劉翔宇

摘要：事業(yè)單位的不斷進(jìn)步和完善，開展人力資源管理與績效考核是當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。加強(qiáng)人力資源與績效考核，可以大大促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展。文章主要針對事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、對策，以供相關(guān)人士的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；建議

事業(yè)單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進(jìn)和調(diào)整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應(yīng)對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位工作的重點，已經(jīng)得到了越來越多人的關(guān)注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和競爭實力。

一、人力資源管理與績效考核的概念

（一）人力資源管理

人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關(guān)內(nèi)容，從而對內(nèi)部員工進(jìn)行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營計劃聯(lián)系緊密。

（二）績效考核

績效考核是指事業(yè)單位通過運用一定的管理手段，充分結(jié)合單位的實際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，進(jìn)而對內(nèi)部員工的貫徹與實施做出相應(yīng)考核與評價的制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處

（一）事業(yè)單位員工的認(rèn)知程度不夠

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進(jìn)，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應(yīng)用力度。但是，在事業(yè)單位中，有些內(nèi)部人員對人力資源管理和績效考核的認(rèn)識不夠，也沒有更進(jìn)一步的挖掘其內(nèi)在價值與內(nèi)涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進(jìn)行。

（二）制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業(yè)單位的管理內(nèi)容主要側(cè)重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內(nèi)部關(guān)系相對來說比較復(fù)雜，容易造成內(nèi)部關(guān)系混亂的局面發(fā)生，進(jìn)而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。

此外，在涉及彼此利益產(chǎn)生沖突時，還會出現(xiàn)相互推讓的現(xiàn)象發(fā)生。績效考核的嚴(yán)重匱乏將會大大影響到績效評定的結(jié)果顯示，進(jìn)而打擊或降低內(nèi)部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。

（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下

事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的不斷更新，對事業(yè)單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴(yán)格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機(jī)信息技術(shù)，一定程度上加劇了內(nèi)部員工的工作難度和工作強(qiáng)度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實際情況出發(fā)，過于形式主義，進(jìn)而影響到事業(yè)單位內(nèi)部管理的完善和提升。

此外，事業(yè)單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現(xiàn)象，權(quán)利與義務(wù)不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，而且事業(yè)單位人員權(quán)責(zé)關(guān)系不明確。在發(fā)生突發(fā)情況時，事業(yè)單位人員往往都在彼此推脫責(zé)任，而且部分人員對于相關(guān)政策法規(guī)的認(rèn)識不深，比較淺顯化、片面化。

（ 四）人力資源管理與績效考核的崗位設(shè)置存在著缺陷

事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對較大，進(jìn)而使單位的數(shù)量和分工存在的不合理性過于明顯；事業(yè)單位的內(nèi)部員工數(shù)量不斷增大，但是崗位人數(shù)仍然處于固定狀態(tài)，對于聘請的員工缺少系統(tǒng)嚴(yán)密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設(shè)置與員工數(shù)量的差距越來越大。

與此同時，人力資源管理中“老齡化現(xiàn)象”比較嚴(yán)重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經(jīng)常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴(yán)重。

（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機(jī)制

經(jīng)濟(jì)體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自主權(quán)得以深入的強(qiáng)化。以往傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應(yīng)的激勵與約束機(jī)制，缺乏管理。此外，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些領(lǐng)導(dǎo)的個人主義和形式主義比較嚴(yán)重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。

此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現(xiàn)和表達(dá)，平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進(jìn)而無法發(fā)揮出內(nèi)部員工的價值。

三、事業(yè)單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策

由此可見，我國事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學(xué)、合理、高效的應(yīng)對措施，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步運行。具體的表現(xiàn)有如下幾點。

（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動

績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機(jī)制，評價主體要與相關(guān)人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提高績效標(biāo)準(zhǔn)和要求。由此可見，加強(qiáng)績效評估的溝通與交流十分關(guān)鍵，必須建立相應(yīng)的評估反饋機(jī)制。

此外，也要建立相應(yīng)的評估補(bǔ)救程序，如出現(xiàn)評估結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實的現(xiàn)象發(fā)生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調(diào)查工作，盡快對申訴者予以回復(fù)。

（二）建立健全新的評估維度

在事業(yè)單位績效考核指標(biāo)時，要根據(jù)不同部門的實際情況來增加相關(guān)維度，也要嚴(yán)格規(guī)范臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。根據(jù)評估維度最終確定出具體的評估標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮評估維度的功能和優(yōu)勢。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的認(rèn)知程度和理解程度

1. 加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理與績效考核的認(rèn)知程度，起到示范和帶頭作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)正確的決策，促進(jìn)決策方式的真實性和合理性。

2. 要讓事業(yè)單位員工認(rèn)識到二者之間的關(guān)系和影響，做到人力資源的科學(xué)管理，強(qiáng)化績效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（四）建立健全事業(yè)單位相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)

事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實際出發(fā)，實事求是，從而加強(qiáng)對人力資源管理與績效考核的管理與建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，增強(qiáng)內(nèi)部考核的科學(xué)性；明確規(guī)定內(nèi)部員工之間的權(quán)利與義務(wù)范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎(chǔ)和前提，提供切實可行的依據(jù)，致力于不斷促進(jìn)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式。

（五）增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)水平

事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側(cè)重于對人的管理與建設(shè)，注重培養(yǎng)并提高內(nèi)部員工的專業(yè)水平與技能素養(yǎng)。因此，在員工上崗之前要對實習(xí)崗位的員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，例如開展專家座談會和經(jīng)驗交流會等。

此外，事業(yè)單位還要不斷吸納和引進(jìn)業(yè)務(wù)能力較高的管理者，達(dá)到人員的最優(yōu)化配置方式；要加強(qiáng)交流與溝通，不斷進(jìn)行經(jīng)驗的深入研討與學(xué)習(xí)，做到取長補(bǔ)短、查缺補(bǔ)漏，從而為事業(yè)單位的人才建設(shè)注入新的生命力。

（六）制定科學(xué)高效的激勵與約束機(jī)制

要建立健全激勵與約束機(jī)制，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認(rèn)真的內(nèi)部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質(zhì)獎勵或者精神獎勵；反之，對于態(tài)度較為懶散、工作表現(xiàn)較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理與績效考核的作用與優(yōu)勢。

同時，事業(yè)單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴(yán)格按照員工的實際工作能力進(jìn)行薪資的分配與管理，從而促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進(jìn)步。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理與績效考核勢在必行，可以充分發(fā)揮內(nèi)部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競爭實力與競爭優(yōu)勢。因此，事業(yè)單位要大力重視人力資源管理與績效考核的建設(shè)工作；內(nèi)部員工也要以嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)來約束自我、規(guī)范自我。只有這樣，才能發(fā)揮出員工自身的自我貢獻(xiàn)價值，提高事業(yè)單位的整體水平與整體質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。

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（作者單位：中國國際貿(mào)易促進(jìn)委員會山東調(diào)解中心）