張靜

【摘要】近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及發(fā)展，使得企業(yè)數(shù)量增多，規(guī)模日益擴(kuò)大，并逐漸成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本單位。在這樣的背景下，各大企業(yè)為了促進(jìn)自身的發(fā)展，搶占更多的市場(chǎng)份額，不僅僅需要加強(qiáng)對(duì)于發(fā)展方案的制定，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的強(qiáng)化，從而以此為基礎(chǔ)促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中能夠有強(qiáng)大的人才支撐力量。本文基于此，分析探討新形勢(shì)下人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究綜述。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；人力資源管理；效能評(píng)價(jià)；方法研究

作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，企業(yè)的誕生增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力和動(dòng)力。近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，使得我國(guó)企業(yè)逐漸增多，并成為了經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中的首屈力量。事實(shí)上，隨著時(shí)代的發(fā)展以及進(jìn)步，使得企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)了對(duì)于人才的引進(jìn)以及管理，促進(jìn)自身的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的取得?；诖?，我國(guó)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源的引進(jìn)以及管理的過(guò)程中需要構(gòu)建起管理效能評(píng)價(jià)體系，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人才管理的高效化，促進(jìn)企業(yè)更好的運(yùn)行以及相關(guān)效益的取得。

一、何為人力資源管理效能

所謂的效能指的是達(dá)成目標(biāo)的程度，基于這一觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究者以及學(xué)者再對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行闡釋以及界定的過(guò)程中往往從兩個(gè)角度進(jìn)行。

一是從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行相關(guān)的闡釋。做出進(jìn)行相關(guān)解讀的是學(xué)者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為“人力資源管理職能或部門服務(wù)對(duì)象對(duì)人力資源管理職能或部門的感知”，隨后學(xué)者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將人力資源管理效能定義為“組織對(duì)其人力資源管理的滿意度”。事實(shí)上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評(píng)價(jià)的方法來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理效能。

二是從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行解讀。在此過(guò)程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為“高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的交付”。而我國(guó)學(xué)者周文成、趙曙明將學(xué)者則認(rèn)為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出。通過(guò)這一分析可以得知：從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度進(jìn)行概念的界定，往往是在強(qiáng)調(diào)人力資源管理評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。

盡管近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對(duì)于這一概念的研究卻都從概念逐步轉(zhuǎn)向到人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果上，并對(duì)人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出與組織目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行了具體的論述。

二、國(guó)外人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究現(xiàn)狀

事實(shí)上，國(guó)外的學(xué)者對(duì)于人力資源管理效能評(píng)價(jià)的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個(gè)世紀(jì)末，學(xué)者Fowler就提出要加強(qiáng)對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量等硬質(zhì)量管理以及人力資源等軟質(zhì)量管理的研究。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)了20多年的發(fā)展，國(guó)外的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。目前，國(guó)外人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究的成果主要分為三類：基于會(huì)計(jì)計(jì)量的評(píng)價(jià)方法、基于組織行為科學(xué)的評(píng)價(jià)方法以及基于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。對(duì)此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容如下。

（一）基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法

目前，基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中主要加強(qiáng)了對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)、人力資源利潤(rùn)中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內(nèi)容的分析以及評(píng)價(jià)。

總體而言，這種方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中能夠借助財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財(cái)務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中往往只能夠?qū)θ肆Y源管理的總體財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有效的反映。

但是該種評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中往往忽視了對(duì)于人才本身的關(guān)注以及重視，繼而導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法對(duì)了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，也不能對(duì)管理工作過(guò)程中出現(xiàn)的具體問(wèn)題進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)。基于這種現(xiàn)狀，就使得基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法無(wú)法對(duì)人力資源管理效能的改進(jìn)產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

（二）基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法

此外，基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的操作過(guò)程中主要包含了對(duì)于人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽(yù)、案例，組織健康報(bào)告法的研究。這些方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中都是借助員工、顧客以及部領(lǐng)導(dǎo)門的主觀判斷，進(jìn)行人力資源管理效能的衡量和分析。

