□文/王新超

“平臺思維”改造人力資源管理

□文/王新超

互聯(lián)網(wǎng)給工作生活帶來的沖擊表現(xiàn)在方方面面。從多元化的服務(wù)形式上，最容易感受到來自互聯(lián)網(wǎng)的便利。從最初方便、及時地獲取信息，到現(xiàn)在線上平臺的輕松交易，在越來越廣泛及深入的層次上，人們充分享受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展帶來的益處。

平臺思維改寫市場競爭規(guī)則

在互聯(lián)網(wǎng)，甚至是互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展中，“平臺思維”是一個比較核心的概念，也是區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)營的主要特征。

工業(yè)時代的經(jīng)營管理采用線性模式。通過公司或工廠這個生產(chǎn)制造核心，統(tǒng)一采購并加工原材料，成型的產(chǎn)品投放到銷售渠道，最終通過消費者的購買行為，完成盈利與服務(wù)全過程。制造或服務(wù)從業(yè)者創(chuàng)造價值的生產(chǎn)行為是核心，創(chuàng)造新庫存價值，滿足消費者需求，是商業(yè)模式的要素。

信息時代的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營模式完全顛覆了傳統(tǒng)思維，它將消費者引入到商品與服務(wù)的價值創(chuàng)造過程，消費者不再是單純的服務(wù)與產(chǎn)品的接受者。平臺打車服務(wù)就是一個典型的例子，投資者并沒有做任何傳統(tǒng)意義上行業(yè)內(nèi)部的投資，線上交易使用車者與私車擁有者之間，構(gòu)成服務(wù)與消費的商業(yè)關(guān)系。另一個成功的案例就是提供全球旅游住宿解決方案的Airbnb，沒有做任何行業(yè)內(nèi)部的投資，僅通過將擁有空床位或是空房間的個人變成Airbnb“業(yè)主”，就可為全球旅游者提供便利服務(wù)。Airbnb的經(jīng)營改變了傳統(tǒng)消費者的“租住意識”，他們創(chuàng)造的模式也改變了傳統(tǒng)行業(yè)規(guī)則，并且，這種模式也可以應(yīng)用移植到其它行業(yè)，從根本上改變市場競爭規(guī)則。

Airbnb從接受首輪天使投資到2017年融資，融資規(guī)模歷經(jīng)從最初的780萬美元，到1億多美元左右，到2017年的10億美元。而Airbnb的估值卻在不到十年間，從最初的10億美元，瘋狂增長至2017年的近310億美元。在2016年11月17日舉辦的2016 Airbnb Open活動上，創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官布萊恩?切斯基發(fā)布了Airbnb新平臺，稱為“Airbnb出行”（Airbnb Trips）。應(yīng)該說，是平臺的力量將其推到新的高度。

王新超

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授

由此看來，允許外部參與者協(xié)同創(chuàng)造價值的模式，正在改寫市場競爭規(guī)則，而這一切的基礎(chǔ)，就是在線平臺化。面對如此趨勢，企業(yè)的選擇是要么接受，要么承擔(dān)被新加入者顛覆的風(fēng)險。因此，為了能更好利用互聯(lián)網(wǎng)提供的潛在競爭優(yōu)勢，企業(yè)的掌舵者和管理者必須重新思考商業(yè)模式，并適當(dāng)調(diào)整運營方法。

榮昌洗衣轉(zhuǎn)型正是傳統(tǒng)服務(wù)經(jīng)營商向平臺化解決方案轉(zhuǎn)化的典型。榮昌洗衣成立于1990年，在行業(yè)內(nèi)較早引入先進優(yōu)質(zhì)的環(huán)保洗衣模式，投資專業(yè)化高技術(shù)設(shè)備配置，創(chuàng)造了透明整潔的工作場景，并打造優(yōu)質(zhì)快捷服務(wù)方式和成熟有效的經(jīng)營模式。在傳統(tǒng)經(jīng)營模式下，優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、周到的服務(wù)，以及良好的口碑，使其成為中國洗染業(yè)著名品牌之一，處于行業(yè)領(lǐng)先位地位。2008年，作為奧運唯一指定洗衣服務(wù)商，榮昌洗衣的品牌聲譽進一步提升。但如何將企業(yè)強大生產(chǎn)潛能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力更好、更充分地釋放出來，在擴大化發(fā)展上，公司遇到了瓶頸。根據(jù)傳統(tǒng)發(fā)展思維，只有投資更多門店，才能創(chuàng)造更多價值。但更多硬資產(chǎn)投入，必然使公司成本負(fù)擔(dān)過重。2013年，公司大膽開展傳統(tǒng)服務(wù)與移動互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的嘗試，從線下轉(zhuǎn)到線上，并通過實現(xiàn)傳統(tǒng)服務(wù)O2O模式再造，最終實現(xiàn)全面平臺戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。

