(浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 溫州 325011)

浙江省養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)研究

鄭文君

(浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江溫州325011)

浙江省人口老齡化現(xiàn)象來勢兇猛，從根本上來看，在嚴(yán)峻形勢到來前，集齊社會(huì)力量培養(yǎng)一支專業(yè)素養(yǎng)的護(hù)理隊(duì)伍刻不容緩。本文從調(diào)查浙江養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀入手，分析成因，給出對(duì)策，希望在養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)上對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有所幫助。

浙江??；老齡化；養(yǎng)老護(hù)理員；人才隊(duì)伍建設(shè)

2017年，浙江省老齡辦發(fā)布《浙江省2016年老年人口和老齡事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》(以下簡稱《公報(bào)》)?！豆珗?bào)》顯示，截至2016年底，全省60歲以上戶籍人口為1030.62萬，占人口總數(shù)的20.96%，比上年同期增加46.59萬，增長4.73%。其中，80歲以上高齡老人161.25萬，占老年人口總數(shù)的15.64%。失能、半失能老年人口共76.81萬人，占老年人口總數(shù)的7.45%。到2020年末，老齡人口將達(dá)到24%以上；戶籍80周歲以上高齡人口預(yù)計(jì)超過30萬，高齡化比例超過18%。2040年之后，浙江老年人口占總?cè)丝诘谋壤A(yù)期將達(dá)峰值。我們可以預(yù)見浙江省人口老齡化現(xiàn)象的迅猛來勢。伴隨著老年人口基數(shù)激增的嚴(yán)峻形勢，失能老人、慢性病老人、空巢老人勢必成為今后的焦點(diǎn)社會(huì)問題。浙江，將成為世界上養(yǎng)老負(fù)擔(dān)最重的地區(qū)之一。

政府養(yǎng)老壓力倍增，不能坐以待斃等待矛盾自行化解，我們選擇主動(dòng)出擊解決問題。從保險(xiǎn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)角度，我們可以考慮建立老年人照護(hù)保險(xiǎn)制度；從責(zé)任分流角度，我們可以排查需求，開展居家養(yǎng)老服務(wù)；但是從根本上來看，在嚴(yán)峻形勢到來前，集齊社會(huì)力量培養(yǎng)一支專業(yè)素養(yǎng)的護(hù)理隊(duì)伍，亦是刻不容緩。

一、浙江省養(yǎng)老護(hù)理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

為了深入探究養(yǎng)老護(hù)理員這個(gè)群體，課題組成員對(duì)杭州、寧波、溫州、臺(tái)州等地區(qū)的二十四家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，108名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行了調(diào)研。有效樣本中，11%為男性，89%為女性；9%的護(hù)理員年齡在30以下，29.6%的護(hù)理員年齡在30歲到40歲之間，年齡在40歲以上50歲以下的護(hù)理員占比45.4%，50歲以上的護(hù)理員占比15.7%。通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍存在護(hù)理員工作內(nèi)容模糊，員工流動(dòng)性大，流失率高，專業(yè)意識(shí)淡薄，服務(wù)品質(zhì)偏低等現(xiàn)象。

(一)員工更換頻繁，流失率高

108位護(hù)理員中，在本單位工作一年以下的占21.3%，在本單位工作時(shí)間1～2年的占54.6%，在本單位工作3～5年的占19.4%，在本單位工作6～10年的占4.6%，在本單位工作10年以上護(hù)理員人數(shù)為0。從數(shù)據(jù)上可見，絕大部分的護(hù)理員在本單位工作時(shí)間都在2年以下。有調(diào)查顯示，2016年杭州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的員工流失率達(dá)9.6%。

部分護(hù)理工作人員因?yàn)榧艺袌龈偁帬顟B(tài)的供求失衡，頻繁更換“東家”，部分護(hù)理人員因?yàn)榍榫w耗竭萌生離職想法，部分人員因?yàn)椴粷M發(fā)展機(jī)會(huì)選擇離開原來的組織，護(hù)理人員離職率偏高。

養(yǎng)老護(hù)理不僅僅是一個(gè)護(hù)理的工作，更多的時(shí)候還是一種陪伴的填補(bǔ)。子女不在身邊的寂寞使得老人對(duì)護(hù)理員的接納度更高，建立起的感情更深厚，但是護(hù)理員頻繁的更換，一則容易讓老人產(chǎn)生失望，多些愁緒感離嘆別，影響老人心理健康；二則新護(hù)理員對(duì)老人護(hù)理工作上的熟悉也需要些適應(yīng)的時(shí)間，在這期間相對(duì)而言，較容易引發(fā)因?yàn)椴皇煜だ先饲闆r導(dǎo)致的護(hù)理事故。

