段媛媛

摘要：為保證建立的薪酬體系對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)部不同人員都能產(chǎn)生較好的激勵(lì)作用，將項(xiàng)目人力資源分為管理者、專業(yè)技術(shù)人員、作業(yè)人員、臨時(shí)工等不同層次，分別探討其薪酬管理工作應(yīng)當(dāng)注意的問題。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；項(xiàng)目人力資源

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.037

從組織角度上，項(xiàng)目人力資源薪酬是組織針對(duì)員工為組織本身及組織的項(xiàng)目所做的貢獻(xiàn)——包括他們的工作績(jī)效、為項(xiàng)目付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。從員工角度上，項(xiàng)目人力資源薪酬是員工為組織工作或從事項(xiàng)目而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值。

在組織內(nèi)部，員工所在崗位不同，承擔(dān)責(zé)任不同，面臨壓力、所需技能、付出勞動(dòng)等的差異決定了薪酬等級(jí)梯度的形成。從事項(xiàng)目的不同層次人員，其工作內(nèi)容的和性質(zhì)的不同決定了其不同的薪酬水平。本文針對(duì)項(xiàng)目中的高層管理者、專業(yè)技術(shù)人員、作業(yè)人員、臨時(shí)工等不同層次人員的薪酬問題進(jìn)行討論。

1.管理者的薪酬

管理者對(duì)組織起著舉足輕重的作用，其綜合素質(zhì)高低、決策能力大小、激勵(lì)機(jī)制是否有效，直接決定項(xiàng)目的目標(biāo)管理成敗，進(jìn)而影響到項(xiàng)目的整體效益。因此，做好管理者的薪酬管理工作是十分重要的。

對(duì)高層管理人員的薪酬管理，必須突出長(zhǎng)期激勵(lì)，把組織長(zhǎng)期利益和管理者的薪酬緊密聯(lián)系起來。年薪制被廣泛用于對(duì)高層管理人員使用的薪資，實(shí)施年薪制的項(xiàng)目高層員工包括項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、高級(jí)工程師等核心管理及技術(shù)人員。

高層管理人員的薪酬收入由基薪和風(fēng)險(xiǎn)（效益）收入構(gòu)成，其薪酬結(jié)構(gòu)可表示為：

薪酬一基本工資+獎(jiǎng)金+福利+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）

基本工資一般分月支付一定比例，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況年終統(tǒng)一結(jié)算。風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)視項(xiàng)目成果浮動(dòng)發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)并從基本工資或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。

（1）基本工資的確定因素包括企業(yè)總體的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)和平均薪酬水平、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)等。隨著激勵(lì)機(jī)制的日益完善，高管人員的基本工資的比例越來越小。

（2）風(fēng)險(xiǎn)收入主要取決于項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r、管理者的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等。與基本工資不同的是，獎(jiǎng)金的比例處于逐步上升的狀態(tài)。

（3）福利在高管人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，其福利水平和種類要大大優(yōu)于一般員工。

（4）股權(quán)激勵(lì)主要包括股份、股票期權(quán)等形式，讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)其通過提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來增加自己的財(cái)富，可以起到留住人才、減少人才流失的作用。

2.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬

專業(yè)技術(shù)人員是項(xiàng)目中具有專門的知識(shí)技術(shù)、專業(yè)技術(shù)職稱的那些從事技術(shù)研究或?qū)I(yè)性很強(qiáng)的專項(xiàng)管理等方面工作的高素質(zhì)人才，如工程師、研發(fā)人員、教授、會(huì)計(jì)師等。專業(yè)人員是組織中的骨干員工，常常掌握著組織的核心技術(shù)、技術(shù)專利、商業(yè)機(jī)密等，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益具有關(guān)鍵作用。

2.1專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問題

考慮到專業(yè)人員的工作特點(diǎn)和對(duì)組織發(fā)展的重要性，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意：

（1）應(yīng)按照尊重知識(shí)、尊重人才、保障人力資本投資的補(bǔ)償回報(bào)原則，給予專業(yè)技術(shù)人員較高的薪酬待遇。尤其對(duì)市場(chǎng)稀缺、組織不可缺少的專業(yè)人才，組織的薪酬更要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）在給予高報(bào)酬的同時(shí)，也要按照科技研究規(guī)律的特點(diǎn)，不能片面強(qiáng)調(diào)急功近利的短期效益，這對(duì)于從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)人員尤為重要。

（3）注重激勵(lì)、鼓勵(lì)創(chuàng)新。除了外在薪酬，還應(yīng)重視內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用，如工作成就感、滿意度等，尤其是晉升機(jī)會(huì)，因?yàn)閷I(yè)人員的晉升不但是其外在薪酬提高的主要途徑，而且是提高其在組織中地位，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值的主要途徑。

（4）要結(jié)合組織內(nèi)外的實(shí)際狀況，實(shí)行靈活的激勵(lì)方式，尤其要注重技術(shù)成果收益回報(bào)和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬形式。

2.2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬收入=基本工資+獎(jiǎng)金+各種福利津貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)金（技術(shù)股份）

項(xiàng)目獎(jiǎng)金是體現(xiàn)技術(shù)人員業(yè)績(jī)的重要方面，主要根據(jù)項(xiàng)目的開發(fā)難度、進(jìn)度以及擔(dān)任工作的角色等設(shè)定每個(gè)人的提取比例，再乘以項(xiàng)目的總收益即可得出個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額。

