楊 帆 柴卓麗 陳 媛 曾 義

(云南民族大學(xué) 云南 昆明 650000)

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基于Y公司的績效管理制度研究

楊 帆 柴卓麗 陳 媛 曾 義

(云南民族大學(xué) 云南 昆明 650000)

近年來，有關(guān)企業(yè)組織績效考核與績效管理的話題逐漸走進(jìn)了管理者的視線。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)想要在激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強(qiáng)自身的管理，在管理中增加或創(chuàng)造效益?？冃Ч芾硎且粋€(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動(dòng)力源泉，績效管理能持續(xù)提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營能力和競爭力。但在現(xiàn)如今社會(huì)中的許多中小型企業(yè)都存在著績效管理方面的問題，本文以Y公司為例，指出了存在于企業(yè)中的有關(guān)績效管理的共性問題，并提出了解決方案與有力措施。

績效管理；績效考核共性問題

一、Y公司及其績效管理制度

(一)Y公司簡介

對Y公司進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查后，了解到Y(jié)公司目前大致概況如下：該公司是我國南部地區(qū)一家民營企業(yè)，是專門從事于收購農(nóng)產(chǎn)品原材料并加工的小型食品公司，該公司一直堅(jiān)持以食品安全為首任，百分百保證食品安全，為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)美味食品，致力于發(fā)展成為一家有一定影響力的食品企業(yè)。目前該公司有員工三百人，注冊資金180萬，年?duì)I業(yè)額為500多萬。

(二)Y公司績效管理制度及成就

Y公司將安全生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營利潤指標(biāo)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)與貫徹落實(shí)以及精神文明建設(shè)列為考核的幾個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，并將其分解后與公司各個(gè)部門簽訂責(zé)任制目標(biāo)書，各部門須將考核指標(biāo)層層分解，落實(shí)責(zé)任，以便在出現(xiàn)問題時(shí)能較快明確責(zé)任承擔(dān)人，并將損失降至最小。Y公司現(xiàn)有的績效考核制度是月度考核與年度考核相結(jié)合，月初，各部門相應(yīng)地對照上月的計(jì)劃，填寫工作完成情況的表格。在員工自評(píng)后，直系上級(jí)主管對其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、Y公司績效管理制度存在的不足及原因探析

就目前來看，公司的績效管理制度在一定程度上促進(jìn)了其自身的發(fā)展，使得該公司的業(yè)績呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢，在同行業(yè)中也有一定的競爭力。但這樣做出現(xiàn)的問題也有許多，首先從企業(yè)每月的考核結(jié)果來看，高分?jǐn)?shù)、低績效的情況反應(yīng)出該公司在績效管理方面存在著問題，即與很多中小型公司一樣有著如：績效考核不科學(xué)、管理制度不規(guī)范、績效管理體系不完善等問題。為了不影響公司的后續(xù)發(fā)展，需對該公司的績效管理體系進(jìn)行分析與改善。

(一)Y公司績效管理制度中的不足

1.Y公司員工對績效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，單純的認(rèn)為績效管理就是對各職能部門及其員工進(jìn)行績效考核，并且根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)福利與獎(jiǎng)金，評(píng)優(yōu)評(píng)先。

2.Y公司的績效考核方法太過簡單，不能準(zhǔn)確的對員工的工作狀況進(jìn)行考核。Y公司對各個(gè)部門與員工績效考核只用了一些簡單的考評(píng)方法，并沒有應(yīng)用一些與績效管理相關(guān)的考核方法。

3.Y公司不重視績效管理。從Y公司的情況可以看出，公司內(nèi)部進(jìn)行績效考評(píng)的時(shí)候是以員工自評(píng)、主管打分等方式，并沒有專門的人力資源部門，沒有專業(yè)的人員對各部門和員工進(jìn)行績效考核，而是由相關(guān)的管理人員完成該工作。

4.Y公司在進(jìn)行考核時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人與部門、企業(yè)之間的存在的績效關(guān)聯(lián)。

5.Y公司在績效管理中缺乏溝通，反饋機(jī)制不完善。Y公司的員工把績效考核當(dāng)成是機(jī)密，有關(guān)這方面的工作也不公開，這就使得員工對考核會(huì)產(chǎn)生不安心理，同時(shí)也會(huì)加劇員工與考評(píng)者之間的不信任感，甚至?xí)沟脙烧咧g關(guān)系變得緊張，從而站在對立面，績效管理與績效考核的效果也會(huì)減弱。