(二)護(hù)理員工作內(nèi)容模糊，崗位描述不清晰

崗位描述是人力資源管理中非常重要的一塊基礎(chǔ)性工作，通過崗位描述可以確定崗位的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作對(duì)象、工作條件、勞動(dòng)額度及崗位的任職資格等信息。崗位分析是開展員工招聘、員工培訓(xùn)、人才選拔任用和績效管理等人力資源工作的基礎(chǔ)。

調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)近半成的養(yǎng)老院沒有對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員這個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位描述。他們要做什么，怎么做都沒有詳述。加之很多護(hù)理員自身專業(yè)程度不夠，使得在對(duì)老人護(hù)理的過程中呈現(xiàn)出隨性化護(hù)理的工作狀態(tài)。

訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)，記錄下來：

1、某養(yǎng)老院，老人午休期間，護(hù)理員亦顧自午休；2、某養(yǎng)老院，老人們一旁曬太陽，護(hù)理員們圍坐嗑瓜子；3、某養(yǎng)老院，衛(wèi)生間臟污沒有及時(shí)處理，直到我們提醒，護(hù)理員才不情愿的前去處理；4、某護(hù)理員告訴我們被單多久洗一次看老人的，老人不說我們也沒空洗；5、某護(hù)理員告訴我們有些老人家里會(huì)另外送錢過來交代買點(diǎn)心……

整個(gè)調(diào)查下來給我們最強(qiáng)烈的感覺是護(hù)理員的工作規(guī)范化程度不夠，一則由于護(hù)理員專業(yè)化程度不夠，二則該歸咎護(hù)理機(jī)構(gòu)對(duì)崗位的管理存在疏忽。

(三)專業(yè)化程度低、護(hù)理品質(zhì)無法保證

根據(jù)老人的身體健康狀況，我們將老人分為三類：完全自理老人，半自理老人和完全無法自理老人。對(duì)于能夠完全自理的老人，護(hù)理員通常只負(fù)責(zé)房間打掃，被褥更換；在對(duì)半自理老人進(jìn)行護(hù)理的時(shí)候，護(hù)理員除了打掃房間外，還負(fù)責(zé)幫忙梳洗和喂食；面對(duì)完全無法自理的老人時(shí)，多數(shù)護(hù)理員能做到打掃、梳洗、喂食，幫助翻身，清洗身體。通過護(hù)理員對(duì)以上三類人的護(hù)理內(nèi)容，我們可以簡單的概括這個(gè)崗位的內(nèi)容為：梳洗、喂食、打掃。我們可以得出一個(gè)結(jié)論，這樣簡單的護(hù)理工作無異于任何一個(gè)沒有從業(yè)資格證的保姆。更難堪的是，他們做著和保姆一樣的工作，待遇卻遠(yuǎn)低于私人雇傭的保姆，可見護(hù)理員們的心理落差是無法保證護(hù)理的質(zhì)量的。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，86%的護(hù)理員知道老年人常見的慢性病，但67.8%的護(hù)理員不清楚老年人慢性病的預(yù)防和養(yǎng)護(hù)知識(shí)；其中86.1%的護(hù)理員不清楚急救知識(shí)；70.4%的護(hù)理員不常與老人溝通，在這70.4%的護(hù)理員中，竟然有11.1%的護(hù)理員少溝通的理由是“不是本地人，沒有辦法與老人溝通”或者“一天下來很累，懶得說話”。而來養(yǎng)老院的老人大致是孤寡老人和空巢老人，他們需要生活上的照拂，同時(shí)更需心理上的陪伴。

由此可見，只會(huì)端茶倒水的護(hù)理員是不能真正滿足老年人的需求的。只會(huì)端茶倒水，勢必會(huì)拉低護(hù)理品質(zhì)。

二、現(xiàn)狀成因分析

(一)養(yǎng)老護(hù)理崗位的特殊性：服務(wù)對(duì)象特殊，工作強(qiáng)度大，工作環(huán)境差

中國國際老齡產(chǎn)業(yè)高峰論壇上提出3名失能老人配備1名護(hù)理專員的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，浙江目前的養(yǎng)老護(hù)理人員需求遠(yuǎn)超55萬，并且伴隨著日益龐大的老年人口數(shù)量，養(yǎng)老護(hù)理員的缺口還在不斷增大。這就使得很多的護(hù)理工作在無法保量的情況下更無從談起保質(zhì)，護(hù)理人員的工作強(qiáng)度很大。

