張云云

摘要：對高校而言，組建一支優(yōu)秀、敬業(yè)、忠誠的人力資源團(tuán)隊并不困難，困難的是如何采取措施留住團(tuán)隊人員，促使人才最大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進(jìn)高校實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。薪酬福利管理能夠幫助高校很好地完成上述目標(biāo)，也因此，高校方面應(yīng)有意識的不斷地優(yōu)化自身的人力資源配置，進(jìn)而為高校的長遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展注入源源不竭的動力。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬福利管理

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一）缺乏內(nèi)外競爭

在實際的高校人力資源薪酬福利管理當(dāng)中，大部分的高校沒有制定出公平的對內(nèi)競爭和對外競爭機(jī)制，從而使得高校薪酬管理普遍缺乏競爭性。在實際的高校教學(xué)當(dāng)中，大部分的普通教師和高職稱教師收入、福利相當(dāng)。然而和普通教師相比，高職稱教師在教育當(dāng)中需要投入更大的精力，教育壓力和教育任務(wù)也更重。在這樣的情況之下，高職稱教師的薪酬和工作量不能成正比，極容易使高級職稱教師產(chǎn)生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解決薪酬福利問題，那么可能會導(dǎo)致高職稱教育人才“跳槽”。

（二）分配方式單一

高校制定薪酬福利制度本身就是為了有效地激發(fā)高校教師的教學(xué)熱情和教學(xué)積極性，從而不斷提升高校教師的教學(xué)效率和教學(xué)水平。然而在實際的高校薪酬福利管理當(dāng)中，部分的高校仍然沿襲著傳統(tǒng)的薪酬分配制度，薪酬福利的計算方法較為保守落后、薪酬福利結(jié)算方式較為單一，從而導(dǎo)致了高校薪酬激勵手段不能夠滿足高校教師的多元化需求。如此一來，不僅不能很好地發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，同時還會挫傷高校教師的教學(xué)積極性。很多高校對大部分教師的福利發(fā)放，僅限于傳統(tǒng)的住房補貼、基本保險、加班補貼等，薪酬福利并沒有與時俱進(jìn)地進(jìn)行調(diào)整，薪酬福利當(dāng)中沒有涉及與教育有關(guān)的對外交流、教育培訓(xùn)、關(guān)愛福利等。

（三）管理體系落后

雖然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在實際的管理過程當(dāng)中仍然存在著較多的問題，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很難取得較大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含績效工資和獎金，并沒有增加其他與教育有關(guān)的福利。在這種薪酬福利管理制度之下，那些在教學(xué)過程中投入較多技術(shù)和精力的高職稱教師的工作熱情極易被挫傷。

二、優(yōu)化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科學(xué)的內(nèi)外競爭管理制度

在實際的高校人力資源薪酬福利管理過程中，高校應(yīng)在借鑒先進(jìn)的薪酬福利管理經(jīng)驗的同時考慮高校的教學(xué)特色、教學(xué)情況、發(fā)展前景等，然后制定出科學(xué)、全面、更適合高校發(fā)展的薪酬福利管理制度，全面激發(fā)高校教師的教學(xué)積極性。高校應(yīng)就外部競爭和內(nèi)部競爭兩個方面制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，從而最大限度地激發(fā)高校教師的競爭意識。校內(nèi)薪酬福利制度可以建立在職位評價的基礎(chǔ)之上，通過對不同職稱的教師的工作情況進(jìn)行公正、客觀的分析評價，不斷地調(diào)整薪酬福利制度，使之更加適應(yīng)高校的教學(xué)發(fā)展。另外，在不斷地優(yōu)化薪酬福利制度的同時，高校還要不斷加大和本地區(qū)同等高校的交流力度，并在交流的過程當(dāng)中吸取先進(jìn)的薪酬福利管理經(jīng)驗，并根據(jù)高校教師的實際教學(xué)情況合理的增加部分教師待遇。如此一來，不僅能夠有效地提升本校教師的教學(xué)競爭力，激發(fā)高校教師的工作激情，同時還能夠最大限度地保留更多優(yōu)秀的教育人才。

（二）不斷完善薪酬績效考核制度

為了更好地滿足高校教師對薪酬福利的需求，高校教師必須不斷完善薪酬福利管理制度，從而能夠有效利用薪酬福利制度激勵高校教師，使之愿意為高校的教學(xué)注入活力。為了能夠更好地對高校教師進(jìn)行全面科學(xué)的考核，高校方面應(yīng)該在原福利基礎(chǔ)上不斷完善薪酬考評制度為高校教師匹配適宜的薪酬福利，通過全面考核高校教師的教學(xué)能力和教學(xué)水平，針對高校教師的實際勞動付出調(diào)整高校教師的收入。當(dāng)然，高校方面還可以將考評相關(guān)的數(shù)據(jù)與高校教師的評聘和晉升聯(lián)系，從而最大限度提升高校教師的工作積極性。

（三）合理制定薪酬制度的修復(fù)原則

在高校薪酬福利制度推行的過程當(dāng)中必然會遭遇各種問題，在不同的情況之下，薪酬考評制度所表現(xiàn)出來的不適應(yīng)和弊端也各不相同?；诖耍咝榱烁玫匕l(fā)揮薪酬福利的激勵作用，就必須要對薪酬福利制度進(jìn)行一系列的分析，然后結(jié)合高校的實際情況對其進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整，從而推出適應(yīng)高校教學(xué)發(fā)展的、全新的制度。在這個過程當(dāng)中，高校必須遵循合理分配原則和導(dǎo)向性原則。第一，高校應(yīng)對在教育過程當(dāng)中有突出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行薪酬調(diào)整，在為該部分教師發(fā)放績效工資和獎金的同時，還要嚴(yán)格地遵循科學(xué)原則，基于大部分教師的實際工作情況以及社會發(fā)展情況確定全新的薪酬福利分配方式，不斷對薪酬福利進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。第二，高校教師在進(jìn)行薪酬福利制度推廣時，不僅要對原有的薪酬福利制度進(jìn)行改進(jìn)，同時也要根據(jù)實際的情況，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通補貼、生活補貼、教育培訓(xùn)補貼等。

三、結(jié)束語

高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創(chuàng)造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調(diào)動教師教學(xué)積極性，同時也能對高校教師的教學(xué)效果產(chǎn)生巨大的影響。基于此，高校必須采取有效的措施對人力資源管理當(dāng)中的薪酬福利管理進(jìn)行有效的調(diào)整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]于曉明.人力資源薪酬福利的管理思路與實踐方式[J].人力資源管理，2016 （12）：156-157.

[2]汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理，2016 （10）：175-177.

（作者單位：河北工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院）