據(jù)統(tǒng)計，世界100強公司中，近60%多已開始體現(xiàn)出平臺思維的經(jīng)營特點，蘋果、谷歌、阿里巴巴等公司就是典型例子。事實證明，平臺思維與平臺化經(jīng)營方式不僅是新技術(shù)與新經(jīng)濟體的代表形式，即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，仍有極強應(yīng)用價值。這種新經(jīng)營模式發(fā)展的趨勢必然反映在組織管理上，產(chǎn)生組織管理方式上的變化，甚至是對傳統(tǒng)方式的顛覆性變革。

平臺化思維影響就業(yè)模式

約翰?布羅德、瑞文?杰蘇薩森和大衛(wèi)?克里爾曼在《Lead the Work：Navigating a World Beyond Employment》一書中，對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是平臺化思維，導(dǎo)致對傳統(tǒng)職業(yè)活動的影響，包括對組織人力資源管理可能的影響，做了新穎的解讀。互聯(lián)網(wǎng)平臺思維對未來社會與職業(yè)的改造意義，可以被理解成類似農(nóng)業(yè)時代過渡到工業(yè)時代的變革。農(nóng)業(yè)文明被工業(yè)文明改變，這一過程持續(xù)了近百年，但互聯(lián)網(wǎng)時代替代傳統(tǒng)工業(yè)時代的過程，很可能在未來20年內(nèi)實現(xiàn)。

圖1 1990年-2014年間美國就業(yè)率統(tǒng)計（單位：%）

平臺化思維對就業(yè)模式與行為的影響，以及由此深入到組織內(nèi)管理模式的改變，是快速與兇猛的。傳統(tǒng)生產(chǎn)方式強調(diào)以組織為依托的分工協(xié)作，生產(chǎn)與服務(wù)的技術(shù)條件以及生產(chǎn)形式，決定了只有合作的力量才能發(fā)揮資源的最大效率，并在降低成本的同時，用充分的庫存滿足消費者全部需求。這種思維模式不僅塑造了個體的職業(yè)行為，也深深地影響了個體的社會交互作用模式與生活方式。努力使個人需求與行為適應(yīng)外界規(guī)范，以“時尚”標(biāo)準(zhǔn)衡量個人需求滿足，這種慣性思維的結(jié)果，使個體適應(yīng)環(huán)境的成本越來越高。“更極致”的標(biāo)準(zhǔn)才能產(chǎn)生競爭中的優(yōu)勢，組織的競爭優(yōu)勢獲得與維持要不斷加大成本投資，個人的職業(yè)與生活競爭優(yōu)勢也同樣如是。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，使平臺思維對現(xiàn)代社會、生產(chǎn)活動市場規(guī)則、職業(yè)行為、雇傭關(guān)系的影響，越來越廣泛及深刻。圖1的統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴我們，1990年到2014年間，美國在組織中就業(yè)的人數(shù)已經(jīng)出現(xiàn)明顯下滑趨勢，減少近一半。與此同時，“臨時工作者”或“自由工作者”數(shù)量卻出現(xiàn)翻倍的增長?！白杂晒ぷ髡摺敝改切┯幸患贾L，可用自己特殊專業(yè)技能給公司提供專項服務(wù)的人員。他們可能是在家中等待工作機會，但很多“自由工作者”也都有自己正式的職業(yè)身份，他們?nèi)栽敢庠跇I(yè)余時間從事用自己的專業(yè)技能可幫助公司或他人提供服務(wù)的工作活動。

新型職業(yè)形式的出現(xiàn)，有個人與組織兩方面原因。從個人角度看，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已不再能給個人提供完全職業(yè)保證，不再能為個人未來生活做出充分保證。這就使個人要在有效時限內(nèi)利用專業(yè)技能為自己創(chuàng)造更多價值，在技術(shù)快速發(fā)展的形勢下，為避免個體專業(yè)技能加快折舊，他們更傾向主動掌握自己的職業(yè)自由，多樣化、靈活地開展各種工作活動，而不再是被動從屬于一個組織，完全接受這個組織的任務(wù)派遣。從組織角度看問題，按照傳統(tǒng)管理思維與人力資源管理的模式，組織要在內(nèi)部利用自己的人力資源完全解決工作任務(wù)，這種傳統(tǒng)解決方案要求組織維護自己競爭能力的同時，還要在招聘、培養(yǎng)、激勵、維護、發(fā)展全過程，不斷投資人力資源成本。此外，人員流動造成的再招聘與再安置成本也在增加。

