高 平

（中國石化華東石油工程有限公司，江蘇 南京 210000）

世界各國為了督促外國企業(yè)優(yōu)先使用本國員工，促進本國就業(yè)，都制定了相應的用工比例及勞務許可制度要求。同時,當?shù)貒话阒活C發(fā)給外國企業(yè)特殊專業(yè)技術(shù)人員及高級管理人員勞務許可，對于普通崗位要求在當?shù)貒衅副緡鴨T工。因此，當?shù)貑T工比例逐步提高，當?shù)貑T工的結(jié)構(gòu)層次發(fā)生變化，而在非洲部分地區(qū)，低素質(zhì)的當?shù)貑T工逐漸滿足不了項目生產(chǎn)的各方面需求。

1 提升非洲項目當?shù)貑T工素質(zhì)的迫切性

當?shù)貑T工比例提高對境外經(jīng)營管理存在有利因素，在一定程度上可以規(guī)避境外經(jīng)營管理風險，有利于工程項目正常有序運轉(zhuǎn)。越來越多表現(xiàn)優(yōu)異的境外當?shù)貑T工走上基礎管理崗位，同時也有了一定的歸屬感。工作上的歸屬感能使其更加主動參與當?shù)芈毮懿块T的溝通協(xié)調(diào)，一定程度上降低經(jīng)營管理成本,提高工程項目的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)與當?shù)貒鐣膮f(xié)調(diào)發(fā)展。

同時，當?shù)貑T工比例提高對境外經(jīng)營管理也存在著困擾，中非文化差異性比較大，當?shù)貒鴨T工受教育程度和文化知識層面比較低，短時間內(nèi)難以較好地融合，培訓教育成本高而且人員流動性較大，這就導致了中方員工某種程度上給安全生產(chǎn)帶來了隱患。必須身兼數(shù)職。

2 非洲項目當?shù)貑T工提升素質(zhì)難點

2.1 招聘“合格”員工難度大

因受當?shù)匚幕逃降挠绊?，招聘的雇員普遍存在文化基礎低、專業(yè)技能素質(zhì)低等問題，加之項目運行時間較短，在知名度方面相比于殼牌、道達爾等國際大公司來講有較大差距，而那些“合格”的人才往往將眼球盯在大公司、名牌企業(yè)上面。施工項目憑借本身的品牌和知名度在短期內(nèi)很難吸引到更有價值的員工。 為此樹立“品牌意識”也是面臨的一項長期系統(tǒng)的工程。

2.2 招聘渠道有限

由于非洲部分地區(qū)通信欠發(fā)達，信息交流受限，缺乏諸如網(wǎng)絡、校園、廣播電視等多元化的招聘渠道，現(xiàn)有的招聘渠道目前只有通過勞務中介一種途徑，受機構(gòu)特點的限制，招收到的往往是職業(yè)化程度不高，文化教育水平不高，缺乏實際操作能力的應聘者。甚至存在中介欺瞞應聘者、騙取中方企業(yè)服務費的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來了負面影響。

2.3 當?shù)貑T工素質(zhì)問題的表現(xiàn)

知識和技術(shù)素質(zhì)方面。海外項目所在的國家工業(yè)基礎薄弱，經(jīng)濟貧窮落后，文化教育欠發(fā)達，人力資源整體素質(zhì)偏低，項目招收的當?shù)貑T工大部分是附近村落或者是部落居民，甚至有部分當?shù)貑T工只能達到只會說不會寫的“文盲”水平，基本上不掌握生產(chǎn)技術(shù)，需要花費巨大的精力進行一對一式的培訓才能上崗操作，因此當?shù)貑T工能從事的工作面比較窄，效率低下，這給工期緊、任務重的施工項目開展帶來了巨大困擾。

