王彥強(qiáng)

【摘 要】目前，在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核是非常重要的一項(xiàng)任務(wù)，通過崗位績效考核，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，同時(shí)幫助員工不斷地提升自身的素質(zhì)及其工作能力。論文主要分析事業(yè)單位崗位績效存在的問題，從而找出事業(yè)單位崗位績效考核的主要方法，激發(fā)事業(yè)單位的活力。

【Abstract】 At present， it is a very important task to carry out performance appraisal in public institutions.Through performance appraisal，it is helpful to arouse the enthusiasm of staff， and help employees continuously improve their own quality and work ability. This paper mainly analyzes the problems existing in the performance appraisal of public institutions， so as to find out the main methods of the performance appraisal of the institutions， and stimulate the vitality of the institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

【Keywords】 public institution； performance appraisal； problems； countermeasures

【中圖分類號】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0025-02

1 引言

目前，在事業(yè)單位中通過績效考核，有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)員工工作的積極性，事業(yè)單位常給人以“鐵飯碗”的思想觀念，常常令事業(yè)單位的工作人員感到自身無憂，從而責(zé)任意識降低，工作積極性不大。因此，我們必須要注重績效考核管理在事業(yè)單位中的重要作用，這既是人力資源管理的一部分內(nèi)容，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。我國國內(nèi)事業(yè)單位的數(shù)量不斷增加，事業(yè)單位從業(yè)人數(shù)也直線上升，行業(yè)部門較多，我們必須從人力資源的方向出發(fā)，對于事業(yè)單位崗位績效考核的問題進(jìn)行了解，從而推動(dòng)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

2 事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題

目前，事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，我國事業(yè)單位對于崗位績效考核這項(xiàng)工作并不重視，是由于我國事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)的人事制度并不完善，而在考核過程中，忽略了單位工作人員的主要作用，不能利用考核來輔助相關(guān)的崗位管理，職工的觀念普遍較為陳舊和落后，對待考核也不能積極認(rèn)識和配合，從而使得很多領(lǐng)導(dǎo)層注重事業(yè)單位的業(yè)務(wù)工作，不能將所有的任務(wù)利用在考核上。因此，我們必須要注重職工在考核述職時(shí)，對自己的成績過于夸大，而對于自身的缺點(diǎn)卻視而不見，因此，事業(yè)單位崗位績效考核，屬于一種走過場的形式，并沒有真正起到相關(guān)的作用。

第二，在事業(yè)單位崗位績效考核的過程中，考核方法較為簡單和陳舊。之前，由于歷史的影響，我國事業(yè)單位在進(jìn)行崗位績效考核的過程中，普遍采用員工自我評價(jià)或者是參考上級主管人員意見進(jìn)行考核等級，這種模式非常陳舊，不能跟隨時(shí)代的發(fā)展，也不能結(jié)合員工的實(shí)際情況，使得部門和部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致隨意性較大，考核結(jié)果容易失真，受到主觀影響，并不能真正做到公平和公正。

第三，我國考核內(nèi)容不夠明確，其中的標(biāo)準(zhǔn)模糊。在我國事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的過程中，普遍存在對考核內(nèi)容模糊不清的狀況，我們不能真正的執(zhí)行考核的內(nèi)容，也不能去區(qū)分員工的真實(shí)能力。在實(shí)際考核過程中，經(jīng)常對于員工稱職情況普遍存在含糊的現(xiàn)象，這是由于事業(yè)單位內(nèi)部員工“鐵飯碗”的思想作祟，從而導(dǎo)致在工作的過程中不能全力以赴，優(yōu)秀的員工與懶惰的員工所獲得的工資福利一樣，并不能夠使得工作能夠分明，也不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明等激勵(lì)作用。除此之外，在對員工進(jìn)行考核的過程中，事業(yè)單位不能夠根據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考，也不能夠落實(shí)績效考核的實(shí)際情況，使得績效考核工作問題凸現(xiàn)較多，常常也由于考核存在“走形式”的過程，失去了考核最基本的意義和作用。

第四，事業(yè)單位崗位績效考核程序操作不當(dāng)，并不能做到有效的評估和反饋。在我國事業(yè)單位進(jìn)行考核的過程中，績效考核常常被認(rèn)為是形式化的現(xiàn)象，我們不能進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。一般情況下，事業(yè)單位部門績效評估的過程中，常常通過績效考核來隱蔽和公開人員的情況，被考核的人員只是在考核機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)后，就得知考核的結(jié)果。這樣的考核機(jī)制，并不能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，也不能規(guī)范他們的工作行為，使得崗位績效考核失去原本意義，員工積極性直線降低。

