪政策的約束范圍不只限于接受政府援助的幾家銀行，而是擴(kuò)大至所有證券公司、商業(yè)銀行、投資銀行、信貸聯(lián)盟、外資銀行的分支機(jī)構(gòu)等。Dodd-Frank法案對(duì)美國金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，其中最具影響力的幾個(gè)條款包括：

（1）對(duì)于高管薪酬的表決權(quán)。每三年，股東有權(quán)力通過投票的方式?jīng)Q定公司高管薪酬的水平，除此之外，還要求公司披露高管薪酬的詳細(xì)信息；同時(shí)，任何并購觸發(fā)的金色降落傘計(jì)劃、關(guān)聯(lián)交易和股東收購等重要事項(xiàng)也需要股東的無限制投票。這一條款切實(shí)地保障了上市公司股東的利益，一定程度上降低了管理層綁架董事會(huì)及薪酬管理委員會(huì)從而“自定自發(fā)”的可能性。

（2）要求所有金融機(jī)構(gòu)披露有可能導(dǎo)致實(shí)質(zhì)性損失的激勵(lì)性薪酬、津貼等計(jì)劃，同時(shí)要求所有金融機(jī)構(gòu)都不得采用監(jiān)管層認(rèn)定的能夠?qū)е陆鹑跈C(jī)構(gòu)實(shí)質(zhì)性損失的薪酬計(jì)劃，具體包括給高管提供過高的薪酬、津貼等。

Dodd-Frank法案如此重要，因此美國政府決定由證券交易委員會(huì)（SEC）、聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)（FRB）、貨幣監(jiān)理署（OCC）、儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)監(jiān)理局（OTS）、聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司（FDIC）、國家信用社管理局（NCUA）和聯(lián)邦住房金融局（FHFA）共同負(fù)責(zé)實(shí)施。后來7個(gè)機(jī)構(gòu)公布了一個(gè)聯(lián)合提案，并將這個(gè)提案加入聯(lián)邦存款保險(xiǎn)法案。這一提案為高管薪酬水平設(shè)定了清晰的限制，要求上市公司禁止向高管發(fā)放與其績(jī)效數(shù)量、范圍、實(shí)質(zhì)不匹配的薪酬。除此之外，還要求對(duì)能夠顯著影響上市公司風(fēng)險(xiǎn)的高管實(shí)施延遲支付薪酬機(jī)制，至少50%的薪酬需要延期發(fā)放，同時(shí)如果后期公司經(jīng)營明顯惡化，這部分延期支付的薪酬將被作廢。2011年，SEC明確規(guī)定將對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督管理，并要求接受監(jiān)管的所有公司都必須向SEC報(bào)告每年詳細(xì)的薪酬計(jì)劃。

前述一系列法案其實(shí)都只是美國社會(huì)各界對(duì)于高管過高薪酬激烈反應(yīng)的結(jié)果。這些新規(guī)不僅預(yù)示著金融機(jī)構(gòu)的高管將接受有史以來最嚴(yán)格的監(jiān)管，還意味著監(jiān)管政策將成為金融機(jī)構(gòu)高管薪酬機(jī)制最重要的影響因素。

從前述美國銀行高管薪酬的歷史沿革來看，美政府的行政干預(yù)一直是影響高管薪酬的最重要因素，深刻影響著高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)。政府干預(yù)高管薪酬的情況主要有兩種：一種是出現(xiàn)監(jiān)管層認(rèn)為的胡亂發(fā)放薪酬的情況，在這種情況出現(xiàn)時(shí)，監(jiān)管層會(huì)本能地要求限制所有顯性薪酬，而這種干預(yù)的最直接結(jié)果就是“一刀切”并導(dǎo)致一系列不可預(yù)料的后果，最直接的影響就是在職消費(fèi)這種隱性薪酬占比的快速提升和管理人才的迅速流失；第二種情況是最為常見的，表現(xiàn)為高管薪酬水平與普通員工薪酬水平差距的不斷擴(kuò)大，從而引起了公眾廣泛不滿的情形。此時(shí)監(jiān)管層會(huì)要求高管層薪酬不得高于某固定倍數(shù)的員工最低薪酬總額。除了前述的“限薪”和“限倍”措施外，對(duì)高管薪酬的間接調(diào)控還表現(xiàn)為會(huì)計(jì)政策、證券法、稅收政策等，直接或間接地影響高管薪酬與結(jié)構(gòu)。