思想心理素質(zhì)方面。因受當?shù)貒鴼v史文化傳統(tǒng)和社會環(huán)境的影響，當?shù)貑T工習慣于家庭作坊式和個人勞作起初難以接受并適應程序化的工作模式，認為這種方式過于機械化，缺乏人情味。部分員工工作節(jié)奏拖沓、紀律散漫，甚至不愿服從中方的管理。當此種現(xiàn)象長期無法調(diào)和時，輕則引起當前工作無法順利開展，當?shù)貑T工不樂意在中方企業(yè)繼續(xù)工作，重則可能引起勞資雙方的激烈沖突。

3 提升當?shù)貑T工素質(zhì)的管理工作思路

3.1 優(yōu)化招聘策略，選擇“素質(zhì)較高”的當?shù)厝瞬?/h3>

當?shù)厝烁恿私猱數(shù)氐娘L俗習慣、專業(yè)技能水平和價值觀，在實際工作中節(jié)約人工成本方面也具有先天性優(yōu)勢。在項目進行本地招工時，除了語言溝通、生產(chǎn)專業(yè)技能等必備條件外，還應挑選具有較強責任心及溝通協(xié)調(diào)能力好，并且能盡快適應中國石化“企業(yè)文化”的人員加入到當?shù)貑T工隊伍。要想招收到“素質(zhì)較高的當?shù)厝瞬拧?，那就必須對招聘策略進行優(yōu)化。目前，非洲項目優(yōu)化招聘策略，主要從以下兩方面著手開展。

一是優(yōu)選當?shù)貏趧章殬I(yè)中介，把握選聘正確方向，做好前期的人力資源梳理工作。 招聘不能簡單地認為根據(jù)生產(chǎn)需要，招來人就行，要在招聘的方向、招聘的目的下功夫。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本的投入，更會給項目的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失?！昂线m”才是最重要的。在招聘前首先做好人力資源規(guī)劃調(diào)整工作，重點梳理人員配置計劃、人員補充計劃等。對要補充的崗位或需調(diào)整的崗位重新進行工作崗位分析。形成高質(zhì)量、較詳細的崗位說明書，可以使應聘者充分了解崗位工作的特點和對員工的具體要求，為招聘、選用合格的當?shù)毓蛦T奠定基礎，并逐步形成系統(tǒng)化的崗位需求體系，從招聘源頭上進行把關(guān)，對員工從源頭上進行程序化的約束。

二是優(yōu)化招聘組織，積極吸收一線管理人員參與招聘管理，招推并舉，多元化地拓寬招聘渠道。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，用人單位在招聘工作中起決定作用。項目招聘人員的目的是投入到一線生產(chǎn)中，如基層用人單位能直接參與此招聘過程，會使整個招聘過程處于主動地位，貼合工作實際行情，在一定程度上更加接“地氣”。

項目現(xiàn)有的招聘渠道只是通過當?shù)貏趧罩薪檫M行，招聘面狹窄，要想改變此現(xiàn)狀，就要積極拓寬渠道，廣泛發(fā)動項目現(xiàn)有的“內(nèi)部當?shù)厝罕姟?，廣而告之，為鼓勵現(xiàn)有的當?shù)貑T工推薦人才，項目設置“伯樂獎”方案，對推薦人才有貢獻者進行獎勵。同時，項目上利用現(xiàn)代的網(wǎng)絡信息化技術(shù)有針對性地開展招聘，充分利用當?shù)毓俜骄W(wǎng)站，完善招聘宣傳。

3.2 推行實用培訓策略

項目要想使一無所知的當?shù)貑T工“為我所用”，必須通過相關(guān)培訓來提升這些當?shù)貑T工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，最大限度地激發(fā)他們的潛能，在激烈的國際市場競爭中求得生存和發(fā)展，使人力資本增值。以往國內(nèi)千篇一律的員工培訓方式對境外員工實用性較低，需結(jié)合當?shù)貒椅幕⑵髽I(yè)管理情況，確立相應的培訓機制。

