張友生

（江西省吉安市永豐縣勞動人事爭議仲裁院）

【摘要】激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是較為薄弱的一環(huán)。本文通過分析國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制在制度、方式、監(jiān)督等方面存在的問題，嘗試探究其健全與發(fā)展對策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，在增加就業(yè)、促進經(jīng)濟增長及社會穩(wěn)定等方面具有重要作用。中小企業(yè)的發(fā)展以機動靈活、“小而專”等為主要特點，發(fā)展勢頭迅猛。但同時，管理制度不健全、資金能力薄弱等問題也較為突出。本文將重點針對中小企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題展開研究，探討這一特定主體的特定制度如何科學(xué)化、規(guī)范化運行。

一、中小企業(yè)人力資源激勵機制的地位及作用

所謂激勵，是指持續(xù)激發(fā)人的內(nèi)在動機與動力，使其心理過程始終保持激奮狀態(tài)，并朝著期望目標(biāo)不斷努力的心理過程。激勵機制是人力資源管理制度的核心，是激發(fā)員工潛力和創(chuàng)新性的根本動力，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。在中小企業(yè)管理過程中，激勵機制的恰當(dāng)利用，可以有效激發(fā)員工的積極性與向心力，促進員工的不斷提升與全面發(fā)展；可以促使員工朝著公司的共同目標(biāo)而奮斗，最終實現(xiàn)個人價值及企業(yè)價值的統(tǒng)一；可以明確員工發(fā)展通道，觸發(fā)創(chuàng)造能力，形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

二、中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在問題

通過梳理廣大中小企業(yè)人力資源管理中的激勵機制情況，發(fā)現(xiàn)普遍存在以下幾方面問題：

（一）激勵相關(guān)制度不健全。相關(guān)調(diào)查顯示，目前國內(nèi)中小企業(yè)中，具有健全管理激勵機制的企業(yè)不足半數(shù)，多數(shù)企業(yè)激勵機制缺乏明確的制度規(guī)范，更甚有個別企業(yè)根本不存在任何形式的員工激勵，單純依靠傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管人模式進行。激勵制度的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏生機與活力，員工工作熱情不足，效率低下，企業(yè)發(fā)展增速受限。另一方面，考核制度的健全與否，直接影響激勵制度的施行?？己耸羌畹幕A(chǔ)與依據(jù)，考核制度的缺失，也使激勵成為無水之源、無本之木，激勵工作開展成為空中樓閣。

（二）激勵形式較為單一。目前中小企業(yè)的激勵形式多停留在物質(zhì)激勵及晉升激勵層面，精神激勵基本處于空白狀態(tài)。而根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析可知，物質(zhì)激勵及晉升激勵僅僅滿足人關(guān)于生存、安全等較低層次的需求，自我價值被認可與實現(xiàn)才屬于精神層次的更高的需求。同樣，在簡單的物質(zhì)激勵層面，多數(shù)企業(yè)也僅通過薪金等直接形式體現(xiàn)，而忽略了股權(quán)、紅利等更具吸引力的鼓勵方式。

（三）激勵片面追求均等化而忽視差異化。部分企業(yè)在激勵過程中，采取全員統(tǒng)一化考核激勵方案，事實上，不同層級、不同崗位的員工對激勵的側(cè)重點與反應(yīng)點并不一樣。如普通員工可能更看重收入的增加與職位的晉升，管理崗位則可能更看重個人能力的進一步提高與發(fā)展空間的廣闊；男性員工較女性員工相比，更傾向于個人科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。因此，忽視這些差異性，就容易造成激勵機制不靈活，對員工刺激點不到位，員工積極性仍無法有效調(diào)動。

（四）激勵制度反饋通道不流暢。任何制度的施行都需要不斷的推廣、反饋、總結(jié)與完善。目前多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理工作中，缺乏系統(tǒng)、有效的信息反饋渠道。現(xiàn)行激勵機制效果反應(yīng)如何，無法有效傳達到制度制定者與實施者的耳中，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)意志傳達不了、員工心聲表達不出的局面，制約了激勵機制的作用發(fā)揮。

