賈娜琳捷

摘要：在公司的經(jīng)營與生產(chǎn)等各項(xiàng)活動中，薪酬始終是勞動力價(jià)格的主要支付方式，員工會因?yàn)樽陨砀冻龅膭趧佣@得相應(yīng)的酬勞。不同的公司會根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬策略，實(shí)踐證明，良好的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，留住高素質(zhì)、高水平的員工，同時(shí)降低公司生產(chǎn)經(jīng)營的成本。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)公司逐漸意識到薪酬策略與核心競爭力之間的關(guān)系，并希望通過對薪酬策略的調(diào)整提升自身的競爭力與實(shí)力。文章將對這一內(nèi)容展開探究，首先簡要分析薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的具體作用，然后探析當(dāng)前公司薪酬策略在實(shí)施過程中存在的基本問題，最后提出完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法。

關(guān)鍵詞：公司核心競爭力；薪酬策略；作用；問題；方法

薪酬是公司根據(jù)員工的業(yè)績、努力、創(chuàng)造力等情況支付給員工的酬勞，隨著社會的發(fā)展，員工的素質(zhì)與思想認(rèn)識越來越高，薪酬在推動企業(yè)發(fā)展方面的作用越來越突出，公司在制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)對薪酬策略予以足夠的重視，并對其進(jìn)行必要調(diào)整，使薪酬策略能夠與時(shí)俱進(jìn)，能夠與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，最終推動公司核心競爭力的提升。對相關(guān)問題展開探究有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬策略在打造公司核心競爭力方面的作用

（一）實(shí)現(xiàn)公司自身的增值

良好的薪酬策略能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)自身的增值，從表面上來看，薪酬自身并不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，但是卻能夠用于交換勞動者的腦力活動或者體力活動，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)資料與勞動力之間的有效結(jié)合，最終創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)效益，增加公司的財(cái)富積累，實(shí)現(xiàn)公司的增值。在核心競爭力當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)實(shí)力是其中的重要組成部分，因而可以說在提升核心競爭力方面，薪酬策略發(fā)揮著不可替代的重要作用。

（二）實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的增值

員工個(gè)人的增值也能夠通過薪酬體現(xiàn)出來，合理的薪酬能夠讓員工感受到物質(zhì)、精神上的滿足，感受到認(rèn)可與尊重，按照馬斯洛需求理論來看，員工通過薪酬獲得的滿足感即為得到了自我實(shí)現(xiàn)的滿足。因此可以說，薪酬不僅是資金的多少的體現(xiàn)，也是員工個(gè)人能力、水平、經(jīng)驗(yàn)、技能以及發(fā)展空間等方面的重要表現(xiàn)。合理的薪酬策略能夠在一定程度上激發(fā)出員工的個(gè)人潛能，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)。

（三）提高員工的工作積極性

從公司管理的角度來說，薪酬策略是重要的管理策略之一，在薪酬策略的輔助下，管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)對員工思想以及行為的全面管理，激發(fā)員工在工作中的積極性與主動性。具體來說，薪酬的多少在一定程度上反映著公司對員工工作成績的評價(jià)，當(dāng)薪酬與員工的實(shí)際付出相符合時(shí)，員工會備受激勵，從而不斷維持或提升自身的工作質(zhì)量與工作數(shù)量，使公司的生產(chǎn)效率得到有效的提升。

（四）實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的優(yōu)化配置

人力資源是公司經(jīng)營發(fā)展過程中不可或缺的一種重要資源，對其進(jìn)行科學(xué)合理的配置是十分必要且重要的。公司在管理的過程中應(yīng)當(dāng)將薪酬策略與整體管理策略相結(jié)合綜合調(diào)配公司內(nèi)部的各項(xiàng)資源，尤其是人力資源，合理的薪酬策略能夠幫助公司將自身的發(fā)展目標(biāo)與文化內(nèi)涵傳遞給基層員工，使員工能夠自覺規(guī)范自身行為，保證個(gè)人權(quán)益與公司權(quán)益的一致性。

二、當(dāng)前公司薪酬策略實(shí)施中存在的基本問題

（一）未將薪酬與績效緊密聯(lián)系到一起

從理論上來講，薪酬應(yīng)當(dāng)與績效具有高度一致性，員工的績效高則薪酬高，績效低則薪酬也相應(yīng)降低。但是在實(shí)際的公司經(jīng)營中，薪酬與績效之間的聯(lián)系并不緊密，薪酬策略難以保證絕對的公平性。雖然部分公司根據(jù)自身情況制定了績效考評方案，但是內(nèi)容并不具體，也沒有真正貫徹執(zhí)行，績效的計(jì)算工作受到較多主管因素的影響，這使得最終員工獲得的薪酬可能與實(shí)際工作強(qiáng)度并不相符，很多員工會因此產(chǎn)生心理落差，甚至在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，影響工作質(zhì)量與效率的有效提升。

