周昌明

人才是第一資源。經(jīng)濟社會發(fā)展的競爭本質上是人才的競爭。只有把適合本地區(qū)發(fā)展的人才引對用準，才能在“十三五”乃至今后較長一段時間內占領經(jīng)濟社會發(fā)展的制高點。這就需要我們勇于破除“唯學歷、唯履歷、唯資歷”等束縛人才發(fā)展的思想觀念，提升引才用才的針對性和精準性，最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

不唯學歷，看實力。過去，各地在人才的引用上確實存在一些唯學歷化的傾向。比如門檻設定上，非碩士、博士不要；政策制定上，看到海外學歷就下手，從不考慮是否有“真本事”“金剛鉆”，從不考慮“外來的和尚”是否就一定能“念好本地的經(jīng)”。諸如此類“膜拜學歷”的現(xiàn)象，既有違科學引才的初衷，也不利于地區(qū)的發(fā)展，還會讓有真才實學的人才受到漠視和排斥。我們應該辯證地看待此類現(xiàn)象，重視人才的學歷而不唯學歷，承認人才在學歷教育上所具備的基本素質，但更看重其是否具備該領域高人一等的實力，從而讓真正有實力的人才脫穎而出、為我所用。

不唯履歷，看能力。在人才引用上，經(jīng)常會面對兩種較為極端的現(xiàn)象。一種是履歷很豐滿，條目繁多，看起來有多崗位歷練、多部門管理經(jīng)驗，給人一種“不可多得”的第一印象；另一種是履歷簡單，寥寥幾行，似乎經(jīng)歷單一，給人一種乏善可陳的直觀感覺。對待這樣的兩極化現(xiàn)象，不能單靠直覺和第一印象，而應該冷靜分析，仔細研究履歷內容，多方打探驗證，看履歷是否有“空心化”的痕跡，履歷的更迭是否與其能力的增長有正向的必然聯(lián)系，否則會因履歷而“一葉障目、不見泰山”，埋沒了有能力的人才，喪失了為本地區(qū)、單位引進具有真才實學的高端人才的機會。

不唯資歷，看努力。資歷是個人在某個行業(yè)或某個領域具有的職稱、地位、經(jīng)驗和績效的綜合反映。具有較深資歷的人才往往是各地爭相伸出“橄欖枝”的對象。在人才引用過程中，資歷固然重要，但也不能盲目，唯“資”下“單”，應該堅持一分為二的觀點，既要看資歷的“含金量”，也要看他今后努力的方向是否符合本地區(qū)的發(fā)展需求和發(fā)展規(guī)劃，既要看人才擁有的資歷對本地區(qū)行業(yè)發(fā)展的帶動性和引導性，也要看他是否存在圈地養(yǎng)老、坐享其成的“黃昏心態(tài)”，是否還有奮發(fā)努力、繼續(xù)拼搏的干勁和意志，決不能讓地區(qū)有限的引才用才資金“打水漂”，而是要把它用在刀刃上，產生“四兩撥千斤”的示范帶動效應。

（作者系中共常州市委常委、組織部部長）