雖然基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在運(yùn)用的過(guò)程中能夠有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于人本身的關(guān)注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績(jī)效之間關(guān)系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性、合理性存在一定的問(wèn)題。

（三）基于組織績(jī)效的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法

基于組織績(jī)效的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中主要包含有人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源計(jì)分卡以及人力資源管理總效應(yīng)等內(nèi)容。關(guān)于這三類方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容見(jiàn)表1。

三、國(guó)內(nèi)評(píng)價(jià)方法綜述

目前，我國(guó)的學(xué)者對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法源于趙曙明于上個(gè)世紀(jì)末對(duì)人力資源指數(shù)法的引進(jìn)以及研究。此后我國(guó)學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的分析過(guò)程中主要分為兩個(gè)方向：一是加強(qiáng)對(duì)于國(guó)外評(píng)價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對(duì)此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)如下。

（一）對(duì)國(guó)外評(píng)價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究

1998年，以趙曙明為首的中國(guó)學(xué)者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)，并將其與中國(guó)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了結(jié)合，繼而促成了適合中國(guó)企業(yè)人力資源指數(shù)測(cè)評(píng)方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中主要借助調(diào)查問(wèn)卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開(kāi)相關(guān)的研究。

此后，學(xué)者謝康、王曉玲等學(xué)者以人員成熟度角度出發(fā)，構(gòu)建起了人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型，其認(rèn)為我國(guó)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量可以分為七個(gè)流程，分別是：事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績(jī)效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。

其后，曹曉麗、林枚等學(xué)者在Brian E. Seeker提出的人力資源計(jì)分卡研究理論的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于人力資源管理效能計(jì)分卡的構(gòu)建，并以此為基礎(chǔ)，從人力資源管理戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、客戶以及財(cái)務(wù)這四個(gè)方面對(duì)于人力資源管理效能進(jìn)行了有效的評(píng)價(jià)，從而促使人力資源計(jì)分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。

此后，學(xué)者顏晶在對(duì)人力資源效能計(jì)分卡中四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計(jì)分卡在實(shí)際的過(guò)程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項(xiàng)工作開(kāi)展的科學(xué)性的提高。

（二）自主創(chuàng)新

目前，我國(guó)的相關(guān)學(xué)者在進(jìn)行新形勢(shì)下人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究的過(guò)程中，都傾向于借助指標(biāo)體系建立的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理效能的科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。但事實(shí)上，由于人力資源管理工作在實(shí)際的開(kāi)展過(guò)程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構(gòu)建指標(biāo)體系的過(guò)程中，需要從人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程出發(fā)。

現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國(guó)部分學(xué)者在進(jìn)行人力資源管理研究的過(guò)程中，將相關(guān)的管理實(shí)踐過(guò)程分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)。事實(shí)上，隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)為了及時(shí)獲得人才，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎(chǔ)之上，對(duì)未來(lái)的人力資源供需狀況做出基本的預(yù)測(cè)。

此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對(duì)于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的趨勢(shì)，而政府法律、法規(guī)的完善以及個(gè)人計(jì)算機(jī)功能的擴(kuò)展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用。鑒于此，以張國(guó)初、王曉玲、謝康為代表的部分學(xué)者在原有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項(xiàng)指標(biāo)，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效、勞資關(guān)系、信息管理為一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

結(jié)語(yǔ)：

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善以及發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)日益崛起并朝著規(guī)模大、多數(shù)量的方向發(fā)展。事實(shí)上，為了進(jìn)一步促進(jìn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益以及社會(huì)效益的取得。我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)于人力資源的管理，而相關(guān)學(xué)者也加強(qiáng)了新形勢(shì)下人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究。本文基于此，分析探討人力資源管理效能的概念，并就國(guó)外人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究現(xiàn)狀以及三種研究類型（基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法、基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法以及基于組織績(jī)效的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法）進(jìn)行了具體的分析和對(duì)比，最后論述了國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一領(lǐng)域的研究成果。筆者認(rèn)為，隨著相關(guān)措施的落實(shí)到位，我國(guó)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)必將獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。