◇徐俊玲

薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值研究

◇徐俊玲

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理改革已取得了一定的成績，這愈發(fā)突顯了薪酬激勵在改善人力資源管理水平方面的作用。對于事業(yè)單位而言，恰到好處的薪酬激勵可以實現(xiàn)人力資源價值的最大化，但要實現(xiàn)這一目標，就必須找到合理運用薪酬激勵的方式和路徑?；诖?，本文就薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值和運用進行了研究。

薪酬激勵；事業(yè)單位；建議

進入21世紀，隨著經(jīng)濟的快速增長，薪酬也在不斷地上漲。那么，作為國家事業(yè)單位的人力資源部，其也巧妙地利用薪酬作為激勵員工努力工作的籌碼。事業(yè)單位多次進行改革，當實行績效工資制度以后，薪酬的作用更是格外重要。就薪酬激勵這一問題，做深入地調(diào)查，指出其目前在我國事業(yè)單位中存在的不足之處，并提出相應的改進措施，以期給事業(yè)單位在績效改革上提供借鑒。

一、事業(yè)單位薪酬激勵制度的不足之處

我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及分析事業(yè)單位分類管理制度不完善。事業(yè)單位現(xiàn)階段進行的薪酬管理方案主要是依據(jù)財政預算管理形式進行分類的，其主要包括全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位以及自收自支事業(yè)單位。全額主要是指財政供養(yǎng)的事業(yè)單位，其在實際劃分的過程中產(chǎn)生抱團的心理，難以提升工作者的積極性，國家撥付了相應的財政工資，但是單位對國家的回報不大。一部分具備行政執(zhí)法權(quán)利的事業(yè)單位，經(jīng)審批已經(jīng)參照公務員管理，薪酬管理和機關公務員體制一樣（年底享受年終一次性獎金、目標考評獎勵、交通補貼等），促使同為事業(yè)單位的工作人員心理不平衡，以此導致問題的出現(xiàn)。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定；績效工資作為活工資的部分本應與工作人員的績效考核掛鉤。但在實際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，只要不犯錯誤，考核結(jié)果都在稱職及以上（目前事業(yè)單位人員年度考核一般分為四個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或“稱職”次年能正常晉升薪級工資，考核結(jié)果為“基本稱職”或“不稱職”則不能正常晉升工資），致使在單位工作，干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式。隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理制度也得到了有效地創(chuàng)新和完善，在構(gòu)建酬薪系統(tǒng)的過程中，需要發(fā)揮其優(yōu)勢。

二、事業(yè)單位薪酬改革與建議

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的工資也在不斷上漲，但是無論工資如何上調(diào)，其薪酬激勵仍然起著重要的作用。薪酬激勵制度無論對于哪一種類型的事業(yè)單位都具有至關重要的地位。對于社會效益強的單位，這項制度是留住高端人才的關鍵因素，留住人才就預示著這個單位能夠有更大的發(fā)展。對于普通的事業(yè)單位，完善的薪酬激勵制度可以創(chuàng)造一個溫馨、和諧的工作氛圍，使員工更大地發(fā)揮其工作的積極性。因此，薪酬激勵制度在事業(yè)單位中的意義重大，不可小視。通過對問題的分析結(jié)果，指出當前薪酬激勵過程中存在的問題，如何在事業(yè)單位人力資源管理中恰當運用薪酬激勵，給出改革建議。

1.事業(yè)單位崗位的作用和意義

（1）崗位分析可以幫助事業(yè)單位領導層用于做決策的方法和技術更為有效地使用，幫助事業(yè)單位領導做出各種人力資源管理決策，還可以使得事業(yè)單位的總體目標經(jīng)過層層分解，變成每個崗位的具體目標。每個崗位的工作職責和范圍的集合便是事業(yè)單位整體功能的實現(xiàn)。通過崗位分析，可實現(xiàn)自上而下地分層次、分部門、按崗位對全體工作人員的工作實行控制。

（2）不僅使員工確切了解自身工作崗位職責、自身工作崗位在事業(yè)單位中的地位、自身工作崗位與其他工作崗位之間的關系，促使員工集中精力完成本職工作，以保證事業(yè)單位全局工作的順利開展，同時也為制訂合理的人員培訓計劃奠定了基礎。

（3）為事業(yè)單位科學地績效考評標準的建立和實施提供了依據(jù)。建立在崗位分析基礎上的崗位評價標準，減少了評價的主觀因素，使個體與群體的績效具有了可評估性，使事業(yè)單位工作人員明白了事業(yè)單位對其工作的要求目標，從而使各工作崗位的員工職責分明，避免相互推諉，提高了考核的科學性。