3.席卷全球的限薪浪潮

從全球范圍來看，除了美國以外，許多國際性組織也對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬這一領(lǐng)域進(jìn)行了深刻的研究，不論是巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)（BCBS），還是金融穩(wěn)定委員會(huì)（FSB）都積極推進(jìn)全球范圍內(nèi)諸多國家對(duì)于高管薪酬監(jiān)管的強(qiáng)化，從而引領(lǐng)了此一輪實(shí)質(zhì)性監(jiān)管體系的構(gòu)建。目前關(guān)于這一領(lǐng)域的研究和討論還未能形成一致性意見，但各國政府的高度重視已經(jīng)為吸取教訓(xùn)、嚴(yán)格監(jiān)管這一思路提供了根本性的動(dòng)力，也勢(shì)必推進(jìn)現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)高管薪酬制度的改革和發(fā)展。

二、美國上市商業(yè)銀行高管薪酬構(gòu)成

美國商業(yè)銀行高管薪酬信息披露不僅包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、紅利、股票、期權(quán)、企業(yè)年金、固定收益價(jià)值，還包括高管參加的俱樂部會(huì)員資格、專用交通工具、定期體檢、理財(cái)計(jì)劃咨詢、免費(fèi)旅游等項(xiàng)目，可概括為貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬兩大類。

（一）基本工資和獎(jiǎng)金

基本工資為高管人員每年固定獲得的薪酬，這類薪酬基本只與高管的職級(jí)、承擔(dān)責(zé)任、管理能力和工作時(shí)間等因素正相關(guān)，與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效相關(guān)性不大，最直接的表現(xiàn)為職級(jí)不變時(shí)，基本工資每年變動(dòng)幅度非常小。不少上市商業(yè)銀行的薪酬委員會(huì)都會(huì)每隔一個(gè)固定時(shí)期，如一年、一年半或兩年等對(duì)高管薪酬進(jìn)行考核和調(diào)整。

獎(jiǎng)金是貨幣薪酬的另一個(gè)重要構(gòu)成部分，一般情況下獎(jiǎng)金總額與公司績(jī)效緊密相關(guān)，以年度為周期定期發(fā)放，以業(yè)績(jī)目標(biāo)是否達(dá)成及達(dá)成程度為標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。獎(jiǎng)金或紅利的存在提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)，以保證高管能夠?qū)崿F(xiàn)其短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的增值。

（二）股權(quán)激勵(lì)薪酬

股票期權(quán)和限制性股票（RSU）先后作為最受高管歡迎的薪酬形式占據(jù)了歷史舞臺(tái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。股票期權(quán)作為純權(quán)利型工具與限制性股票存在巨大的差異，以往高管獲得股票期權(quán)并不需要占用其貨幣薪酬，而限制性股票則作為其薪酬總額中的一部分，這兩種不同形式的薪酬使得監(jiān)管層和投資者更容易重視限制性股票這一薪酬形式，而對(duì)股票期權(quán)形式的薪酬重視不足。

但兩者都同屬于權(quán)益性薪酬工具，最終都是采用股票形式將高管的利益與股東的利益綁定在一起，并通過長(zhǎng)時(shí)期的薪酬支付周期實(shí)現(xiàn)留住高管的目標(biāo)；同時(shí)，很多公司為了平衡其增長(zhǎng)和股價(jià)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，而采用了限制性股票和股票期權(quán)組合薪酬的形式。具體來看，權(quán)益性激勵(lì)薪酬主要表現(xiàn)為兩類形式：股票類和期權(quán)類。主要形式如表1所示。