平臺化人力資源管理突破管理邊界

平臺化的人力資源管理模式突破了組織管理邊界，使更多的社會資源被組織管理所利用。這大大有利于降低組織人力資源管理的成本。在現(xiàn)代職業(yè)活動中，隨著智能化與精確分工的發(fā)展，工作任務(wù)與組織正在分離，企業(yè)的工作邊界也逐漸超越了自身范圍，組織內(nèi)部的工作與組織外的工作者之間，呈現(xiàn)出越來越多的高度滲透特點。組織內(nèi)部的工作活動，不必再限于組織內(nèi)人員，也可通過多元化工作主體和方式來實現(xiàn)。就像平臺可以引進消費者參與創(chuàng)造價值的熱情，企業(yè)也可在工作活動中，引入自由工作者的參與?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的平臺化與大數(shù)據(jù)使這樣的交流成為可能。

以八戒工程網(wǎng)為例。它是豬八戒網(wǎng)旗下的專業(yè)網(wǎng)站，主要提供專業(yè)設(shè)計與裝修服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)平臺。豬八戒網(wǎng)是傳統(tǒng)平臺服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，其形式類似“土耳其機器人”解決方案。在服務(wù)平臺背后，隱藏著一個信息靈通的“專家”，在后臺幫用戶找到一個合適的、解決問題的專家。八戒工程網(wǎng)的價值在于真正的平臺化管理而不僅是其服務(wù)功能。這個專業(yè)設(shè)計平臺將社會上的自由工作者設(shè)計師聚集起來。平臺化、大數(shù)據(jù)，產(chǎn)生海量的設(shè)計解決方案，這種平臺化的解決方案能充分調(diào)動自由工作者的積極性、競爭性，提高了服務(wù)質(zhì)量。在提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，又降低管理運作成本，使社會上專業(yè)人員的資源得到最大價值體現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，全國專業(yè)設(shè)計院人數(shù)總體約為250萬，真正從事設(shè)計的專業(yè)人員約150萬，而八戒工程網(wǎng)線上就有近15萬設(shè)計師，占專業(yè)設(shè)計人員總數(shù)的近10%。傳統(tǒng)概念上最大的專業(yè)設(shè)計院也不過管理4000多人，而八戒工程網(wǎng)利用300多人的平臺支持了15萬專業(yè)自由工作者的服務(wù)，這產(chǎn)生的效益遠超任何一個專業(yè)設(shè)計院，人力資源管理成本可以控制在最低的水平。

有趣的是，與一些傳統(tǒng)公司積極開展平臺化經(jīng)營實踐的行為不同，一些互聯(lián)網(wǎng)公司在組織管理過程中，放棄了自己在平臺化思維上的潛在優(yōu)勢與特點，在公司管理模式上越來越體現(xiàn)出傳統(tǒng)管理特點。像阿里巴巴、京東、百度等一些互聯(lián)網(wǎng)公司，在組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)與流程控制上，越來越模仿傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理的方法，表現(xiàn)出組織規(guī)模越來越大，結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，交流溝通的成本與組織內(nèi)部管理成本不斷提升，管理官僚化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，效率低下，導(dǎo)致整個組織的管理負(fù)擔(dān)越來越大。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展促進就業(yè)方式改變

平臺化思維組織管理模式的運營，不單純依賴組織平臺與大數(shù)據(jù)的支撐，更重要的是要有一個自由工作者群體存在。在美國，初步統(tǒng)計44%的人聲稱自己是“自由工作者”；在英國，自2000年以來“小微企業(yè)”的數(shù)量實現(xiàn)了40%的增長，而“小微企業(yè)”基本是“自由工作者”的同義詞?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺的存在，給自由工作者提供了便利的平臺和充分的信息，降低了交易與管理維護的成本。但必須有足夠多、有條件提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的自由工作者，才能產(chǎn)生完全的市場競爭行為，并保證高質(zhì)量的服務(wù)水平。

隨著現(xiàn)代社會發(fā)展，生產(chǎn)過程、工作組織等方面出現(xiàn)了很多新要求，傳統(tǒng)的完整工作形式下的分工協(xié)作已不能滿足提高效率的同時降低成本的需要。技術(shù)進步使工作方式得到改變，智能化程度的提高、各種軟件與程序的廣泛應(yīng)用，使個體化的勞動方式成為可能。這些都是平臺化工作方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)。另一方面，教育使人力資源整體素質(zhì)提高，越來越多的年輕人在就業(yè)就職意愿上發(fā)生改變。在具備專業(yè)化勞動技能前提下，個體有更強的突出個人意愿的要求，希望有更靈活、能自主掌握工作活動的自由。