由于崗位的特殊性，他們照料的對(duì)象多為老弱病殘群體。目前中國的養(yǎng)老情況來看，居家養(yǎng)老為主流養(yǎng)老趨勢，送去養(yǎng)老院的孤弱老人偏多，還有很多一部分孤弱老人是因?yàn)槟昙o(jì)太大而無法自理的。那么護(hù)理人員要做的工作不僅僅是偶爾的面臨臟亂受氣的問題，更多的是將持續(xù)性的從事臟亂受氣的工作。而我們的護(hù)理人員面對(duì)這樣的工作環(huán)境，還不能對(duì)老人發(fā)火，積壓的情緒會(huì)導(dǎo)致她們產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

再則，從調(diào)查情況來看，35周歲以上的女性護(hù)理員占80%以上，這個(gè)年齡層的護(hù)理人員基本自己也處于上有老下有小的階段，他們一邊繁瑣的照顧著養(yǎng)老院的老人，一邊記掛著自己遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的父母，為了謀求高一點(diǎn)的收入被迫離開父母從事護(hù)理行業(yè)，多數(shù)的人想到不能承歡父母膝下還要背井離鄉(xiāng)照顧別人的父母，多少都對(duì)父母、子女充滿愧欠，在這中間她們需要隱忍多少辛勞與酸楚。所以但凡有更好的選擇，護(hù)理員們都難免會(huì)心生他念，萌生離職想法。

(二)養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)存在問題：崗位分析不到位，待遇偏低，培訓(xùn)意識(shí)欠缺

就目前調(diào)查的現(xiàn)狀來看，浙江許多養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)中普遍存在著人力資源開發(fā)專業(yè)化程度不夠的矛盾，護(hù)理人員是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要重點(diǎn)開發(fā)的資源，但是企業(yè)在投入上多數(shù)不舍得將人才開發(fā)工作交給專業(yè)人員來做，從組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立上，我們可以看出他們的矛盾程度。接受調(diào)查的三分之二的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒有設(shè)立相關(guān)的人力資源崗位，許多人力資源工作基本分解給辦公室或者行政后勤部門，這直接導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在組織內(nèi)人力資源開發(fā)上捉襟見肘。

首先，表現(xiàn)出來的是崗位分析不到位。崗位分析是所有人力資源工作展開的基礎(chǔ)，科學(xué)的崗位分析可以使后期的人力資源開發(fā)事半功倍。養(yǎng)老護(hù)理員不僅僅是一個(gè)照顧老人生活起居的崗位，更多的是細(xì)心的呵護(hù)與用心的陪伴，工作內(nèi)容也不僅僅只是端茶倒水，還應(yīng)該要讓養(yǎng)老護(hù)理更專業(yè)。

其次，薪酬管理上尚有施展空間。家政行業(yè)收入懸殊是不爭的事實(shí)，同樣是護(hù)理工作，護(hù)理嬰幼兒與護(hù)理老人的收入存在天壤之別。從工作內(nèi)容上來看，住家保姆工作環(huán)境比養(yǎng)老護(hù)理員好，工作對(duì)象比養(yǎng)老院單一，所從事的工作內(nèi)容比養(yǎng)老護(hù)理人員輕松，值得我們深思的是，住家保姆的工資待遇卻遠(yuǎn)高于養(yǎng)老護(hù)理人員。這也是為什么讓護(hù)理員心生不平的原因之一。

最后，欠缺對(duì)護(hù)理人員系統(tǒng)化培訓(xùn)?；肆Y源為人才資源，提升人力資源的質(zhì)量是人力資源開發(fā)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡的行為，通過培訓(xùn)可以開發(fā)員工，提升員工的專業(yè)能力和職業(yè)能力。在對(duì)我們的養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍的建設(shè)過程中，我們的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)該要有培訓(xùn)員工開發(fā)員工潛能的管理意識(shí)，不能一味的采用“今天缺人去招兩個(gè)，明天人走了再招兩個(gè)”的拿來主義。

(三)社會(huì)環(huán)境對(duì)養(yǎng)老護(hù)理的認(rèn)識(shí)存在問題：缺少社會(huì)關(guān)注，缺失社會(huì)認(rèn)可，群眾對(duì)崗位認(rèn)知存在誤解