（三）退休金等福利薪酬和其他類型薪酬

非貨幣薪酬還有一種非常重要的形式——福利薪酬，主要指向高管人員提供的養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、通訊費(fèi)、各類俱樂部會(huì)員、房補(bǔ)等，這種形式的薪酬使高管對(duì)公司更有歸屬感，以更積極的態(tài)度投入到工作中。這種形式的薪酬是對(duì)于貨幣薪酬的有效補(bǔ)充，使公司的薪酬激勵(lì)體系更加完備，尤其是在不能夠充分利用權(quán)益類薪酬工具的時(shí)候，福利薪酬是非常有用的過渡性薪酬形式。

表1 兩類權(quán)益性薪酬激勵(lì)對(duì)比

三、美國上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析

考慮到美國商業(yè)銀行高管是一個(gè)龐大的群體，本文篩選在AMEXNYSENASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計(jì)78家銀行，共1402個(gè)觀察值，數(shù)據(jù)來源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫，樣本時(shí)間跨度為1992-2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。

（一）美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況

近二十幾年來，美國上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但同時(shí)伴隨著與小經(jīng)濟(jì)周期相符的階段性波動(dòng)。根據(jù)波動(dòng)時(shí)點(diǎn)推測(cè)，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)泡沫的破裂和2008年次貸危機(jī)的蔓延對(duì)美國股市產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個(gè)小周期性波動(dòng)發(fā)生后高管薪酬的階段性降低。從1992年38位CEO薪酬總額共計(jì)2763.4萬美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬元，增長(zhǎng)了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬美元上漲至511.48萬美元，增長(zhǎng)了6倍多，年復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)8.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跑贏美國近100年的平均通脹水平3%。

圖4 歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額變動(dòng)趨勢(shì)

本文整理了近二十幾年來美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計(jì)可視圖可以看出，美商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)而產(chǎn)生波動(dòng)；較引人關(guān)注的是CEO薪酬最高者的總額波動(dòng)非常大，在2006年達(dá)到歷史性的最高點(diǎn)3906.61萬美元，為JP Morgan CHASE&CO的CEO杰米·戴蒙（James Damon）。同時(shí)可以看出，最大值的變動(dòng)情況與其方差的波動(dòng)情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反映了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進(jìn)行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的縮小；歷年CEO薪酬最低者的變動(dòng)幅度較小，從1992年的最低23.6萬至2014年的最低60.7萬，23年漲幅157%，遠(yuǎn)低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動(dòng)趨勢(shì)共同驗(yàn)證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢(shì)。

圖5 1992-2014年歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬描述性統(tǒng)計(jì)可視圖

（二）美上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)情況

據(jù)美國證券交易委員會(huì)（SEC）披露的文件顯示，摩根大通（JP Morgan CHASE&CO）CEO杰米·戴蒙（James Damon）2015年薪酬總額達(dá)到2700萬美元，同比增長(zhǎng)35%，其中150萬美元固定薪酬、500萬現(xiàn)金紅利和2050萬美元的業(yè)績(jī)股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖6為歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構(gòu)成比例的變動(dòng)趨勢(shì)，雖然每位高管薪酬的結(jié)構(gòu)可能存在巨大差異，但是由其總額構(gòu)成比例變動(dòng)的趨勢(shì)仍然能夠清晰地看出近二十幾年來高管薪酬機(jī)制變動(dòng)的軌跡。

圖6 歷年美商業(yè)銀行CEO薪酬總額構(gòu)成比例變動(dòng)趨勢(shì)

1.固定薪酬總體趨勢(shì)性降低

近20年來，固定薪酬占比呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)，2006年占比降至最低，為16.47%；后隨著金融危機(jī)不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進(jìn)程中。這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識(shí)變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多地與公司經(jīng)營管理、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等行為相關(guān)聯(lián)，會(huì)更符合利益相關(guān)者價(jià)值增值及監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標(biāo)。

