荊美含

【摘要】如今我國房地產(chǎn)行業(yè)快速發(fā)展，競爭日益激烈，人力資源管理在房地產(chǎn)行業(yè)有重要作用。本文對新時期房地產(chǎn)開發(fā)人力資源管理所面臨的現(xiàn)狀進行分析，并提出人力資源管理中存在的問題，給出合理化建議。

【關(guān)鍵詞】新時期；房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，房地產(chǎn)的發(fā)展也越來越受到更多的關(guān)注，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中，人才占據(jù)這很重要的地位，所以關(guān)注房地產(chǎn)的人力資源管理對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展有重要意義，本文通過對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人力資源管理進行現(xiàn)狀分析，積極發(fā)現(xiàn)新時期房地產(chǎn)行業(yè)人力資源方面存在的問題，綜合運用多種因素對房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理問題提出有效的改革意見，促進新時期房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展。

一、房地產(chǎn)人力資源管理情況

（一）房地產(chǎn)企業(yè)增多

隨著社會的發(fā)展，推動了房地產(chǎn)市場的繁榮，隨之而來的就是很多房地產(chǎn)企業(yè)的崛起，一些新興的房地產(chǎn)企業(yè)為原有的房地產(chǎn)企業(yè)帶來了市場競爭力，這些新興的房地產(chǎn)企業(yè)大多有先進的管理經(jīng)驗，有非常專業(yè)的研發(fā)人員，有完整的銷售模式，對市場有敏銳的洞察力，有先進的技術(shù)團隊對產(chǎn)品進行創(chuàng)新，而且還有具體可行的戰(zhàn)略目標，尤其是在人力資源管理方面有自己的獨特優(yōu)勢，建立了有效的崗位測評制度，完善了企業(yè)的績效考核機制。注重提高職工的待遇，吸引高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展注入了活力，例如富萬地產(chǎn)、萬科地產(chǎn)、中華企業(yè)、金橋開發(fā)等企業(yè)，在未來就會有很好的發(fā)展前景。

（二）企業(yè)管理模式落后

現(xiàn)今的一些房地產(chǎn)企業(yè)的管理模式并不先進，這樣的房地產(chǎn)企業(yè)有國有控股企業(yè)、國有獨資企業(yè)、民營企業(yè)等，而且這類企業(yè)的數(shù)量在如今的房地產(chǎn)市場中并不少，國有控股企業(yè)和獨資企業(yè)是在計劃經(jīng)濟體制下發(fā)展的，受計劃經(jīng)濟體制的影響較大，而且機構(gòu)較龐大，人員職責(zé)分工不明確，管理人員大多不具備專業(yè)的房地產(chǎn)知識，不能對房地產(chǎn)市場進行敏銳的察覺和進行科學(xué)的分析，戰(zhàn)略發(fā)展目標的制定也不是從市場的角度來考慮，更多的是站在國有企業(yè)的角度上制定戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理的機制較落后，不利于發(fā)揮職工的工作積極性，沒有提高職工工作的主動性和創(chuàng)造性。民營房地產(chǎn)企業(yè)相對來說在企業(yè)管理方面較靈活，但也存在著決策上的問題，基本上是領(lǐng)導(dǎo)一人進行決策，職工們對決策無法提出有效性意見，領(lǐng)導(dǎo)一人進行決策為企業(yè)增加了不小的風(fēng)險，因為一旦決策失誤就會為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的損失，而且職工與領(lǐng)導(dǎo)沒有進行溝通交流的途徑，企業(yè)也沒有為職工提供相應(yīng)的發(fā)展前景，不利于提高職工工作的主動性，職工對企業(yè)的歸屬感減弱，不利于房地產(chǎn)企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）人才供需存在矛盾

房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展的過程中需要大量的人才，現(xiàn)金雖然擁有大規(guī)模的求職人員，但真正具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和過硬的專業(yè)技能的人才比較少，現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)的中高級人才非常缺乏，比如成本估價師、建筑師等需要豐富專業(yè)知識的人才，雖然也有很多高高校求職者，但他們在學(xué)校教育中大多學(xué)習(xí)到的以理論知識居多，現(xiàn)在行業(yè)知識更新速度很快，高校學(xué)生缺少實際運用的技能，在專業(yè)技能方面存在明顯不足，房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)一個畢業(yè)生成為技術(shù)骨干需要好幾年的時間，完全不能應(yīng)對房地產(chǎn)企業(yè)對人才的巨大需求，解決不了如今的人才短缺現(xiàn)狀，各大房地產(chǎn)企業(yè)之間不可避免的發(fā)生人才爭奪戰(zhàn)，甚至有一些企業(yè)不惜從別的企業(yè)中高薪挖掘人才，造成人才流動性增強，但這種辦法畢竟不是一個長久的辦法，房地產(chǎn)企業(yè)通過這種方式競爭也為企業(yè)本身帶來了不穩(wěn)定的發(fā)展因素，比如導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的機密泄露，在人力上花費的成本過高等風(fēng)險。