技術(shù)股份是對(duì)于中堅(jiān)層技術(shù)人員進(jìn)行的薪酬激勵(lì)，將成果的所有權(quán)歸屬研發(fā)人員，但這些人員非正常情況下離開企業(yè)時(shí)，這部分股份的所有權(quán)將屬于企業(yè)，不可轉(zhuǎn)讓。

3.作業(yè)人員的薪酬管理

作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要是：

薪酬收入=基本工資+獎(jiǎng)金+津貼

一般操作員工的薪酬形式主要有：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金和津貼等。

3.1計(jì)時(shí)工資

按照計(jì)算的時(shí)間單位不同，一般分為三種，即小時(shí)工資制、日工資制和月工資制。這種工資形式計(jì)算簡(jiǎn)便、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣。但也存在著明顯的局限性，計(jì)時(shí)工資不能反映勞動(dòng)的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

3.2計(jì)件工資

將勞動(dòng)者的工資收入與勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來，能很好地體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)由于產(chǎn)量與工資直接相聯(lián)，所以能促進(jìn)勞動(dòng)者提高技術(shù)水平，充分利用工時(shí)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

實(shí)行計(jì)件工資要注意應(yīng)當(dāng)具備先進(jìn)、合理的勞動(dòng)定額和材料消耗定額，并要保證材料及時(shí)供應(yīng)，要有嚴(yán)格的質(zhì)量檢驗(yàn)和驗(yàn)收制度等。防止出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不愛護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的偏向。因此，除了要有嚴(yán)格的檢驗(yàn)制度、核算制度外，還要補(bǔ)充制定切實(shí)可行的改善計(jì)件工資的措施。

3.3獎(jiǎng)金

這是對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，對(duì)生產(chǎn)效率的提高起到很大的推動(dòng)作用。包括最高產(chǎn)量獎(jiǎng)、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等。例如，建筑企業(yè)生產(chǎn)性獎(jiǎng)金一般有兩種：

（1）綜合獎(jiǎng)。綜合獎(jiǎng)獎(jiǎng)金形式的得獎(jiǎng)條件是全面完成企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，如全優(yōu)工號(hào)獎(jiǎng)。

（2）單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)是企業(yè)為突出重點(diǎn)或?yàn)榧訌?qiáng)薄弱環(huán)節(jié)，針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中某些特定目標(biāo)而設(shè)置的獎(jiǎng)金?？己诉_(dá)到了某項(xiàng)指標(biāo)時(shí)即可獲獎(jiǎng)，如超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)等。

3.4津貼

一線操作人員的工作是最為艱苦的，需要付出巨大的體力活腦力勞動(dòng)，對(duì)他們予以補(bǔ)償有利于保障其人身安全和身體健康，體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化，如：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的夜班津貼、保護(hù)勞動(dòng)條件特殊的職工健康的高空、粉塵保健津貼、取暖降溫津貼等。

4.臨時(shí)工的薪酬管理

由于臨時(shí)工的薪酬較低又不需支付福利保險(xiǎn)等費(fèi)用，人工成本比正式員工低廉很多，所以很多組織尤其是建筑施工等流動(dòng)性特征明顯的企業(yè)都大量使用臨時(shí)工。對(duì)臨時(shí)工和兼職者的薪酬管理成為薪酬管理中不可忽視的一部分內(nèi)容。臨時(shí)工的薪酬管理應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

（1）臨時(shí)工的薪酬一般參照相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)工資率來決定，通常不考慮年齡、年資等因素，而主要考慮臨時(shí)工工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難度和臨時(shí)工或兼職者的職業(yè)類型與層次等因素，對(duì)能力和專業(yè)要求較高者給予較高工資。

（2）對(duì)臨時(shí)工應(yīng)當(dāng)實(shí)行人性化管理，尊重其人格，關(guān)心其工作和生活，調(diào)動(dòng)其工作積極性?？筛鶕?jù)組織的狀況和條件適當(dāng)給予一些津貼、獎(jiǎng)金、困難補(bǔ)助，提供一些員工福利設(shè)施等。這種投入的產(chǎn)出效應(yīng)通常會(huì)比正式員工更高。

（3）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，保障臨時(shí)工的合法權(quán)益。要履行組織與臨時(shí)工簽訂的勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)規(guī)定，不能拖欠臨時(shí)工的薪酬。

（4）對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)者予以區(qū)別對(duì)待。對(duì)工作時(shí)間超過一年以上的臨時(shí)工或兼職者，可適當(dāng)增加工資或福利待遇。對(duì)工作時(shí)間更長(zhǎng)、工作表現(xiàn)突出的臨時(shí)工，可考慮將其轉(zhuǎn)為正式工。

項(xiàng)目人力資源薪酬的管理還應(yīng)結(jié)合工程項(xiàng)目施工獨(dú)有的特點(diǎn)，例如，大型工程項(xiàng)目往往在偏遠(yuǎn)地區(qū)施工，項(xiàng)目所在地環(huán)境較為艱苦；項(xiàng)目實(shí)施過程中經(jīng)常存在進(jìn)度趕工等施工壓力較大的階段，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重分析不同工作環(huán)境及工期等因素的影響，合理確定項(xiàng)目成員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同人員開展合理的薪酬管理工作，充分發(fā)揮其在組織中的積極性和創(chuàng)造性，人力成本的投入與產(chǎn)出也可以得到極大優(yōu)化，最終提高組織發(fā)展的穩(wěn)健性和持續(xù)性。