2.獎(jiǎng)金形式薪酬在2006年斷層式降低

2006年以前，美商業(yè)銀行CEO薪酬中獎(jiǎng)金類薪酬占比不斷提高，對(duì)固定薪酬表現(xiàn)出明顯的替代效應(yīng)，1996年，獎(jiǎng)金類薪酬在高管薪酬中占比最高，但受權(quán)益性薪酬形式異軍突起的影響，2006年獎(jiǎng)金薪酬占比驟降至9.54%。同年，值得關(guān)注的是，權(quán)益性薪酬對(duì)獎(jiǎng)金的替代不僅使薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，還直接導(dǎo)致了高管薪酬總額的快速增長(zhǎng)，增額超過了2005年高管薪酬總額的近1.5倍。

3.期權(quán)類薪酬逐漸淡出歷史

權(quán)益類薪酬是“股票+期權(quán)”類薪酬的總稱，雖然在2006年后的一段時(shí)間內(nèi)，權(quán)益類薪酬占比一直是最大的，但是其內(nèi)部結(jié)構(gòu)卻發(fā)生了明顯的變化，期權(quán)類薪酬占比逐漸降低。探究其原因，可能是高管在獲得股票期權(quán)作為薪酬時(shí)只是獲得了權(quán)利而沒有匹配相應(yīng)的義務(wù)，與股票薪酬存在較大數(shù)額的資金投入不同，高管對(duì)此類薪酬形式存在天然偏好。同時(shí)，股票類薪酬擁有確定的價(jià)值，高管在獲得此類薪酬后，會(huì)更傾向于以長(zhǎng)期經(jīng)營的心態(tài)使這類資產(chǎn)保值增值，而股票期權(quán)類薪酬因?yàn)槠浍@得的低成本性而容易引致高管決策的短期化，為規(guī)避高管的這類短期化行為，期權(quán)類薪酬退出歷史舞臺(tái)就具備了必然性。

4.延遲支付薪酬①延遲支付薪酬來源于高管年度稅前現(xiàn)金激勵(lì)薪酬，最大額度為100萬美元，2005年后監(jiān)管部門規(guī)定終身累計(jì)額最多可達(dá)1000萬美元。及其他薪酬比例增大

延遲支付薪酬是將高管自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有效鏈接的第二重保障。近幾年，延遲支付薪酬的作用越來越重要，延遲支付薪酬基本上已與固定薪酬占比相近。公司高管的當(dāng)期經(jīng)營決策對(duì)公司未來績(jī)效的影響有一定時(shí)滯，延遲支付機(jī)制一定程度上使得高管在做決策時(shí)同時(shí)考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營績(jī)效，減少其短視行為，從而保障公司長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。延遲支付薪酬占比提高，一方面是相關(guān)法律法規(guī)的要求，同時(shí)也體現(xiàn)了薪酬支付機(jī)制更多元化、長(zhǎng)期化的理念。

整體看，以固定薪酬和獎(jiǎng)金為主要形式的貨幣薪酬在美國商業(yè)銀行高管薪酬總額中占比僅僅是很少的一部分，而以股票和期權(quán)類薪酬為實(shí)現(xiàn)形式的權(quán)益性薪酬、延遲支付薪酬、保險(xiǎn)金等福利性薪酬，以及其他非貨幣薪酬發(fā)揮越來越重要的作用。尤其是，一些薪酬總額名列前茅的上市商業(yè)銀行的CEO，非貨幣薪酬占其薪酬總額大部分高于70%。薪酬總額排倒數(shù)幾位的CEO，薪酬結(jié)構(gòu)狀態(tài)相異，70%以上是固定薪酬，現(xiàn)金薪酬在全部薪酬中的占比遠(yuǎn)高于同行平均水平。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了銀行間高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的顯著差異性，另一方面體現(xiàn)了銀行高管與銀行經(jīng)營業(yè)績(jī)及風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系更加緊密，且薪酬工具更復(fù)雜、更多元化。

（三）美國上市銀行內(nèi)部高管薪酬公平度的分析

圖7顯示，美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額的差異較大，60%左右的商業(yè)銀行CEO薪酬低于500萬美元/年。數(shù)據(jù)顯示，排名前3位和前10位CEO薪酬總額占全部CEO薪酬總額的比重分別為17.18%和40.32%。盡管指標(biāo)有效的前提是建立在控制了銀行規(guī)模、股權(quán)屬性、高管個(gè)人特質(zhì)等變量的基礎(chǔ)上，但作為反映上市銀行內(nèi)部高管薪酬公平度的重要指標(biāo)，仍然從一定程度上反映了上市銀行內(nèi)部高管薪酬存在的巨大差異。