一方面，采用企業(yè)文化教育。企業(yè)文化植根于社會文化之中，企業(yè)文化的形成無法脫離和割裂與社會文化千絲萬縷的關(guān)系。同時，企業(yè)為了完成它的使命和任務，又必須使來自于不同環(huán)境的人形成統(tǒng)一的價值觀念和行為習慣。要使當?shù)貑T工真正溶于中國石化這個大家庭里，必須接受企業(yè)文化教育，在原有的職工“教育的基礎上，豐富企業(yè)文化教育內(nèi)容，使當?shù)貑T工了解中國石化企業(yè)管理模式，接受項目現(xiàn)場的管理方法，適應石油行業(yè)這種作業(yè)節(jié)奏。逐步使其形成對中國石化企業(yè)文化的“信仰”及依賴感，從內(nèi)心養(yǎng)成服務中國石化的歸屬感。

另一方面，進行業(yè)務知識培訓。提高員工能力和工作技能水平最有效的方法和手段是進行業(yè)務知識和專業(yè)技能培訓。針對當?shù)貑T工業(yè)務素質(zhì)低下、接收能力差的實際情況，組織技能熟練的當?shù)乩蠁T工，開辦專門的業(yè)務素質(zhì)培訓班，對當?shù)貑T工進行業(yè)務素質(zhì)培訓，在培訓過程中明確目標，突出“實用”。在培訓內(nèi)容上，根據(jù)當前生產(chǎn)的實際情況，按照“學為所用”的原則，主要從安全技能、操作規(guī)程、工藝流程等工作的常用、實用知識入手，讓其懂得作業(yè)中該干什么、該怎么干、干到什么標準、達到什么要求。同時講究方法，突出“活學”。倡導活學活用方法，將個人自學與他人幫學有效結(jié)合起來，形成“一帶一”“一幫一”學習機制。

開展基礎操作普及培訓的同時，以“師帶徒”工作為基礎，通過開展當?shù)貑T工“崗位技能考核發(fā)證”“崗位調(diào)整漲薪”等工作，在較短時間內(nèi)培訓出一批比較合格的當?shù)貑T工，形成一套可以基本滿足生產(chǎn)需要的“當?shù)貑T工培訓模式”。

3.3 采用優(yōu)勢引導策略

優(yōu)勢引導策略是指人的行為基本上指向一定的相關(guān)目標，并且都是由動機所引起的。這種動機對人的活動有著一定的激勵作用，是行動的內(nèi)驅(qū)力，是行為的一種誘因。項目管理者可通過設置標桿目標來有效導向、激勵誘發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性。

扎根培養(yǎng)當?shù)乩蠁T工，以時間積累造就技能素質(zhì)提高。對一直能堅持在項目上的老員工，要進一步挖掘老員工的潛能，培養(yǎng)其技能素質(zhì)，提高其忠誠度，使其形成對中國石化的歸屬感和依賴感，成為項目上的“長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工”。

找典型樹典型，培養(yǎng)中方員工的“鐵桿粉絲”。典型示范是企業(yè)文化不可缺少的一部分，是思想政治工作中一項工作方法和措施。結(jié)合中國石化企業(yè)開展的“比學趕幫超”“三學一創(chuàng)”活動，在廣大當?shù)貑T工中樹立的典型，典型人物要有廣大當?shù)貑T工的一般特征，典型事跡要對當?shù)貑T工工作有指導力，對項目發(fā)展有推動力。這些人物和事跡離員工平時接觸的工作越近、越真實就越能起到“以點帶面”的帶動作用。同時通過精神方面的鼓勵，比如：口頭表揚、表揚信、評定先進、上光榮榜等。不僅使當事人產(chǎn)生由衷的成就感和榮譽感，而且能夠產(chǎn)生群體聯(lián)動效應，帶動一大批員工努力工作，進而提高整體員工素質(zhì)。

