賈娜琳捷
摘要:在公司的經(jīng)營與生產(chǎn)等各項(xiàng)活動中,薪酬始終是勞動力價(jià)格的主要支付方式,員工會因?yàn)樽陨砀冻龅膭趧佣@得相應(yīng)的酬勞。不同的公司會根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬策略,實(shí)踐證明,良好的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性,留住高素質(zhì)、高水平的員工,同時(shí)降低公司生產(chǎn)經(jīng)營的成本。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各個(gè)公司逐漸意識到薪酬策略與核心競爭力之間的關(guān)系,并希望通過對薪酬策略的調(diào)整提升自身的競爭力與實(shí)力。文章將對這一內(nèi)容展開探究,首先簡要分析薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的具體作用,然后探析當(dāng)前公司薪酬策略在實(shí)施過程中存在的基本問題,最后提出完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法。
關(guān)鍵詞:公司核心競爭力;薪酬策略;作用;問題;方法
薪酬是公司根據(jù)員工的業(yè)績、努力、創(chuàng)造力等情況支付給員工的酬勞,隨著社會的發(fā)展,員工的素質(zhì)與思想認(rèn)識越來越高,薪酬在推動企業(yè)發(fā)展方面的作用越來越突出,公司在制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)對薪酬策略予以足夠的重視,并對其進(jìn)行必要調(diào)整,使薪酬策略能夠與時(shí)俱進(jìn),能夠與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成,最終推動公司核心競爭力的提升。對相關(guān)問題展開探究有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的作用
(一)實(shí)現(xiàn)公司自身的增值
良好的薪酬策略能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)自身的增值,從表面上來看,薪酬自身并不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益,但是卻能夠用于交換勞動者的腦力活動或者體力活動,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)資料與勞動力之間的有效結(jié)合,最終創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)效益,增加公司的財(cái)富積累,實(shí)現(xiàn)公司的增值。在核心競爭力當(dāng)中,經(jīng)濟(jì)實(shí)力是其中的重要組成部分,因而可以說在提升核心競爭力方面,薪酬策略發(fā)揮著不可替代的重要作用。
(二)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的增值
員工個(gè)人的增值也能夠通過薪酬體現(xiàn)出來,合理的薪酬能夠讓員工感受到物質(zhì)、精神上的滿足,感受到認(rèn)可與尊重,按照馬斯洛需求理論來看,員工通過薪酬獲得的滿足感即為得到了自我實(shí)現(xiàn)的滿足。因此可以說,薪酬不僅是資金的多少的體現(xiàn),也是員工個(gè)人能力、水平、經(jīng)驗(yàn)、技能以及發(fā)展空間等方面的重要表現(xiàn)。合理的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)出員工的個(gè)人潛能,促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)。
(三)提高員工的工作積極性
從公司管理的角度來說,薪酬策略是重要的管理策略之一,在薪酬策略的輔助下,管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)對員工思想以及行為的全面管理,激發(fā)員工在工作中的積極性與主動性。具體來說,薪酬的多少在一定程度上反映著公司對員工工作成績的評價(jià),當(dāng)薪酬與員工的實(shí)際付出相符合時(shí),員工會備受激勵,從而不斷維持或提升自身的工作質(zhì)量與工作數(shù)量,使公司的生產(chǎn)效率得到有效的提升。
(四)實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的優(yōu)化配置
人力資源是公司經(jīng)營發(fā)展過程中不可或缺的一種重要資源,對其進(jìn)行科學(xué)合理的配置是十分必要且重要的。公司在管理的過程中應(yīng)當(dāng)將薪酬策略與整體管理策略相結(jié)合綜合調(diào)配公司內(nèi)部的各項(xiàng)資源,尤其是人力資源,合理的薪酬策略能夠幫助公司將自身的發(fā)展目標(biāo)與文化內(nèi)涵傳遞給基層員工,使員工能夠自覺規(guī)范自身行為,保證個(gè)人權(quán)益與公司權(quán)益的一致性。
二、當(dāng)前公司薪酬策略實(shí)施中存在的基本問題
(一)未將薪酬與績效緊密聯(lián)系到一起
從理論上來講,薪酬應(yīng)當(dāng)與績效具有高度一致性,員工的績效高則薪酬高,績效低則薪酬也相應(yīng)降低。但是在實(shí)際的公司經(jīng)營中,薪酬與績效之間的聯(lián)系并不緊密,薪酬策略難以保證絕對的公平性。雖然部分公司根據(jù)自身情況制定了績效考評方案,但是內(nèi)容并不具體,也沒有真正貫徹執(zhí)行,績效的計(jì)算工作受到較多主管因素的影響,這使得最終員工獲得的薪酬可能與實(shí)際工作強(qiáng)度并不相符,很多員工會因此產(chǎn)生心理落差,甚至在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒,影響工作質(zhì)量與效率的有效提升。
(二)薪酬只重物質(zhì)報(bào)酬忽略精神報(bào)酬