為了抑制銀行內(nèi)部高管與員工間薪酬差距拉大，Dodd-Frank法案要求上市銀行高管薪酬的制定要基于公司經(jīng)營績(jī)效。當(dāng)公司經(jīng)營惡化時(shí)需召回部分高管薪酬，同時(shí)要求上市公司薪酬委員會(huì)披露召回高管薪酬條款的執(zhí)行情況。

表2表明，2014年，樣本銀行中薪酬總額最高的為“JP Morgan Chase&Co.”，其CEO薪酬高達(dá)2770.17萬美元；薪酬總額最低的為“Home Bancshares Inc.”，CEO薪酬僅為60.67萬美元。薪酬排第一位的幾乎是最后一位的46倍，行業(yè)內(nèi)薪酬巨大差距顯而易見。

由描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，2014年上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額的中值為336.33萬美元，均值為511.2萬美元，均值高于中值約75萬美元。由此可知，薪酬總額較高的CEO拉高了整個(gè)行業(yè)的CEO薪酬水平。從統(tǒng)計(jì)信息中的峰度和偏度也肯定了前述的觀點(diǎn)，Skewness>0，表明數(shù)值位于均值右邊的觀察值要少于位于均值左邊的，直觀表現(xiàn)為右邊的尾部相對(duì)于左邊的尾部更長(zhǎng)，因?yàn)橛疫呌胁糠諧EO薪酬數(shù)值很大，使曲線右側(cè)尾部拖長(zhǎng)；Kurtosis>3，表明總體CEO薪酬擁有較正態(tài)分布更為陡峭的峰度，具有明顯的尖峰厚尾特征。在實(shí)際中，這也就意味著擁有這樣分布的隨機(jī)數(shù)據(jù)樣本中擁有更多的極端值，事實(shí)也肯定了這一特征，前3和前10位CEO薪酬總額具有非常高的集中度。

圖7 2014年美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額情況（單位：千美元）

表2 2014年銀行CEO薪酬排名前5及后5位薪酬總額

（四）銀行業(yè)與其他行業(yè)高管薪酬公平度對(duì)比

有學(xué)者研究表明，美國20世紀(jì)80年代早期的金融監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新為美國商業(yè)銀行快速發(fā)展提供了窗口期。彼時(shí)，商業(yè)銀行營業(yè)收入和資產(chǎn)規(guī)模都快速增長(zhǎng)，與之對(duì)應(yīng)，銀行高管薪酬水平和薪酬激勵(lì)程度也有較大幅度提升。不過，正如Adams and Mehran（2003）指出，商業(yè)銀行的“三高”經(jīng)營特性使得其股權(quán)激勵(lì)程度明顯低于其他行業(yè)，導(dǎo)致了銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)類薪酬占比低于其他行業(yè)。也有一些學(xué)者從銀行業(yè)經(jīng)營的特殊性進(jìn)行分析，認(rèn)為銀行經(jīng)營決策過程較同規(guī)模的其他行業(yè)上市公司高管更為復(fù)雜，銀行高管薪酬總額較高具有一定的合理性，但由于其薪酬績(jī)效敏感性高于其他行業(yè)，直接導(dǎo)致了銀行高管較其他行業(yè)體現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)厭惡特性。

表3 2014年美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額描述性統(tǒng)計(jì)表 單位：千美元

表4中列舉了2014年全美CEO薪酬總額排名前10位的公司，上市商業(yè)銀行的CEO均無緣此榜。2014年商業(yè)銀行中薪酬最高的是JP MORGAN CHASE&CO.，但是該公司的CEO薪酬也僅有2770.17萬美元，與此榜上榜CEO相比，還相差甚遠(yuǎn)，并未高到離譜的程度。

