戴曉喬

【摘 要】伴隨著我國社會的快速發(fā)展，我國的醫(yī)療事業(yè)也得到了很大的發(fā)展，但是我國公立醫(yī)院在人力資源管理方面還沒有形成一個完善的體制，導(dǎo)致人力資源還存在很大的問題，限制了公立醫(yī)院的發(fā)展。因此，在醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院也應(yīng)該加強對內(nèi)部人力資源管理的重視，采取合理的措施去解決目前存在的問題，保證公立醫(yī)院在人力資源管理方面穩(wěn)定運行，才能為醫(yī)院更好地做醫(yī)療奠定堅實的基礎(chǔ)。基于此，論文主要分析了我國公立醫(yī)院在人力資源管理方面存在的問題，并提出了有效的解決策略，希望能夠為業(yè)內(nèi)人士提供參考。

【Abstract】With the rapid development of our society， the medical career has also made great progress in China， but the human resource management of public hospitals has not yet formed a perfect system，leading to many problems in human resource management which limits the development of public hospitals. Therefore， in the situati of medical reform， public hospitals also should attach importance to internal human resource management， take reasonable measures to solve the problems， ensure the stable operation of human resource management of public hospitals，and lay a solid foundation for the hospital medical career. Based on this， the paper mainly analyzes the existing problems of human resource management in public hospitals in our country， and puts forward some effective solution strategies， hoping to provide reference for the industry.

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；人力資源管理；問題；對策

【Keywords】 public hospital； human resource management； problem； countermeasure

【中圖分類號】R197.3 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0033-03

1 引言

醫(yī)院的醫(yī)療水平非常重要，但是決定其醫(yī)療水平高低的一個重要因素就是內(nèi)部工作人員，所以，公立醫(yī)院的人力資源管理對于醫(yī)院的整體發(fā)展是相當(dāng)重要的，完善的人力資源管理機制能夠根據(jù)醫(yī)院的具體發(fā)展情況合理安排內(nèi)部的經(jīng)營，不僅能夠提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，也能讓更多的醫(yī)療人員實現(xiàn)自我價值的提升，總之，改善人力資源管理現(xiàn)狀勢在必行。

2 我國公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念落后

現(xiàn)階段我國很多公立醫(yī)院對人力資源管理不夠重視，主要工作還是人員調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等，忽視了員工的內(nèi)心需求。這種重事輕人的管理理念會打消員工的積極性，抑制員工潛力的發(fā)揮，不利于醫(yī)院長期健康地發(fā)展。

2.2 人事管理體制僵化

雖然很多醫(yī)院的運行模式是自收自支，但仍然受行政部門的干預(yù)，醫(yī)院沒有自主確定編制和人員類型的權(quán)利，只能根據(jù)醫(yī)院的隸屬關(guān)系和規(guī)模的大小來確定其管理水平。單一化的人事管理制度與當(dāng)今人力資源管理理念不符。

2.3 人才晉升與使用機制不完善

很多公立醫(yī)院職能部門的管理者來自各個業(yè)務(wù)部門，他們大多都有精湛的技術(shù)和豐富的臨床經(jīng)驗，但管理理念和人才培養(yǎng)等方面卻與當(dāng)今社會發(fā)展不相稱。他們注重的是如何更新醫(yī)療手段，如何實現(xiàn)臨床技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，缺乏統(tǒng)一的管理理念和創(chuàng)新意識。在人力資源管理方面只能憑借工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)技術(shù)的權(quán)威來代替管理。不合理的管理、培養(yǎng)機制不能給員工提供良好的發(fā)展平臺，使醫(yī)院留住人才更加困難。

2.4 缺乏系統(tǒng)、有效的績效評估體系

雖然現(xiàn)在公立的非營利性的醫(yī)院都建立了自己的績效評估體系。但運營時間不長，科學(xué)有效的評估體系還沒有形成，很多醫(yī)院不分級別和職位，全體員工都使用統(tǒng)一的評估標(biāo)準，沒有體現(xiàn)出業(yè)績與績效的關(guān)聯(lián)。而且，很多醫(yī)院的員工工資依然受學(xué)歷、工作年限和職稱的影響，并沒有與績效評估體系掛鉤。因此，現(xiàn)行的績效評估體系只不過是流于形式，并沒有真正發(fā)揮激勵作用。

2.5 人力資源的信息化管理水平有待加強

據(jù)調(diào)查，我國很多公立醫(yī)院已經(jīng)實行了人力資源管理信息化體系，即通過先進的多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并配合科學(xué)前沿的醫(yī)療方法，加以人力資源管理者的努力，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理信息化，提高醫(yī)療水平，促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是據(jù)調(diào)查，雖然很多公立醫(yī)院正在朝著人力資源管理信息化的方向發(fā)展，但是其管理還是存在很大的問題，比如管理者的信息化管理理念不合理，管理模式缺乏創(chuàng)新，一味引進別人的管理方式，不知道根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況進行變通，等等，這些都嚴重阻礙了人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)變，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展[1]。