三、中小企業(yè)人力資源中激勵機制健全對策

針對上述問題分析，對我國中小企業(yè)普遍面臨的人力資源激勵機制問題提出以下對策：

（一）完善制度，提供保障。激勵制度的關(guān)鍵是建立一套公平有效的管理制度，并且嚴(yán)格、長期執(zhí)行。首先，企業(yè)需為員工提供清晰的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是員工個人目標(biāo)的方向與動力，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，可以細化分解，具體化為人力資源激勵目標(biāo)；第二，結(jié)合企業(yè)實際情況，多方學(xué)習(xí)，制定切實可行的、健全的人力資源激勵制度。該制度需在具體實施過程中，伴隨現(xiàn)實需求，不斷進行修訂與提高；第三，健全配套的績效考核機制?？己耸羌畹膮⒖寂c依據(jù)，考核機制的公平合理，關(guān)系到激勵制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的監(jiān)督機制。激勵制度的實施，需要員工的監(jiān)督。監(jiān)督機制的實施，可以保證激勵制度的落實與實際效果。

（二）豐富形式，提供選擇。按照馬斯洛需要層次發(fā)展理論，人的需求是不斷上升的。在企業(yè)制定激勵機制時需充分考慮這一點，為員工提供多方位的激勵措施。首先，物質(zhì)及薪金激勵，這是最直接的激勵方式，也可在短時間內(nèi)迅速激發(fā)員工的工作積極性；第二，晉升激勵，體現(xiàn)對自我價值需要的一種滿足，對一些工作經(jīng)驗豐富的員工有較好的效果；第三，發(fā)展激勵，滿足員工社會認可與尊重、自我實現(xiàn)等多方面的發(fā)展需求。該方式更側(cè)重于員工的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供清晰的職業(yè)思路與空間，相對于普通員工，一般管理層更青睞于該激勵方式。通過搭建多樣的激勵平臺，為不同層次、不同發(fā)展階段的員工提供自主選擇的機會，更利于激勵公平，更利于員工調(diào)動。

（三）差別激勵，提供動力。影響員工工作積極性的因素各有不同，只有摸準(zhǔn)不同因素的不同效力，采取對應(yīng)的差異化激勵政策，才能產(chǎn)生有效作用。激勵政策制定時，需綜合考慮員工工作崗位性質(zhì)、個人興趣愛好、個人發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)因素及員工間關(guān)系因素等多方面，根據(jù)不同層次的員工制定不同的激勵政策，具體問題具體分析，不搞“一刀切”。如針對普通基層員工，更多以獎金等方式滿足其生存需要，而當(dāng)其發(fā)展到一般管理層時，則更多以職位晉升等方式滿足其發(fā)展的需求，當(dāng)其發(fā)展到高級管理層時，則需以發(fā)展、精神激勵等方式滿足其自我實現(xiàn)的需求。只有有差別、有層次的激勵，才能更好的貼近需求，提供不同階段的發(fā)展動力，產(chǎn)生不同的發(fā)展效力。

（四）重視反饋，提供依據(jù)。信息反饋是不斷改進激勵機制的重要依據(jù)。因此，創(chuàng)建有效的信息反饋渠道對與健全激勵機制極為必要。企業(yè)人力資源管理部門可通過不定期問卷調(diào)查、員工信箱、員工隨機談話等方式，實時收集反饋信息，并進行科學(xué)合理的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行激勵制度存在問題，探尋完善對策。同時，人事管理工作人員需不斷提高溝通技巧，并注重溝通工作的持續(xù)性，為激勵制度的改進提供源源不斷的材料。

結(jié)語：總之，人力資源管理制度是一個企業(yè)中最能體現(xiàn)管理水平、最具管理藝術(shù)的部分。激勵制度更是人力資源管理的重中之重，通過健全制度、豐富形式、差異化管理等形式，打造科學(xué)有效的激勵機制，形成中小企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

參考文獻：

[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江

蘇商論，2008，09.