（4）確定崗位津貼的重要依據(jù)，為新型工資制度的實施奠定了基礎。目前，新型工資制度強調(diào)“強化崗位，淡化身份，以崗定酬，崗變酬變”薪酬理念和“按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，效率優(yōu)先，公正公平”的分配原則，工作崗位分析恰好順應了這一新型薪酬理念。對工作崗位的量化分析為崗位工資系數(shù)的確定提供了理論依據(jù)和運作手段?？墒故聵I(yè)單位工作人員明確工作的價值，減少了工作人員的不公平感，保證了薪酬水平的內(nèi)部公平。

2.薪酬結(jié)構(gòu)需要調(diào)整

現(xiàn)在，我國的事業(yè)單位仍然沿襲傳統(tǒng)采取財政補助的方式來發(fā)放薪酬，這個傳統(tǒng)明顯與當前的新時代格格不入。我國在2010年的時候開始實行績效工資制度，但是這項制度自實施以來，就受到人們的議論。以為目前實行的績效不管是在薪金的發(fā)放上，還是在權(quán)重上都達不到員工的滿意。

3.績效考評體系需要完善

我國當前使用的績效評估體系使在薪酬工資的基礎上實行的，但是具體到事業(yè)單位的實際情況卻是，績效考評制度完全是形式，根本起不到它該起的作用，這就導致目前我國盡管實行了績效考評制度，但是仍然是原來的工作狀態(tài)，絲毫沒有起到激勵的作用。究其原因，在于績效考評制度比較陳舊，還在使用以前的傳統(tǒng)形式，運用話語來評定績效的高低，而我國人民長期受到儒家思想的影響，做事比較中庸，于是績效考評制度就形同虛設，根本無法激勵員工的積極性。因此，這種制度亟須進行改革。

4.薪酬水平跟不上時代發(fā)展的步伐

在我國，事業(yè)單位聚集了各種高學歷的高端人才，但是這些人的工資卻遠遠落后于其他行業(yè)。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的發(fā)展水平都在提高，只有事業(yè)單位工資的發(fā)放還采取國家以前的工資制度，因此就造成這樣一種局面，經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的同時，事業(yè)單位的員工還在拿著微薄的工資拮據(jù)生活。這種情況導致的后果，一部分人辭職從事別的行業(yè)，剩下的人不滿于當前的工資，開始努力做兼職，無論哪一種都對事業(yè)單位的發(fā)展造成阻礙。

5.合理使用薪酬激勵制度

（1）薪酬激勵制度要做到公平、公正。正是當前的薪酬激勵制度缺乏公平與公正，才導致員工工作積極性不高甚至人才流失。因此，完善薪酬激勵制度，首先要做的就是實現(xiàn)公平，我們一直在倡導效率，但是沒有公平做基礎，效率就是無根之水，可見公平的重要性。在事業(yè)單位中，由于員工的分工不同而導致他們的貢獻有差別，正是由于這種差別造成的不公平引起員工的不滿，甚至導致大量人才的流失，使事業(yè)單位及國家蒙受損失。什么是公平？即是指根據(jù)當前市場經(jīng)濟的發(fā)展水平及員工在單位中所作出的貢獻來評估其價值，并給予其相匹配的績效工資。要打破以前績效工資不分等級、一刀切的局面，讓員工的貢獻與其付出的勞動成正比例，因此，完善當前的薪酬激勵制度，爭取在新的薪酬制度之下，每一位員工都能實現(xiàn)自己的人生價值，并取得與之價值相適應的薪酬。只有做到這一點，員工的工作環(huán)境才能達到和諧、舒暢。同時也就杜絕了員工的流失及工作不積極的現(xiàn)象。

（2）實行人本管理薪酬激勵制度。我國事業(yè)單位的改革，首先要做到的就是以人為本的管理方案，簡稱人本管理。人本管理就是在薪酬激勵制度中融入人本的理念來推進事業(yè)單位的快速發(fā)展，并通過人本管理的方式，扭轉(zhuǎn)當前事業(yè)單位效率低、員工不積極的局面。人本化的薪酬激勵性主要是要按照薪酬激勵制度并結(jié)合具體的情況，制訂符合本單位的激勵制度，從而調(diào)動其員工的積極性，促進工作的迅速開展。事業(yè)單位要關心員工的困難，給予更多的人文關懷，并且對于那些高新人才，要做到其薪酬與貢獻密切相連，在工作中多爭取他們的意見。

（3）創(chuàng)建崗位分析與評價構(gòu)建科學績效考核機制。按照上述原則對每個員工建立評價體系，來評估其工作的價值，并將同一貢獻的人歸為一類等。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，物價也在不斷上漲，但是我國事業(yè)單位的薪酬還是沿用以前的方式，并且薪酬激勵制度也缺乏公允，這就導致員工流失及在工作中不積極。要改變這種狀況，就需要改善薪酬激勵制度。要改善薪酬制度，首先要做的一點就是做到公平，其次要在制度中融入人性化的管理，創(chuàng)建一套合理的績效管理體制。

（作者單位：尉氏縣人民文化館）