二、房地產(chǎn)人力資源管理問題

（一）績效考核機制不健全

房地產(chǎn)企業(yè)建立一個健全的績效考核系統(tǒng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展有重要的促進作用，房地產(chǎn)企業(yè)建立績效考核系統(tǒng)可以為企業(yè)做決策時提供參考信息，比如企業(yè)對職工薪酬、晉升空間、職位變動、職工培訓(xùn)等方面進行調(diào)整時可以參考績效考核的結(jié)果，房地產(chǎn)企業(yè)建立績效考核制度主要是對職工進行工作業(yè)績的考察，通過看職工的工作業(yè)績可以得出職工工作是否保持了良好的態(tài)度以及職工是否在工作過程中積極的進行自我提升等信息，從而為是否獎勵職工、是否給職工升職提供依據(jù)?，F(xiàn)今的大多房地產(chǎn)企業(yè)比較重視職工的業(yè)績，不重視職工的工作潛能，這種做法對企業(yè)的發(fā)展是不利的。具體來說，在房地產(chǎn)行業(yè)的績效考核體系發(fā)展中，人力資源管理也存在許多問題，對于一些崗位的績效考核目標設(shè)計得不夠明確，比如一些銷售類崗位，行政類崗位，還有一些技術(shù)類崗位，人力資源管理部門沒有對這些崗位進行具體績效考核目標的制定，對于這些崗位人員發(fā)放的薪酬也沒有達到房地產(chǎn)行業(yè)的標準，因此就不利于企業(yè)留住人才，影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）人才缺乏

房地產(chǎn)行業(yè)在發(fā)展中，對于人才的渴求是很急迫的，但在房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理中，存在很多關(guān)于人才方面的問題，比如房地產(chǎn)企業(yè)員工的素質(zhì)不高，企業(yè)難以招到高素質(zhì)人才，企業(yè)對于職工的培訓(xùn)工作做得不到位，企業(yè)難以留住人才等問題。從現(xiàn)實情況來看房地產(chǎn)企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，一個企業(yè)中如果沒有高素質(zhì)人才很難實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，不利于企業(yè)提高競爭力，高素質(zhì)人才的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能是很強的，他們對知識的靈活運用程度也很高，注重專業(yè)知識與實際情況的有效結(jié)合，對問題處理的效率也會有很大提高，對于突發(fā)事件他們也有較好的心態(tài)和專業(yè)的處理方法，還有就是高素質(zhì)人才并不是僅僅對自己的專業(yè)領(lǐng)域比較擅長，還對其他學(xué)科的知識有所了解，從房地產(chǎn)的角度看，他們不僅對與房地產(chǎn)有關(guān)的知識有一個很好地掌握程度，還對經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、政治、法律等方面有了解，這對于他們專業(yè)能力的發(fā)揮有很大的幫助。人才流動過快對企業(yè)的發(fā)展也帶來了不利影響，針對各種房地產(chǎn)企業(yè)對人才進行競爭的激烈情況，也增加了人才流動速度的加快，這除了需要考慮人才自身的因素外，還需要考慮房地產(chǎn)企業(yè)的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著各種問題，達不到職工對企業(yè)的期望，沒有為職工提供合理的發(fā)展空間，對于房地產(chǎn)企業(yè)留住人才也是不利的。目前高素質(zhì)人才大多集中在大型房地產(chǎn)企業(yè)，高素質(zhì)人才主要有優(yōu)秀的管理人才，成本估價人才，融資人才等，而這些人才卻是其他房地產(chǎn)企業(yè)所渴求的。