（二）薪酬只重物質(zhì)報(bào)酬忽略精神報(bào)酬

全面的薪酬體系應(yīng)當(dāng)由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬兩方面組成，但是在公司當(dāng)中，管理者往往將重點(diǎn)放在物質(zhì)報(bào)酬上，認(rèn)為只要滿足員工的物質(zhì)需求即可。但是隨著社會的發(fā)展，公司員工的思想認(rèn)識與個(gè)人素質(zhì)不斷提升，他們在獲得物質(zhì)滿足的同時(shí)也希望得到精神上的滿足，即得到公司的認(rèn)可與尊重。精神報(bào)酬是員工提高工作效率的內(nèi)在推動力，提升精神報(bào)酬的比重是有著極大的必要的。由于在實(shí)際工作中，部分公司忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文化關(guān)懷，盡管薪酬相對較高，人才流失現(xiàn)象也極為嚴(yán)重；相反，部分公司的薪酬雖然相對不高，但是卻有著濃厚的文化氛圍與和諧的人文環(huán)境，因此也吸引了大量的人才。

（三）缺少客觀的工作評價(jià)環(huán)節(jié)

客觀的工作評價(jià)能夠提高薪酬策略的科學(xué)性、合理性以及公平性，但是工作評價(jià)過程具有極強(qiáng)的復(fù)雜性，需要綜合考慮員工的工作量、工作內(nèi)容、工作效率、實(shí)際貢獻(xiàn)等眾多因素，而很多因素是無法用量化指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算與評價(jià)的，同時(shí)需要深入市場進(jìn)行全面調(diào)研才能確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。很多公司為了簡化自身工作，忽略了評價(jià)工作，僅僅按照以往經(jīng)驗(yàn)、員工的學(xué)歷、工作技能等簡單的指標(biāo)確定實(shí)際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是不夠科學(xué)與客觀的，如果薪酬與員工的實(shí)際預(yù)期相差過多，員工就會產(chǎn)生消極懈怠的心理，繼而影響各項(xiàng)工作的有序展開。

（四）薪酬策略與公司戰(zhàn)略不相符

只有薪酬策略與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略相符合才能夠推動公司核心競爭力的提升，但是在實(shí)際的經(jīng)營與管理工作中，管理者往往將二者割裂開來，薪酬策略不能隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，發(fā)展相對落后。而公司戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導(dǎo)，有時(shí)薪酬策略甚至?xí)璧K公司的健康發(fā)展，不利于留住人才，不利于激發(fā)員工的工作積極性以及凝聚力。

三、完善薪酬策略打造公司核心競爭力的有效方法

（一）加強(qiáng)薪酬與績效之間的聯(lián)系

為了提高薪酬策略的公平性，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬與績效之間的聯(lián)系，根據(jù)員工的工作情況制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)。管理人員應(yīng)當(dāng)深入基層了解員工的實(shí)際工作情況，與員工進(jìn)行面對面的交流，了解員工對薪酬策略的看法，并有針對性的做出調(diào)整，使薪酬策略更加符合實(shí)際情況。管理人員應(yīng)當(dāng)對員工的工作進(jìn)行必須要監(jiān)督與指導(dǎo)，這不僅能夠使管理層更加了解員工的實(shí)際工作效率，也能夠激發(fā)員工的工作熱情與責(zé)任心，使其愿意在工作中投入更多的精力，既推動個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也推動公司的增值。

（二）重視精神方面報(bào)酬的作用

公司應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬，在根據(jù)績效確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，對員工予以必要的精神獎勵，公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)營造良好的人文環(huán)境氛圍，管理人員應(yīng)當(dāng)放低姿態(tài)，與基層員工進(jìn)行友好的交流與溝通，同時(shí)可以對員工進(jìn)行公開表彰，讓員工感受到公司對其的尊重與認(rèn)可，這能夠讓員工對自身工作產(chǎn)生認(rèn)同與信心，從而在工作中投入更多的精力。

（三）根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定薪酬策略

為了制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司管理人員應(yīng)當(dāng)深入市場進(jìn)行調(diào)查，了解市場的變化與發(fā)展情況，一方面了解競爭公司的薪酬結(jié)構(gòu)與平均薪酬水平，另一方面能夠了解行業(yè)整體的薪酬結(jié)構(gòu)與平均薪酬水平。通過這兩方面的調(diào)研，公司能夠?qū)ψ陨淼男匠瓴呗赃M(jìn)行有針對的調(diào)整，提升薪酬策略的公平性。在調(diào)研的過程中，公司既要通過勞動力市場以及政府相關(guān)部門獲得免費(fèi)信息，也要投入資金進(jìn)行實(shí)地調(diào)研或通過中介進(jìn)行調(diào)查，保證信息的全面有效。

（四）建設(shè)規(guī)范的薪酬管理體系

公司的薪酬體系應(yīng)當(dāng)與公司的整體戰(zhàn)略相吻合，管理人員應(yīng)當(dāng)將薪酬管理體系進(jìn)行必要的完善，將招聘、員工培訓(xùn)、業(yè)績管理、職位晉升等納入到薪酬管理體系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，保證薪酬戰(zhàn)略能夠與企業(yè)管理體系達(dá)到高度的一致。

四、結(jié)語

人力資源是公司發(fā)展過程不可或缺的重要資源，而薪酬策略則是留住人才，挖掘人才潛力的重要方法，公司應(yīng)當(dāng)充分意識到這一點(diǎn)，并通過對薪酬策略的調(diào)整來促進(jìn)公司核心競爭力的提升。在實(shí)際的經(jīng)營管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬，將績效與薪酬密切的聯(lián)系到一起，建設(shè)規(guī)范的薪酬管理體系。

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（作者單位：中國人民大學(xué)）