隨著當?shù)貑T工比例的加大，境外的中方員工越來越精干，業(yè)務技能水平高，知識面寬廣，生產(chǎn)經(jīng)驗豐富，環(huán)境適應能力強。這些優(yōu)點放在很多當?shù)貑T工眼中無疑是“了不得”的。如果此時中方員工積極傳授當?shù)貑T工正確處理問題的方式和方法。通過言傳身教，感染著每一位當?shù)貑T工在學習和工作中相互比、學、趕、超，從而最大限度地挖掘當?shù)貑T工的潛能，調(diào)動起新員工的工作主動性和積極性，并在工作中盡職盡責，任勞任怨，為當?shù)貑T工樹立學習的榜樣。長此以往，當?shù)貑T工就會死心塌地地跟隨中方員工，成為中方員工的“鐵桿粉絲”。

3.4 推行積極交流策略

在與當?shù)貑T工交流溝通上，項目中積極借鑒David Hassell建立的15 Five員工反饋系統(tǒng)，在生產(chǎn)一線中建立起高效的交流機制。此交流策略建議每周項目的當?shù)貑T工都可以花較短的時間填寫一份報告，這份報告包括當?shù)貑T工一周來的成就、困難、想法和建議等，首先由生產(chǎn)一線的管理者匯總，然后將匯總內(nèi)容送達項目主管的手中，讓項目主管對一周內(nèi)項目中當?shù)貑T工發(fā)生的各種事情進行迅速了解并給出解決建議。積極而有效的溝通能夠促進相互之間的尊重與信任，促進員工之間的相互理解、相互團結(jié)。雙方有效融合優(yōu)勢，最大化實現(xiàn)1+1>2的優(yōu)勢，不僅能夠形成項目內(nèi)部良好工作氛圍，有效避免誤解和矛盾的產(chǎn)生，而且可以增強施工隊伍的凝聚力。

3.5 實施能力攀升策略

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當?shù)貑T工不僅有衣食住等基本物質(zhì)需求，還會追求被人尊重和自我價值的實現(xiàn)，當?shù)貑T工在選擇工作時會優(yōu)先考慮持續(xù)的專業(yè)技能獲取和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身發(fā)展和晉升的需求遞增。因此，為當?shù)貑T工提供公正透明的內(nèi)部職位晉升機制和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于當?shù)貑T工的能力攀升非常關(guān)鍵。

一是提供上升通道，擺脫“自我存在感缺乏癥”。把工作業(yè)績突出、專業(yè)技能強、懂管理的員工放到基層管理崗位上，給優(yōu)秀的當?shù)貑T工提供施展才華的空間和舞臺，此種選賢任能的辦法能鞭策其自身素質(zhì)的提高，同時對項目的持續(xù)發(fā)展具有良好的促進作用。對于當?shù)貑T工提出的問題和要求，給予認真的答復和解決，力爭當天問題當天解決。

此外，在當?shù)貑T工中開展“STOP”卡、合理化的建議、“金點子”等各種有效活動，讓他們表達訴求，積極聽取他們建議，讓當?shù)貑T工感受到我們的尊重和關(guān)注，自覺自愿地融入到我們企業(yè)的管理中，從心里感受到自我存在感。

二是建立完整的管理考核機制，擇優(yōu)劣汰、獎勤罰懶。應聘成功并不是“鐵飯碗”，對于工作不盡責、不按時完成規(guī)定任務或不稱職的員工實行口頭警告、罰款、調(diào)整工作崗位、開除等處罰。造成一種在工作中人人都存有危機感，個個努力不懈怠的工作局面。對項目作業(yè)施工有貢獻者，以現(xiàn)金和實物等形式對員工進行獎勵，比如發(fā)獎金紅包、紀念品等，讓真正踏實苦干的員工得到實惠，使其他員工看得羨慕、躍躍欲試，競相為此而努力盡職工作，同時能夠吸引并留住人才，為企業(yè)持續(xù)、健康快速發(fā)展提供保障。

三是建立人員名單管理平臺。對在項目開展過程中，長期表現(xiàn)優(yōu)異的當?shù)貑T工，錄入企業(yè)員工的名單管理平臺集中管理，并進行長期聘用。人員名單管理平臺的建立，實則為一種鼓勵方法，此種鼓勵方法能夠帶來群體效應，帶動一大批當?shù)貑T工為此而努力工作。