馬斯洛的需求層次論中認(rèn)為，人有包括生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等五種需求。養(yǎng)老護(hù)理人員也一樣，他們同樣需要社會(huì)的關(guān)注和認(rèn)可，但是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，大多數(shù)人還是傳統(tǒng)的認(rèn)為護(hù)理員是傭人，是外地人，文化程度低，沒有一技之長，才去給老人倒屎尿盆干臟活的人。這種刻板印象投射在這個(gè)職業(yè)上，讓很多的護(hù)理員感到無顏與難堪，也讓很多從事這個(gè)行業(yè)的護(hù)理員自覺低人一等，更讓許多即將踏入這個(gè)行業(yè)的準(zhǔn)從業(yè)者望而卻步。

Rousseau和Tijorimala以美國護(hù)士為研究群體提出的心理契約中認(rèn)為，護(hù)士團(tuán)隊(duì)是一個(gè)更強(qiáng)調(diào)人際互助和社會(huì)支持的團(tuán)隊(duì)。員工的服務(wù)品質(zhì)，員工的社會(huì)責(zé)任與社會(huì)認(rèn)可度成正相關(guān)。當(dāng)員工感知到社會(huì)認(rèn)可度越高的時(shí)候，他們的離職意愿也就越低。

所以，在排除偏見的道路上，我們應(yīng)該多一些行動(dòng)。

三、養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)對(duì)策

(一)加強(qiáng)崗位宣傳

2017年2月17日，青島日?qǐng)?bào)報(bào)道是養(yǎng)老服務(wù)協(xié)會(huì)在第二屆五次理事會(huì)和二屆四次會(huì)議上表彰10位養(yǎng)老機(jī)構(gòu)院長和30位養(yǎng)老護(hù)理員。評(píng)選出了“最美養(yǎng)老院院長”和“最美養(yǎng)老護(hù)理員”，這就能很好的營造“尊老、敬老”的正能量氛圍。2017年7月，上海市老齡事業(yè)發(fā)展中心在市民政局、市老齡辦的指導(dǎo)下再全市范圍內(nèi)開展“尋找最美養(yǎng)老護(hù)理員活動(dòng)”。

我們杭州也在對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員崗位的宣傳工作上走在了前列，杭州2015年就開始了“最美養(yǎng)老護(hù)理員”的評(píng)選活動(dòng)，到今年已經(jīng)進(jìn)行了兩屆。

除了通過評(píng)比的方式對(duì)崗位進(jìn)行宣傳外，我們還應(yīng)該集思廣益，多渠道向社會(huì)展示養(yǎng)老護(hù)理員的崗位能力和崗位的不可替代性。養(yǎng)老護(hù)理員是一個(gè)24小時(shí)陪護(hù)老人的辛苦工作，許多護(hù)理員都與老人同吃同住，誰都有老的一天，也許在你老得時(shí)候，照顧你的不是你的愛人不是你的子女，是這些與我們沒有任何血緣親緣關(guān)系的護(hù)理員，所以宣傳部門應(yīng)該加強(qiáng)宣傳，讓社會(huì)了解養(yǎng)老護(hù)理員的日常工作內(nèi)容，增加社會(huì)關(guān)注度，增加民眾支持度，改變對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的偏見，呼吁對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人員的應(yīng)有尊重。

(二)提供政策扶持

政策、法律、法規(guī)是組織活動(dòng)的依據(jù)，政策可以規(guī)范行動(dòng)，政策可以支撐行動(dòng)，強(qiáng)有力地政策保障行動(dòng)。德國做為養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)化程度比較成熟的國家，早在2003年就正式頒布了專業(yè)法律《老年護(hù)理職業(yè)法》，該法條詳細(xì)闡明養(yǎng)老護(hù)理員的認(rèn)證條件，資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)方式及相應(yīng)的責(zé)任主體和費(fèi)用承擔(dān)。

我國先后出臺(tái)政策強(qiáng)調(diào)了護(hù)理員的配備比例，強(qiáng)調(diào)了護(hù)理員的崗前培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)政府對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)傾斜，但是浙江是老齡化嚴(yán)重的地區(qū)之一，就目前出臺(tái)的政策規(guī)范性內(nèi)容都還不足以滿足現(xiàn)下的需求，政策尚有詳盡的空間，政策落地實(shí)施仍需督促。

