黃海鳳

摘 要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，企業(yè)不斷更新人才管理理念和管理模式，要有效實(shí)施人力資源管理，就需要提高員工的薪酬滿意度。企業(yè)要提高員工的工作效率和工作積極性，就要采用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理人員 薪酬滿意度 研究

一、員工薪酬滿意度的影響因素

（一）公平制度、管理理念

員工的薪酬是員工在為企業(yè)工作付出時(shí)間和精力后獲得的基本報(bào)酬，企業(yè)在付給員工工資時(shí)要做到公平公正。人力資源管理人員的主要工作就是幫助公司招聘、培訓(xùn)和管理人員，涉及企業(yè)員工每月的出勤統(tǒng)計(jì)、薪酬計(jì)算和社保辦理等諸多工作，而工資的基本構(gòu)成是基本工資加上績(jī)效工資以及其他補(bǔ)助項(xiàng)等。企業(yè)在制定員工薪酬管理制度時(shí)，需要考慮到員工的實(shí)際需求，做到相對(duì)公平。明確薪酬滿意度概念，采取有效措施考核員工在人力資源管理工作中取得的實(shí)際成效，做到對(duì)優(yōu)秀員工鼓勵(lì)、支持，對(duì)工作業(yè)績(jī)不理想的員工也要做到不偏袒、不包庇，將員工的績(jī)效考核和薪酬統(tǒng)計(jì)做到內(nèi)部明示，體現(xiàn)公平公正的態(tài)度。

（二）薪酬水平、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資水平也是影響員工薪酬滿意度的重要因素。人力管理人員的薪資水平過(guò)低，容易影響員工工作的積極性，本身人力資源的管理工作內(nèi)容既多又復(fù)雜，如果員工的付出與回報(bào)不成比例，將嚴(yán)重制約其工作效率；與此同時(shí)，人力資源管理人員的薪資過(guò)高，會(huì)產(chǎn)生工作中不思進(jìn)取等不良現(xiàn)象，也會(huì)引起其他部門(mén)員工的質(zhì)疑和不滿，不利于企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的宣傳。因此，要提高人力資源管理人員的薪資滿意度，就要制定出科學(xué)、合理的薪酬管理制度，完善考察因素，使不同崗位、不同工齡的員工都能夠滿意自己的薪、薪資水平。

（三）期望值

不同類型和不同規(guī)模的企業(yè)效益產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)回報(bào)水平均存在不同層次，因此對(duì)于員工的管理制度和薪酬支付水平也不同。針對(duì)這一點(diǎn)，企業(yè)需要了解員工對(duì)企業(yè)薪酬的期望值。薪酬期望值也是影響人力資源管理人員的薪酬滿意度的關(guān)鍵性因素之一。員工薪酬期望值過(guò)高，而企業(yè)無(wú)法支付相應(yīng)報(bào)酬，勢(shì)必引發(fā)員工的不滿；員工對(duì)于企業(yè)期望值過(guò)低，也容易在工作中產(chǎn)生消極情緒，不利于工作效率的提高。因此企業(yè)需要在了解員工的薪資期望值基礎(chǔ)上，合理調(diào)整方案，關(guān)注人才市場(chǎng)員工平均工資水平，制定相應(yīng)薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，提升員工薪酬滿意度，維護(hù)人才管理體系。

二、提升人力管理人員薪酬滿意度方法

（一）豐富薪資構(gòu)成

人力資源管理人員的主要工作就是人事管理，人員招聘、入職、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)、離崗等都有諸多事宜需要處理，任務(wù)重、責(zé)任大，需要管理人員具備良好的心理素質(zhì)和工作素質(zhì)。而大多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員的薪資構(gòu)成過(guò)于單一，難以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，員工工資水平停滯不前，工作效率也難以提高。針對(duì)這種現(xiàn)狀，企業(yè)可以制定相對(duì)靈活、合理的薪資支付制度。原有的工資構(gòu)成一般是基本工資加上績(jī)效工資，基本工資主要是當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的平均水平左右，而績(jī)效工資是按照員工為企業(yè)實(shí)際招聘到的員工數(shù)而定，人員招聘有許多不確定因素，人力管理人員的薪酬難以保障。企業(yè)可以增加公司福利、公司分紅等利潤(rùn)性薪資要素，增加員工收入，提高員工薪酬比。

（二）完善福利制度

在企業(yè)人力資源薪酬滿意度實(shí)踐調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)相關(guān)福利制度的不完善，員工基本權(quán)益難以保障，因此直接導(dǎo)致薪酬滿意度下降。要有效解決這種情況需要企業(yè)根基自身實(shí)際發(fā)展情況積極制定相應(yīng)措施，完善公司福利制度。例如企業(yè)可以針對(duì)不同崗位層次、不同工齡的員工予以不同的獎(jiǎng)勵(lì)，管理層級(jí)較高并且入司時(shí)間久的老員工，企業(yè)可以提高其基本工資水平，增加績(jī)效核成比，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并且達(dá)到激勵(lì)其他員工的目的。而對(duì)于底人資管理人員或者工作年限不長(zhǎng)的員工，企業(yè)可以從提高基本福利待遇入手，像一般的新人補(bǔ)助、轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)勵(lì)或者是年假補(bǔ)增等，這些人文性的關(guān)懷能夠讓學(xué)員對(duì)公司的發(fā)展始終保有良好的愿景，提升基本的工作滿意度和薪酬滿意度。實(shí)行完善的企業(yè)薪酬管理、福利制度有利于進(jìn)一步促進(jìn)人才的管理。

（三）提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)員工包括人力資源管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定多是依照當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)同行的員工平均水平制定。但是在次年基礎(chǔ)上，企業(yè)要想更好的選聘人才、留住人才，就需要提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬方面略高于市場(chǎng)平均水平，有效吸引優(yōu)秀人才的加入。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的企業(yè)認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感增強(qiáng)，薪酬滿意度也會(huì)大大提高。大型企業(yè)有足夠的實(shí)例提高員工的基本工資，要再進(jìn)一步提升員工的薪酬滿意度就需要在了解員工薪酬期望值后，增加薪資構(gòu)成要素，明確漲薪目的合并方法，實(shí)現(xiàn)公平公正，用實(shí)際業(yè)績(jī)說(shuō)話；對(duì)于一般的中小私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)，在員工薪酬方面難以提出具有不足夠把競(jìng)爭(zhēng)力的漲薪方案，但是可以才了解人才市場(chǎng)基本福利待遇的基礎(chǔ)上，給以人力管理員工其他方面的補(bǔ)助和獎(jiǎng)勵(lì)，這也是提升人力資源管理人員薪酬滿意度的重要舉措之一。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要形成強(qiáng)有力的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就需要在不斷完善員工薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展離不開(kāi)人才選拔和人才管理，只有提供足夠優(yōu)厚的福利待遇，提升員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的薪酬滿意度處于良好水平，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步、成長(zhǎng)。

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