(二)公司績效管理制度不足的原因

1.公司管理層沒有明確績效考核與績效管理兩者之間所存在的聯(lián)系與區(qū)別?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但企業(yè)組織在實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往容易忽視績效管理的系統(tǒng)過程；績效管理是一個(gè)完整的管理過程，它更多地傾向于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)的全過程；而績效考核則是整個(gè)管理過程中的局部環(huán)節(jié)，它更多地側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在整個(gè)管理過程中的某個(gè)特定時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。

2.在對每位員工進(jìn)行考核的時(shí)候，只是簡單地讓員工本身自評(píng)后，考評(píng)人再根據(jù)員工所填寫的已有相關(guān)資料對員工進(jìn)行考核，而沒有一些具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)使得在員工考核上過于主觀化，并不能相對精確的、真實(shí)的反應(yīng)出員工的工作績效。Y公司的管理人員對績效考核的理解不清楚使得考核工具與方法過于簡單，從而影響了公司自身績效考核結(jié)果的公正公平與客觀性。

3.分析造成該公司不重視績效管理問題的原因，是因?yàn)閅公司管理人員覺得公司規(guī)模不大，員工也不多，很多工作沒必要設(shè)立其他部門和配備專門的人員，只要現(xiàn)有員工就能完成，而且設(shè)立專門的部門需增加員工數(shù)量，反而增加了成本，并在一定程度上要增加工作的步驟，可能會(huì)降低工作效率。但實(shí)質(zhì)上是Y公司對績效管理的重視程度不夠，沒有意識(shí)到績效管理對公司發(fā)展的重要性，沒有考慮到做好績效管理工作對改善員工績效進(jìn)而提高公司績效水平的作用。

4.Y公司在進(jìn)行績效考核時(shí)忽略了員工個(gè)人的工作績效、部門的工作績效與公司的工作績效之間的關(guān)系，只是簡單地對員工、部門與企業(yè)進(jìn)行考核，換句話說，沒有考慮到結(jié)果1+1是否大于等于2，還是小于2。該公司的管理人員對績效管理的理解不夠透徹，也未能認(rèn)識(shí)到改善員工的績效會(huì)提高部門與企業(yè)的績效水平。

5.反饋機(jī)制的不完善帶來的不僅僅是以上表面所能呈現(xiàn)出來的問題，更重要的是，進(jìn)行考評(píng)之后員工得到的很可能只是一個(gè)有關(guān)自身工作狀況的績效考核結(jié)果，并不能讓員工清楚地知道自己在工作中存在著怎樣的問題，這樣的問題又到底是什么樣的原因?qū)е露傻?，得出結(jié)論后員工自身又該怎樣的改進(jìn)工作以提高績效水平，在每位員工做好自身工作的同時(shí)又該怎樣把公司組織的利益最大化，進(jìn)而改進(jìn)公司的績效。

三、Y公司績效管理相關(guān)問題的解決方案

績效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。在一個(gè)完整的績效管理過程中，組織及其管理者都應(yīng)當(dāng)重視并貫徹落實(shí)好績效管理體系中每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并將每個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一起以致于發(fā)揮出績效管理最大的用處。針對Y公司在績效管理工作上出現(xiàn)的問題，提出以下解決方案：

(一)通過員工進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，重新認(rèn)識(shí)績效管理對企業(yè)和員工未來發(fā)展的重要性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)豐富多樣化，可以加入一些素質(zhì)拓展活動(dòng)或者室外活動(dòng)，而不僅僅是一些單調(diào)的理論知識(shí)。這不僅能提高員工對培訓(xùn)的積極性，還能提高培訓(xùn)的效率，更易達(dá)到培訓(xùn)的目的。與此同時(shí)，公司應(yīng)完善培訓(xùn)結(jié)果的考核與反饋制度，對培訓(xùn)的最終結(jié)果進(jìn)行分析，所得出的信息可以作為制定公司下次培訓(xùn)計(jì)劃的參考依據(jù)。

(二)制定績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是管理者與員工共同討論以確定員工在每個(gè)績效管理周期內(nèi)應(yīng)該達(dá)到怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，并最終統(tǒng)一意見、形成契約的過程，是確定績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)組織的績效計(jì)劃是需要根據(jù)其長遠(yuǎn)的目標(biāo)及近期的發(fā)展?fàn)顩r與目標(biāo)來制定的，并且這個(gè)計(jì)劃是為組織服務(wù)的。提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營能力和工作效率，與此同時(shí)初步建立公司的人力資源管理部門，著力開發(fā)和制定管理制度，加大對員工的培訓(xùn)力度，使員工對績效管理體系獲得更加深入的了解，理解績效管理對公司發(fā)展與管理的重要性。