（三）企業(yè)對人才的競爭激烈

在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)發(fā)展過程中，外企的加入使企業(yè)對于人才的競爭更加激烈，隨著社會的發(fā)展，外企的數(shù)量也在不斷增多，而他們要想打開中國市場，就需要從中國房地產(chǎn)市場上招聘有豐富的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的房地產(chǎn)經(jīng)驗的人才，通過這些人才來為他們打開中國市場，提高他們的競爭力，因為他們本身剛進入市場的時候和中國原有的房地產(chǎn)企業(yè)相比競爭力是很弱的，所以他們需要大量的了解中國國情的人才。中國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面存在很多不足，是一些人員在面對外企開出的優(yōu)厚條件時產(chǎn)生動搖，造成中國房地產(chǎn)企業(yè)人才的流失。在人力資源管理方面，中國房地產(chǎn)企業(yè)對于職工的薪酬待遇方面做得并不完善，沒有充分考慮到職工的需求，還有就是沒有建立企業(yè)精神，沒有增強企業(yè)職工的凝聚力，沒有建立職工對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)缺乏企業(yè)自身的文化，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理策略

（一）建立績效考核指標

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該很根據(jù)自己的實際情況建立有效的績效考核指標，改革自身的績效考核指標存在的缺點，即只注重對職工進行量化的考核，只關(guān)注職工的工作業(yè)績，不關(guān)心職工的其他需求。企業(yè)要從多個方面考慮考核指標標準的制定，不僅注重統(tǒng)一性，還要注重差異性，應(yīng)該明確各個崗位的工作職責(zé)，對于每個職工要充分考慮，考慮職工的個性特點，為每個職工安排合適的崗位，使職工的優(yōu)點得到有效發(fā)揮，提高職工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。人力資源管理部門在對職工考核后要積極進行反饋，讓職工看到自己取得的工作成效和不足的部分，針對職工的不足人力資源管理部門要給出有效意見，幫助職工進行改進，提高職工工作效率。

（二）構(gòu)建激勵機制和退出機制

人力資源管理部門要構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵機制，在保證正常工資的基礎(chǔ)上，對職工進行業(yè)績獎勵，增加職工的福利，同時為職工提供晉升空間，激發(fā)職工的工作積極性，培養(yǎng)職工的進取精神。通過建立完善的福利制度，也有利于企業(yè)增強人才的穩(wěn)定性，留住專業(yè)能力強的人才，減少企業(yè)人才的流失，降低企業(yè)的人力成本，對于不適合在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的職工，企業(yè)需要進行必要的辭退，這樣可以提高企業(yè)工作的效率，減少人力成本的不必要浪費，為企業(yè)的職工營造一個開放，積極進取的工作環(huán)境，促進房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展。

（三）構(gòu)建競爭機制

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人力資源管理部門要構(gòu)建與企業(yè)自身相符合的競爭機制，努力吸引人才，企業(yè)要注重在內(nèi)部對于人才進行選拔，運用競爭機制找出具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛瑢β毠みM行相應(yīng)的培訓(xùn)，并為職工安排學(xué)習(xí)機會來幫助職工進行自我提高。房地產(chǎn)企業(yè)還要注意吸引人才，可以與企業(yè)外部的人才進行合作，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）創(chuàng)建企業(yè)文化增強凝聚力

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在發(fā)展過程中，要注意構(gòu)建自身的企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部良好的文化氣氛，建立和諧的人際關(guān)系。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于增強職工的認同感，增強職工的歸屬感，提高職工的工作熱情，促進職工間進行積極有效的合作，促使職工為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗。企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的作用，堅持以人為本的理念，對職工進行人性化管理，關(guān)注職工的情感變化，激勵職工努力工作。企業(yè)要注重建設(shè)自己的品牌，運用現(xiàn)代化傳播手段對企業(yè)文化進行傳播，讓更多的人了解企業(yè)的經(jīng)營理念和人本思想，營造健康的工作環(huán)境，增加職工對企業(yè)的熱愛，也為企業(yè)吸引更多的人才。

結(jié)語：

在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)要提高對人力資源管理部門的重視度，根據(jù)自身企業(yè)的特點并結(jié)合社會發(fā)展的狀況來構(gòu)建人力資源管理體系。房地產(chǎn)企業(yè)要努力心音高素質(zhì)人才，增強自己的競爭力，建立相應(yīng)的機制留住人才，減少企業(yè)的人力成本，提高房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)濟效益，打造房地產(chǎn)企業(yè)品牌，促進企業(yè)發(fā)展。