2.6 公立醫(yī)院的工作人員工作不積極

目前，很多公立醫(yī)院工作人員的綜合素質(zhì)普遍偏低，而且某些科室人手不夠，而某些科室卻爆滿，人員很清閑，不能發(fā)揮自身價值，從而加大了醫(yī)院的投入成本。這主要就是因為公立醫(yī)院人員招聘不科學(xué)，首先是對應(yīng)聘人員要求不高，其次是不能合理地選擇和安排應(yīng)聘人員。很多人都是秉持傳統(tǒng)的落后思想，認為只要自己進入醫(yī)院，這就是鐵飯碗，所以就忽略了自身的提升，不知道時刻保持學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的專業(yè)素質(zhì)有待提升，甚至在思想方面也應(yīng)該改善，提升自身的競爭意識，不能得過且過，甚至整天混日子。而公立醫(yī)院的后勤人員在分配和工作方面也存在很大的問題，很多后勤人兼做多個職務(wù)，工作積極性不高，這主要是由于人員分配不合理、待遇得不到滿足導(dǎo)致的。公立醫(yī)院很多人員的選聘都沒有經(jīng)過正規(guī)的考核，都是權(quán)威人士選擇的，有時會聘進素質(zhì)不高的人員，有時也存在走后門的現(xiàn)象，將自己的親屬率先聘入，這不利于公立醫(yī)院的長久發(fā)展。

3 公立醫(yī)院人力資源管理改革的建議

3.1 創(chuàng)新人力資源管理的觀念

首先，公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該做到以人為本，制定合理的、人性化的管理制度，對每位員工的工作能力和個人情況進行分析，為他們安排合適的崗位，發(fā)揮他們最大的價值。其次，員工應(yīng)該提高對管理理念的重視程度，做到公平、公正對待每一位員工，才能充分調(diào)動員工的工作熱情，更好的完成自己的工作。

3.2 加強醫(yī)院信息化管理

伴隨著信息化社會的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療改革應(yīng)該也進入信息化時代，在醫(yī)療、財務(wù)和管理這三方面也要信息化。通過學(xué)習(xí)外國先進的人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)自己醫(yī)院的實際情況建立完善的人力資源管理信息中心。將醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)連接好、實時資源共享、制定好工資系統(tǒng)、社保辦理系統(tǒng)、出外培訓(xùn)系統(tǒng)等，并且及時更新和升級，修改其中的漏洞。利用計算機的準確性讓人力資源管理工作變得規(guī)范化和現(xiàn)代化，提高醫(yī)院的工作效率，降低醫(yī)護人員的工作強度。

3.3 建立公正的用人機制

人力資源招聘工作進行之前，一定要做好崗位計劃、崗位規(guī)范等工作，一定要讓每個科室的人才都有施展才華的空間，讓他們能夠勝任自己當(dāng)前的崗位，幫助每個工作人員做好評估，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任工作就立即解聘。要注意引進一些高素質(zhì)人才，在經(jīng)費可以承受的基礎(chǔ)上，引進一些經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷科研工作人員。人才招聘一定要公開、公正，可以利用現(xiàn)代的信息技術(shù)建立一個人才數(shù)據(jù)庫，及時將簡歷進行分類和整理，采取筆試和面試相結(jié)合的方法選拔人才，將招聘重點放在專業(yè)能力而不是只看重職業(yè)經(jīng)歷和學(xué)歷背景。招聘的過程中一定要有專門的監(jiān)督組織，避免期間的走后門和作弊行為的發(fā)生，減少優(yōu)秀人才的流失，給大家創(chuàng)造一個和諧公平的用人環(huán)境。對醫(yī)院分級聘任機制進行優(yōu)化。在管理醫(yī)院崗位的時候，應(yīng)當(dāng)按照需求安排崗位甚至精簡崗位以提高辦事效率，不斷地完善醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)以及科研等眾多崗位。

3.4 建立人才競爭機制

人才是任何一個組織的根本，公立醫(yī)院也不例外，他們是競爭的主體。對于人才競爭機制方面，公立醫(yī)院應(yīng)該靈活一些，各個科室之間不能完全隔開，而應(yīng)該加強各個科室之間的交流、溝通，才能增加彼此之間的了解，共同進步。對醫(yī)院的工作人員也應(yīng)該進行合理地培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，為人才和醫(yī)院的發(fā)展都能奠定良好的基礎(chǔ)。

3.5 把握經(jīng)營戰(zhàn)略，堅持精細化管理

醫(yī)院的策略實際上可以對醫(yī)院在進行經(jīng)營決策時，可全面、整體、長遠的把關(guān)。為應(yīng)對新醫(yī)改的相關(guān)改革政策，公立醫(yī)院需要在人力資源管理的改革過程中，注重對經(jīng)營戰(zhàn)略的應(yīng)用，堅持對不同的工作部門施行精細化的人力資源管理，保障各個部門的工作人員能夠保持積極的工作態(tài)度，順利高效地完成工作任務(wù)。

3.6 建立科學(xué)的績效評估體系，激發(fā)工作人員的競爭意識

激發(fā)員工工作積極性的一個重要的管理方法就是建立完善的考核制度和獎懲制度。在考核制度里面不僅僅要包括某段時期的業(yè)績，還應(yīng)該對其日常表現(xiàn)等方面進行綜合評判，保證考評結(jié)果的合理、公平，才能讓員工更好地接受考評結(jié)果，更積極地工作。針對存在的不合理的問題，醫(yī)院需要針對不同的部門采用有針對性的評估體系，從而激發(fā)工作人員的工作積極性以及員工之間的競爭意識，從而保證醫(yī)院的運營朝著更好的方向發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院目前的人力資源管理存在很多問題，限制了我國公立醫(yī)院的發(fā)展，因此相關(guān)部門必須加強重視，完善人力資源管理制度，并加強人才選聘和培養(yǎng)方案的建立，建立合理的考核制度，提高工作人員的工作興趣，才能從根本上解決公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，為醫(yī)院營造良好的人事關(guān)系，對公立醫(yī)院的長久發(fā)展具有積極的意義。

【參考文獻】

【1】岑潤林.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].人力資源管理，2016（04）：153.