尤其在浙江一些相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的人才培養(yǎng)系統(tǒng)欠缺長遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)道德規(guī)范尚不健全，對(duì)非持證上崗的護(hù)理員人員的后續(xù)發(fā)展問題沒有完全解決，還有比如對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的考核，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的薪酬保障等問題都可以通過法律法規(guī)層面加以規(guī)范化。

(三)提高員工待遇

從人力資源開發(fā)的角度看待員工薪酬的問題，我們認(rèn)為，薪酬不再僅僅只是員工支付勞動(dòng)的報(bào)酬，它應(yīng)該是勞動(dòng)者提供腦力勞動(dòng)或者提供體力勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，是人才吸納，人才開發(fā)，人才保有的重要手段。對(duì)于養(yǎng)老護(hù)理員，我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到崗位的重要性與收入之間不對(duì)等的矛盾。

家政服務(wù)行業(yè)收入懸殊的矛盾不可調(diào)和，以杭州、寧波、溫州三個(gè)城市為例，同樣提供護(hù)理工作，醫(yī)院的護(hù)工每天的護(hù)工費(fèi)在100-300元不等，折算成月工資4000元/月到7000元/月不等；住家的保姆，包吃包住，許諾單休，或者從事家務(wù)工作，或者負(fù)責(zé)陪護(hù)嬰幼兒，工資在4500元/月—5500元/月；月嫂的市場價(jià)格更是高的咂舌；而同樣是提供護(hù)理工作的養(yǎng)老護(hù)理員，在養(yǎng)老院的工資大約維持在3300元/月上下。

提高待遇，必須落到實(shí)處。首先，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)量力而行適當(dāng)提升行業(yè)薪酬水平；其次，表彰優(yōu)秀員工，采用多勞多得，優(yōu)秀多得報(bào)酬體制；再則，適當(dāng)考慮將工齡納入工資體系；另外，在員工關(guān)懷上也要讓護(hù)理人員有被人重視的感覺，比如了解員工需求，開展豐富的業(yè)余活動(dòng)構(gòu)建企業(yè)文化，或者給他們提供更多的發(fā)展平臺(tái)之類的待遇；最后，還有一個(gè)問題，我們是否可以參考房產(chǎn)限購政策，降低月嫂保姆等家政人員的工資，這樣可以降低護(hù)理勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性。

(四)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道

在護(hù)理員專業(yè)化建設(shè)道路上，我們應(yīng)該多為養(yǎng)老護(hù)理人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，護(hù)理的內(nèi)容可以包括：專業(yè)能力(保健知識(shí)、護(hù)理知識(shí)、法律知識(shí)、營養(yǎng)知識(shí)、康復(fù)鍛煉知識(shí)、急救知識(shí)、臨終護(hù)理)和職業(yè)能力(傾聽能力、表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、觀察能力、執(zhí)行能力、時(shí)間管理能力、信息管理能力、判斷決策能力)。幫助養(yǎng)老護(hù)理人員規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在美國，護(hù)理員分為三類，第一類是首要護(hù)理員，負(fù)責(zé)老人的全部護(hù)理工作；第二類，是次要護(hù)理員，負(fù)責(zé)承擔(dān)部分責(zé)任，可以接受正式或者非正式援助；第三類，是基層護(hù)理員，不承擔(dān)照顧老人護(hù)理的責(zé)任。我們可以考慮將護(hù)理工作分成若干種類，建立養(yǎng)老護(hù)理職稱評(píng)定機(jī)制，留住人才。

另外，在職業(yè)發(fā)展通道上，專業(yè)的養(yǎng)老護(hù)理人員除了可以繼續(xù)養(yǎng)老護(hù)理工作之外，還可以去醫(yī)院當(dāng)護(hù)理，也可以在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做講師。

總言之，養(yǎng)老保障是民生大事，養(yǎng)老護(hù)理員的培養(yǎng)是在老齡化危機(jī)到來之前，集結(jié)社會(huì)力量攻關(guān)的一個(gè)大課題。建設(shè)一支這樣的生力大軍，需要從員工、企業(yè)和政府三方面入手，崗位宣傳上增加力度，政策措施上予以傾斜，薪酬待遇上適當(dāng)提升，職業(yè)發(fā)展上給予未來。

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本文系2016年度浙江省教育廳課題研究成果。項(xiàng)目編號(hào)Y201636575

鄭文君(1983-)，女，漢族，浙江蒼南人，浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向企業(yè)管理。

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