全面的薪酬體系應(yīng)當(dāng)由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬兩方面組成,但是在公司當(dāng)中,管理者往往將重點(diǎn)放在物質(zhì)報(bào)酬上,認(rèn)為只要滿足員工的物質(zhì)需求即可。但是隨著社會的發(fā)展,公司員工的思想認(rèn)識與個(gè)人素質(zhì)不斷提升,他們在獲得物質(zhì)滿足的同時(shí)也希望得到精神上的滿足,即得到公司的認(rèn)可與尊重。精神報(bào)酬是員工提高工作效率的內(nèi)在推動力,提升精神報(bào)酬的比重是有著極大的必要的。由于在實(shí)際工作中,部分公司忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文化關(guān)懷,盡管薪酬相對較高,人才流失現(xiàn)象也極為嚴(yán)重;相反,部分公司的薪酬雖然相對不高,但是卻有著濃厚的文化氛圍與和諧的人文環(huán)境,因此也吸引了大量的人才。
(三)缺少客觀的工作評價(jià)環(huán)節(jié)
客觀的工作評價(jià)能夠提高薪酬策略的科學(xué)性、合理性以及公平性,但是工作評價(jià)過程具有極強(qiáng)的復(fù)雜性,需要綜合考慮員工的工作量、工作內(nèi)容、工作效率、實(shí)際貢獻(xiàn)等眾多因素,而很多因素是無法用量化指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算與評價(jià)的,同時(shí)需要深入市場進(jìn)行全面調(diào)研才能確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。很多公司為了簡化自身工作,忽略了評價(jià)工作,僅僅按照以往經(jīng)驗(yàn)、員工的學(xué)歷、工作技能等簡單的指標(biāo)確定實(shí)際的薪酬標(biāo)準(zhǔn),這是不夠科學(xué)與客觀的,如果薪酬與員工的實(shí)際預(yù)期相差過多,員工就會產(chǎn)生消極懈怠的心理,繼而影響各項(xiàng)工作的有序展開。
(四)薪酬策略與公司戰(zhàn)略不相符
只有薪酬策略與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相符合才能夠推動公司核心競爭力的提升,但是在實(shí)際的經(jīng)營與管理工作中,管理者往往將二者割裂開來,薪酬策略不能隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整,發(fā)展相對落后。而公司戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導(dǎo),有時(shí)薪酬策略甚至?xí)璧K公司的健康發(fā)展,不利于留住人才,不利于激發(fā)員工的工作積極性以及凝聚力。
三、完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法
(一)加強(qiáng)薪酬與績效之間的聯(lián)系
為了提高薪酬策略的公平性,企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬與績效之間的聯(lián)系,根據(jù)員工的工作情況制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)。管理人員應(yīng)當(dāng)深入基層了解員工的實(shí)際工作情況,與員工進(jìn)行面對面的交流,了解員工對薪酬策略的看法,并有針對性的做出調(diào)整,使薪酬策略更加符合實(shí)際情況。管理人員應(yīng)當(dāng)對員工的工作進(jìn)行必須要監(jiān)督與指導(dǎo),這不僅能夠使管理層更加了解員工的實(shí)際工作效率,也能夠激發(fā)員工的工作熱情與責(zé)任心,使其愿意在工作中投入更多的精力,既推動個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),也推動公司的增值。
(二)重視精神方面報(bào)酬的作用
公司應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬,在根據(jù)績效確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),對員工予以必要的精神獎勵,公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)營造良好的人文環(huán)境氛圍,管理人員應(yīng)當(dāng)放低姿態(tài),與基層員工進(jìn)行友好的交流與溝通,同時(shí)可以對員工進(jìn)行公開表彰,讓員工感受到公司對其的尊重與認(rèn)可,這能夠讓員工對自身工作產(chǎn)生認(rèn)同與信心,從而在工作中投入更多的精力。
(三)根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定薪酬策略
為了制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),公司管理人員應(yīng)當(dāng)深入市場進(jìn)行調(diào)查,了解市場的變化與發(fā)展情況,一方面了解競爭公司的薪酬結(jié)構(gòu)與平均薪酬水平,另一方面能夠了解行業(yè)整體的薪酬結(jié)構(gòu)與平均薪酬水平。通過這兩方面的調(diào)研,公司能夠?qū)ψ陨淼男匠瓴呗赃M(jìn)行有針對的調(diào)整,提升薪酬策略的公平性。在調(diào)研的過程中,公司既要通過勞動力市場以及政府相關(guān)部門獲得免費(fèi)信息,也要投入資金進(jìn)行實(shí)地調(diào)研或通過中介進(jìn)行調(diào)查,保證信息的全面有效。
(四)建設(shè)規(guī)范的薪酬管理體系
公司的薪酬體系應(yīng)當(dāng)與公司的整體戰(zhàn)略相吻合,管理人員應(yīng)當(dāng)將薪酬管理體系進(jìn)行必要的完善,將招聘、員工培訓(xùn)、業(yè)績管理、職位晉升等納入到薪酬管理體系當(dāng)中,實(shí)現(xiàn)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃,保證薪酬戰(zhàn)略能夠與企業(yè)管理體系達(dá)到高度的一致。
四、結(jié)語
人力資源是公司發(fā)展過程不可或缺的重要資源,而薪酬策略則是留住人才,挖掘人才潛力的重要方法,公司應(yīng)當(dāng)充分意識到這一點(diǎn),并通過對薪酬策略的調(diào)整來促進(jìn)公司核心競爭力的提升。在實(shí)際的經(jīng)營管理過程中,管理人員應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬,將績效與薪酬密切的聯(lián)系到一起,建設(shè)規(guī)范的薪酬管理體系。
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(作者單位:中國人民大學(xué))