(三)形成有效的績效指標(biāo)體系。為了解決Y公司在進(jìn)行績效考核時(shí)帶有主觀性且沒有量化指標(biāo)的問題，應(yīng)在構(gòu)建績效指標(biāo)體系時(shí)考慮兩個(gè)方面的問題，即績效指標(biāo)的挑選和每個(gè)指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)。

(四)績效制度的實(shí)施與管理?？冃е贫鹊膶?shí)施與管理貫穿于企業(yè)的整個(gè)績效期間，耗時(shí)最長，也會(huì)關(guān)系到組織績效管理的結(jié)果是否達(dá)到所期望的那樣。Y公司在進(jìn)行績效管理期間，需要注意的是：第一，持續(xù)的績效溝通，不但要注意組織的正式溝通，還得關(guān)注非正式溝通，及時(shí)找出組織中存在的問題并盡快處理；另外與組織外部的溝通也很重要，這關(guān)系到組織對其所處環(huán)境發(fā)生變化的敏感度，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并抓住發(fā)展機(jī)遇，有助于提高企業(yè)在所處行業(yè)的競爭力。第二，對工作表現(xiàn)的記錄，記錄下屬的日常工作表現(xiàn)，以便在進(jìn)行績效考核時(shí)有據(jù)可查，也為以后績效面談提供依據(jù)。

(五)績效考核體系。績效考核是組織績效管理過程中最為重要的部分?？冃Э己梭w系中包含績效考核內(nèi)容、考核周期、考核方法等幾個(gè)方面。

1.績效考核內(nèi)容。針對Y公司自身狀況可以從員工的特質(zhì)、行為、結(jié)果三個(gè)方面對員工進(jìn)行考核。這三個(gè)方面所適用的范圍也有不同，如特質(zhì)可以用來預(yù)測員工在未來更適合于某種工作；行為則適用于對某些相對較為單一的工作崗位進(jìn)行考評(píng)。Y公司可以根據(jù)工作崗位考核內(nèi)容的不同設(shè)計(jì)出能反映出工作特征的績效考核指標(biāo)體系，使考核內(nèi)容更加條理化與簡單化。

2.績效考核方法。為了加強(qiáng)Y公司在績效考核過程的可操作性，建議Y公司管理者可以在進(jìn)行績效考核時(shí)選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，即選擇那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行考核。

3.績效考核周期。績效考核周期的長短應(yīng)當(dāng)因崗位而異。管理者根據(jù)不同崗位員工的工作特點(diǎn)來確定績效考核周期。例如一線普通工人的考核周期應(yīng)當(dāng)較短，他們的工作績效比較容易量化，在較短的時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)也比較明顯。在確定績效考核周期的同時(shí)，建議Y公司將組織日?？己伺c年終考核相結(jié)合，這有利于在日常工作中促進(jìn)績效改進(jìn)的持續(xù)性和年末運(yùn)用績效結(jié)果進(jìn)行晉升或降職等人事相關(guān)決策。

(六)績效溝通面談與反饋。Y公司在這方面可以將績效溝通與反饋的時(shí)間制度化，管理者及其下屬需定期進(jìn)行交談，以便于管理者及時(shí)了解員工們在自己的工作方面有哪些困惑，同時(shí)可以了解自己的考核成績以及上級(jí)對自己的期望，還可以共同分析完成績效目標(biāo)過程中相關(guān)問題產(chǎn)生的原因，并得出解決問題的方案。加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，也有助于提升員工的工作滿意度。

(七)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核通常是用來對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估后，將考評(píng)結(jié)果作為確定員工薪酬、晉升或者降職、制定培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。還可以根據(jù)考核結(jié)果對其與所期望的績效之間的差距進(jìn)行分析，促進(jìn)工作績效的持續(xù)提高，為制定績效改進(jìn)方案提供可靠的信息。

四、結(jié)語

績效管理是人力資源管理六大核心模塊中的不可或缺的一環(huán)，而目前我國的很多企業(yè)組織中對績效管理的理解和操作過于簡單。通過調(diào)查研究表明有著完善的績效管理系統(tǒng)的企業(yè)要比其他企業(yè)的運(yùn)營等各方面工作更加合理化、科學(xué)化。所以，完善企業(yè)的績效管理制度就顯得尤為重要，也是一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的必修課程。

[1]任巍.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2012年.

[2]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].第2版.北京：電子工業(yè)出版社.2009年.

[3]石金濤，魏晉才.績效管理[M].北京師范大學(xué)出版社，2007年

楊帆(1995—)，男，漢族，江西贛州人，云南民族大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理；柴卓麗(1994—)，女，漢族，山西運(yùn)城人，云南民族大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理；陳媛(1993—)，女，漢族，四川遂寧人，云南民族大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理；曾義(1992—)，男，漢族，湖北洪湖人，云南民族大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。