張翔

摘 要 本文闡述BDH公司在制定薪酬時(shí)引用國(guó)內(nèi)外薪酬體系的相關(guān)理論、模式與成功經(jīng)驗(yàn)， 主要從寬帶薪酬、戰(zhàn)略薪酬、全面薪酬、3P薪酬管理體系等四個(gè)經(jīng)典薪酬理論進(jìn)行詳盡的分析。

關(guān)鍵詞 寬帶薪酬；戰(zhàn)略薪酬；全面薪酬；3P薪酬管理

一、寬帶薪酬

寬帶型薪酬理論初始于20世紀(jì)九十年代，寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding）實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)將寬帶薪酬定義為將多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍重新組合，變成相對(duì)少數(shù)的薪酬等級(jí)和相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的一種新型薪酬設(shè)計(jì)方式。寬帶中的“寬”指工資浮動(dòng)的范圍比較大，“帶”指工資級(jí)別。

寬帶型薪酬制度工資的等級(jí)相應(yīng)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比較， 寬帶薪酬模式具有以下3個(gè)方面的特征： 1.重業(yè)績(jī)，輕資歷， 職位概念逐漸的淡化。寬帶薪酬的特點(diǎn)， 就是大幅的削減職位的級(jí)別數(shù)， 精簡(jiǎn)薪酬等級(jí)的同時(shí)， 將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大， 資歷也不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話。低級(jí)別的員工只要業(yè)績(jī)出色， 所得薪酬就會(huì)超過(guò)高級(jí)別的員工。在這種情形下， 員工不需要一味的通過(guò)級(jí)別的上升來(lái)追求薪酬的提高， 員工著重需要考慮的是自己的業(yè)績(jī)， 不用過(guò)多的考慮自己的職位， 職位概念漸漸淡化。2.支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念， 減少了工作之間的等級(jí)差別， 有助于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展， 并且在保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性的同時(shí)， 有利于提高企業(yè)效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化， 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體績(jī)效。3.有利于組織內(nèi)部同級(jí)的職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位的晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長(zhǎng)以及能力的提高上來(lái)，給予績(jī)效優(yōu)秀者很大的薪酬上升空間。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)其全面發(fā)展，給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，同時(shí)也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。

二、戰(zhàn)略薪酬

美國(guó)伊利諾伊大學(xué)香檳分校勞動(dòng)與雇傭關(guān)系學(xué)院副院長(zhǎng)Joseph· J·Martocchio以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。 約瑟夫認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的重要組成部分，他認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化以及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。 約瑟夫指出戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該主要包括三個(gè)方面：（1）戰(zhàn)略層面，主要是對(duì)企業(yè)使命與愿景，企業(yè)核心價(jià)值觀以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行分析，確立與企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略；（2）制度層面，主要是在戰(zhàn)略的指引下，具體的設(shè)計(jì)薪酬的架構(gòu)和制定薪酬制度；（3）技術(shù)層面，主要是指薪酬管理的各項(xiàng)程序的具體操作技術(shù)和技巧，例如職務(wù)分析，職位評(píng)估，薪酬調(diào)查以及工資等級(jí)設(shè)計(jì)等等。約瑟夫通過(guò)對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這其實(shí)并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，于是他提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他同時(shí)指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見(jiàn)。 約瑟夫分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的吻合度，他還提出了戰(zhàn)略薪酬所面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨著重大的挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善。

美國(guó)康奈爾大學(xué)教授喬治·T·米爾科維奇從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，他引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。喬治教授認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系到一起，那不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。他認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略是非常重要的，一定要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來(lái)而設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定了薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定了薪酬水平。

三、全面薪酬

全面薪酬戰(zhàn)略源自80年代中期的美國(guó)，由美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰·E·特魯普曼提出，是發(fā)達(dá)國(guó)家目前普遍推行的一種薪酬支付方式。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，全面薪酬應(yīng)包括三個(gè)要素：工資，福利以及工作體驗(yàn)，工作體驗(yàn)常是無(wú)形的。全面薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)部分：內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如工作成就感，友好的同事關(guān)系以及組織在業(yè)界的品牌與聲望等等；外在薪酬是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、各種福利、社會(huì)保險(xiǎn)、各種休假、培訓(xùn)等等。內(nèi)在薪酬與外在薪酬相互聯(lián)系，互相補(bǔ)充。全面薪酬理論自提出以來(lái)就再西方企業(yè)中迅速發(fā)展，它已經(jīng)成為未來(lái)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

四、3P薪酬管理體系

在薪酬管理體系中，有一個(gè)非常著名的理論，叫“3P”薪酬理論，就是指不同單位有三種不同的支付薪酬的方法?！?P”薪酬理論是根據(jù)布朗德的價(jià)值因素分析四葉模型，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)公司必須要考慮對(duì)人才市場(chǎng)的分析判斷，崗位因素、能力因素、績(jī)效因素這四個(gè)方面，并且通過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)?！?P”薪酬理論之以崗位（position）定薪，為崗位付酬。這是一種基于職位的薪酬模式，不管你是博士生還是本科生，你這個(gè)崗位值多少錢，我就付給你多少錢，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在其所任職的職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)員工任職工作的工作內(nèi)容難易程度和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)大小等因素來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，再以此結(jié)果確定擔(dān)任該工作的人的薪資水平，以崗定薪，易崗易薪。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心，缺點(diǎn)是不能反映相同職位員工之間的由于責(zé)任心、技術(shù)和能力等因素不同而造成的貢獻(xiàn)差別。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用的是崗位薪酬模式。

無(wú)論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，但最終目的都是盡可能準(zhǔn)確的測(cè)量、反映員工的績(jī)效，保證分配的公平，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升，這一點(diǎn)是相同的。崗位工資關(guān)注的是崗位的特征但卻忽略了任職者的因素，技能工資關(guān)注的是任職者的資格，是工作的投入方面，績(jī)效工資關(guān)注的是任職者在崗位上的產(chǎn)出。薪酬管理模式的選擇依據(jù)是它是否可以準(zhǔn)確的反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能更準(zhǔn)確的反映員工的績(jī)效水平，給員工一種公平的感覺(jué)，提升員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]師小萌.淺談企業(yè)薪酬體系及其完善對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015， （32）：192.

[2]王蕾.LY集團(tuán)公司薪酬管控問(wèn)題的研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2015， （S1）：257-258.