3 完善事業(yè)單位績效考核的主要策略和途徑

針對目前事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題，提出相關(guān)的策略，從以人為本的觀念出發(fā)，完善相關(guān)的科學(xué)考核機(jī)制，對員工的積極性進(jìn)行充分的調(diào)動(dòng)，發(fā)揮事業(yè)單位崗位績效考核的作用，主要的方法包括以下四點(diǎn)：

第一，必須樹立崗位績效考核管理工作的思想意識。這主要是指事業(yè)單位在崗位績效考核過程中，工作存在走形式的現(xiàn)象。這是由于事業(yè)單位并不能重視崗位績效考核管理工作。大家常常認(rèn)為在事業(yè)單位工作，進(jìn)行崗位績效考核只是為了應(yīng)付表面的流程而已。其實(shí)，在績效考核實(shí)施的過程中，只有真正落實(shí)績效考核意識，改善事業(yè)單位工作人員的思想意識，才能真正使績效考核管理工作落到實(shí)處，調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷提高他們的工作效率?？冃Э己吮仨毻ㄟ^有效的方法進(jìn)行，做好績效考核的目標(biāo)和任務(wù)，對績效考核過程中的行為態(tài)度等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂坪鸵龑?dǎo)，不斷地實(shí)現(xiàn)員工工作的方式，發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會的主要職能。

第二，必須要健全績效考核管理的指標(biāo)問題。在事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的過程中，常常是由于我們不能結(jié)合事業(yè)單位具體的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的，必須要對事業(yè)單位崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，能夠?qū)訉訚B透，使員工和個(gè)人對績效考核的管理指標(biāo)明確化。例如，可以通過建立員工績效考核管理的相關(guān)制度，使員工通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，了解績效考核對工資分配或者職稱評聘的作用，讓員工認(rèn)識到績效考核的重要性，從而更加努力的參與到日常工作中。

第三，在事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的主要策略包括建立科學(xué)合理的事業(yè)單位績效工資制度。這主要是指績效工資是建立在事業(yè)單位績效考核前提之上的，我們必須要對事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行全面的了解，使事業(yè)單位員工工資和工作情況相掛鉤。除此之外，必須要加強(qiáng)員工的思想認(rèn)識，主要表現(xiàn)為我們要提高員工的工資增長幅度和加薪的情況，只有在改變員工績效工資的情況下，才能夠使員工的積極性上升，讓他們感受到業(yè)績工資在增長之后和原本工資之間存在的差別。同時(shí)，我們要對整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部的崗位情況進(jìn)行明確劃分，將崗位的工作量及其任務(wù)進(jìn)行分配，控制各種不利因素的影響，使其能夠向著自己崗位的工作更加努力。

第四，我們必須要對事業(yè)單位進(jìn)行分類考核，建立各種有效的體系。由于事業(yè)單位的行業(yè)不同，崗位設(shè)置必然不同，不能夠一視同仁，要根據(jù)事業(yè)單位崗位的實(shí)際情況對員工工作的重點(diǎn)和職責(zé)差異進(jìn)行區(qū)分，將事業(yè)單位的崗位劃分為管理崗、專業(yè)崗等，按照不同崗位分類，建立相關(guān)的評估指標(biāo)體系，使其能夠在績效考核過程中按照相關(guān)的評價(jià)進(jìn)行，避免個(gè)人感情色彩融合在績效評估過程中，使得事業(yè)單位崗位績效考核更加公平有效。

第五，我們必須強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核的反饋機(jī)制。這主要是指在績效考核之后，我們必須要提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工在自身努力的前提下，提高自身的競爭力，考核的最終目的是能夠保證員工在原來工作的基礎(chǔ)上更加努力地投入到工作中，獲得更高的工作效率和實(shí)效?？冃Э己说慕Y(jié)果也要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行獎(jiǎng)罰，從而使員工和組織績效整體得到優(yōu)化提升。

綜上所述，在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的過程中，我們必須要強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核的作用和意義，使他們認(rèn)識到了目前事業(yè)單位績效考核的問題，從而建立相應(yīng)的事業(yè)單位績效考核對策，才能夠使事業(yè)單位永葆活力。

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