對(duì)美國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析顯示，投資者對(duì)于上市公司高管薪酬的總額并不敏感，而是更加關(guān)注與經(jīng)營績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)匹配的薪酬水平。在經(jīng)營績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)正向相關(guān)的情況下，社會(huì)公眾對(duì)較高的高管薪酬并不反感；但在經(jīng)營績(jī)效差、風(fēng)險(xiǎn)全面爆發(fā)的情況下，銀行高管仍能獲得與經(jīng)營績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)不匹配的高薪時(shí)，則會(huì)引起投資者、監(jiān)管層等利益相關(guān)者較大的反應(yīng)。

表4 2014年度全美CEO薪酬排名前10位 單位：萬元

四、總 結(jié)

商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了四個(gè)階段：萌芽階段、短期激勵(lì)薪酬占據(jù)主導(dǎo)階段、中長(zhǎng)期激勵(lì)工具成為主流階段和實(shí)質(zhì)性限薪階段，以貨幣薪酬主導(dǎo)向非貨幣薪酬主導(dǎo)逐漸更迭的方式集中體現(xiàn)了薪酬機(jī)制的演變。歸根結(jié)底，美國政府的行政干預(yù)一直是影響高管薪酬的最重要因素，直接引致了不同階段以不同薪酬工具為主導(dǎo)，進(jìn)而深刻影響著高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)。

結(jié)合數(shù)據(jù)分析，以固定薪酬和獎(jiǎng)金為主要形式的貨幣薪酬在美國商業(yè)銀行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票和期權(quán)類薪酬為實(shí)現(xiàn)形式的權(quán)益性薪酬、延遲支付薪酬、保險(xiǎn)金等福利性薪酬和其他形式的非貨幣薪酬發(fā)揮越來越重要的作用。從銀行業(yè)內(nèi)外部的角度來看，銀行內(nèi)部公平度的研究顯示，不同銀行的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在顯著差異性，但一個(gè)重要的趨勢(shì)是高管與銀行經(jīng)營業(yè)績(jī)及風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系更加緊密，且薪酬工具更復(fù)雜、更多元化；行業(yè)間高管薪酬對(duì)比的情況則顯示，上市銀行的高管薪酬遠(yuǎn)未達(dá)到許多其他行業(yè)的高管薪酬水平，并不像許多投資者或社會(huì)公眾認(rèn)為的居于眾多行業(yè)之首，這側(cè)面反映了金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的特殊性，即受到更多利益相關(guān)者的監(jiān)督和關(guān)注。

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薩日娜，中國信達(dá)資產(chǎn)管理股份有限公司博士后

閆曉茗，中國財(cái)政科學(xué)研究院助理研究員

（責(zé)任編輯：李利華）

《財(cái)政科學(xué)》欄目簡(jiǎn)介

《財(cái)政科學(xué)》以“貼近現(xiàn)實(shí)，貼近地方，貼近決策”為導(dǎo)向，突出政策理論、政策評(píng)估和政策模擬的研究。注重前瞻性、政策性、時(shí)效性、地方性和易讀性。學(xué)術(shù)類論文設(shè)有欄目：研究探索、學(xué)科建設(shè)。政策分析與改革調(diào)研類文章設(shè)有欄目：深度調(diào)研、專題研討、案例分析、地方財(cái)稅。財(cái)經(jīng)大視野方面設(shè)有欄目：歷史經(jīng)緯、智庫視點(diǎn)、比較與借鑒等。

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《財(cái)政科學(xué)》編輯部

History of Executive Payroll Encouraging System of US Commercial Bank

Liang XiaocuiSa Rina Yan Xiaoming

The essay first reviews the history that how US commercial bank sets up a sound executive payroll system,based on the payroll data samples of those CEOs of US listed commercial banks,we study the total payroll amount,payroll structure,fairness of payroll within and outside bank industry.Finally,we sorts out those experiences worth learning during executive payroll mechanism history of US commercial banks.

US Commercial Bank;Executive Payroll;Encourage Mechanism

F831.2

A

2096-1391（2017）04-0065-14

梁小翠，東興證券研究所