互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)生和平臺的出現(xiàn)，促使就業(yè)模式產(chǎn)生了根本改變。這使個體根據(jù)自己的能力特長、技術(shù)技能優(yōu)勢，形成個人的職業(yè)行為，不再依賴某一個公司成為可能，也使傳統(tǒng)的人力資源管理模式在組織內(nèi)尋求完全解決方案的慣有思維遇到挑戰(zhàn)。因此，平臺化思維不簡單等同于平臺化管理，平臺化管理的理論也與平臺化管理的實踐有一定差距。產(chǎn)生平臺化的職業(yè)發(fā)展趨勢，是由于組織外的溝通與協(xié)作產(chǎn)生的工作流程成本，明顯低于組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)成本，互聯(lián)網(wǎng)與云技術(shù)的發(fā)展，更使這個成本被明顯地降低。

表1 組織內(nèi)部不同心理契約類型的特征

平臺化管理并非唯一發(fā)展模式

平臺化思維的職業(yè)發(fā)展與改造成為一個發(fā)展趨勢，在人力資源管理上也給傳統(tǒng)的思維模式產(chǎn)生極大沖擊，但并不意味著這種解決方案是一種理想化、唯一的發(fā)展模式。事實上，從理論，以及現(xiàn)有管理實踐活動經(jīng)驗來看，這種平臺化思維定義的組織人力資源管理行為，已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的問題。與傳統(tǒng)的管理模式相比較，這種平臺化管理模式對組織管理主要的消極影響，在于其過于強化了個體與組織的短期利益行為，而忽視了雙方的長期利益關(guān)系的建立。

表2 傳統(tǒng)雇傭關(guān)系與平臺化雇傭形式的心理滿足特征比較

在組織管理過程中，內(nèi)部成員與組織間的關(guān)系，決定于物質(zhì)性與精神性兩方面的影響因素。個體對組織的歸屬，以及更深層次的心理認(rèn)同，反映在短期行為與長期行為的差異。如表1所示，根據(jù)對任務(wù)要求的“明確”與“模糊”，以及在獲得報酬形式上強調(diào)“短期”還是“長期”，可將這種心理契約行為分為“交易型”“過渡型”“平衡型”和“關(guān)系型”?！敖灰仔汀本褪亲詈唵蔚男袨殛P(guān)系模式，重在短期一次性的快速交易，并且要求行為的具體與明確。

以往學(xué)者對中國組織中心理契約關(guān)系特點的研究指出，中國雇員更愿意接受不明確任務(wù)，以及雇主提供長期報酬的“關(guān)系型”類型。這導(dǎo)致管理過程不明晰，溝通與交流協(xié)作成本高、管理效率下降、管理成本大、負(fù)擔(dān)重，雇主責(zé)任高，組織的競爭能力也會下降。并且，越是歷史悠久的組織，這種負(fù)擔(dān)越沉重。

傳統(tǒng)的組織管理實踐中，組織性質(zhì)不同，生產(chǎn)組織形式要求不同，成員在組織中發(fā)展階段不同，以及文化差異等，都會影響各種可能存在的心理契約形式，這對企業(yè)文化形成、規(guī)定員工與組織在權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等方面都產(chǎn)生重要影響。表2的內(nèi)容顯示，平臺化的雇傭類型更強調(diào)明確的任務(wù)要求，重視短期化報酬形式，這必然導(dǎo)致個體與組織只考量短期利益，雙方的長期管理效率下降。

傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系才能突出個人與組織長期穩(wěn)定關(guān)系的發(fā)展，重在未來雙方利益投資上，才能產(chǎn)生情感歸屬，組織內(nèi)的奉獻行為，雙方更重視長期戰(zhàn)略性的行為。平臺化的雇傭關(guān)系，盡管降低了管理成本，也使溝通與協(xié)作交流過程更簡單，短期的競爭能力有一定提升，但這確實更體現(xiàn)出一種急功近利的思想，是以付出組織長期戰(zhàn)略利益為代價的。

因此，在新經(jīng)濟的時代背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)“平臺思維”對公司人力資源管理進行改造，需要因地制宜、量體裁衣，努力消除平臺化管理模式對組織管理的消極影響。同時，人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)，激勵員工、激活組織，幫助企業(yè)實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型。

責(zé)任編輯：白云

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