喬木

摘 要：21世紀(jì)人才作為知識(shí)技能的承載者，已經(jīng)被越來越多企業(yè)視為核心競爭力的主要因素之一。我國的大型央企——中國移動(dòng)集團(tuán)面臨國內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，亟待重新進(jìn)行市場定位和制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此更需要人力資源的積極配合。為此，通過對中國移動(dòng)集團(tuán)公司人力資源環(huán)境及現(xiàn)狀的研究，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析評價(jià)移動(dòng)集團(tuán)校園招聘的方法流程，并提出校園招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的問題和具體改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；中國移動(dòng)；招聘

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.036

1 引言

經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司目前已成為全球最大的移動(dòng)通信運(yùn)營商。但面對開放的市場和強(qiáng)勢的競爭，技術(shù)、產(chǎn)品、營銷、服務(wù)乃至基礎(chǔ)設(shè)施等顯性競爭優(yōu)勢要素，正在逐漸被復(fù)制，要想持續(xù)保持并提升自身競爭力，就必須從企業(yè)核心能力建設(shè)上下功夫，這也就意味著人力資源能力的建設(shè)將成為中國移動(dòng)發(fā)展壯大的重點(diǎn)。

如今，校園招聘已成為畢業(yè)生擇業(yè)和企業(yè)吸納新鮮血液的主要渠道之一。據(jù)調(diào)查顯示，25%的學(xué)生會(huì)通過校園招聘會(huì)尋找步出校園的首份工作，更有87%的學(xué)生表示不會(huì)放過任何一次在校園與企業(yè)直面的機(jī)會(huì)，校園招聘在目前招聘市場的重要性可見一斑。作為全球最大的移動(dòng)通信運(yùn)營商，為了實(shí)現(xiàn)由“做大”向“做強(qiáng)”的關(guān)鍵性跨越，中國移動(dòng)近年來也愈加地對校園招聘這塊人才爭奪的陣地情有獨(dú)鐘。

2 中國移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀

中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司（簡稱“中國移動(dòng)”）于2000年4月20日成立，注冊資本518億元人民幣，截至2008年9月30日，資產(chǎn)規(guī)模超過8，000億元人民幣，在國內(nèi)31個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）和香港特別行政區(qū)設(shè)立全資子公司。目前，中國移動(dòng)有限公司是中國在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，連續(xù)9年被美國《財(cái)富》雜志評為世界500強(qiáng)。

鑒于其可觀的利潤額和豐厚的薪酬福利，中國移動(dòng)及其子公司近年來在校園招聘中受到越來越多的高校本科畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生以及其他人員的青睞。因此在人才供給方面，中國移動(dòng)對人才的選擇具有很大的機(jī)動(dòng)性和主動(dòng)性。在招聘渠道方面，中國移動(dòng)依據(jù)近年來人力資源市場的特點(diǎn)，摒棄了過去“校企合作”的模式，逐步引入了“網(wǎng)上渠道+專業(yè)人力服務(wù)機(jī)構(gòu)”的新模式，借助中華英才網(wǎng)等第三方專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、高校就業(yè)指導(dǎo)中心等渠道，建立起了規(guī)范科學(xué)的校園招聘系統(tǒng)。目前中國移動(dòng)擁有員工人數(shù)197，303人，員工構(gòu)成主要表現(xiàn)出以下特征。

2.1 員工隊(duì)伍年輕化

中國移動(dòng)各級子公司的組建主要依靠當(dāng)?shù)匾苿?dòng)通信公司的重組實(shí)現(xiàn)，成立時(shí)間均不長，而且移動(dòng)通信業(yè)務(wù)涉及到大量新興通信和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)技術(shù)，以上原因造成了中國移動(dòng)的員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢，尤其是年輕技術(shù)人員構(gòu)成了中國移動(dòng)技術(shù)研發(fā)的主要骨干力量。

2.2 員工知識(shí)高層次化

中國移動(dòng)的移動(dòng)通信業(yè)務(wù)決定了其員工尤其是技術(shù)人員需要掌握較高的專業(yè)技術(shù)水平，因此，近年來中國移動(dòng)招聘入職的員工呈現(xiàn)出高學(xué)歷化現(xiàn)象，如河南移動(dòng)公司中層以上管理人員中，碩士及以上學(xué)歷占42%，高級職稱占48%，中級職稱占42%。

2.3 員工結(jié)構(gòu)傾斜化

中國移動(dòng)依靠通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)經(jīng)營業(yè)務(wù)，這就決定了中國移動(dòng)的員工構(gòu)成中技術(shù)人員占到較大比重，而管理和市場運(yùn)作人員較少。然而目前我國的電信運(yùn)營商在技術(shù)上旗鼓相當(dāng)、各有所長，市場、管理與服務(wù)轉(zhuǎn)而就成了區(qū)分產(chǎn)品的關(guān)鍵因素，在這種情況下，中國移動(dòng)員工人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化就成為當(dāng)務(wù)之急。

3 中國移動(dòng)校園招聘方法

中國移動(dòng)各省公司的校園招聘方法各有差異，但大體上均采用筆試加面試的方法來考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，招聘測試的流程基本一致，考察重點(diǎn)與考察方式上不盡相同。

3.1 筆試

中國移動(dòng)校園招聘測試環(huán)節(jié)的第一步基本都是筆試，筆試的組織一般以省公司為單位進(jìn)行，內(nèi)容主要以公務(wù)員考試中的行政能力測試作為重點(diǎn)，滿分一般為100分，考試時(shí)間一般為2個(gè)小時(shí)，筆試的平均通過率在80%。筆試試卷的結(jié)構(gòu)主要包括以下內(nèi)容。

第一部分：基礎(chǔ)知識(shí)，主要包含所應(yīng)聘移動(dòng)公司的基本情況，如中國移動(dòng)的品牌及消費(fèi)者定位、從品牌和渠道等方面分析三大電信運(yùn)營商的優(yōu)勢與劣勢等，所占比例大概占到整個(gè)試卷的10%-30%，用于測試應(yīng)聘人員對所應(yīng)聘移動(dòng)公司的熟悉程度和認(rèn)知程度。第二部分：行政能力測試，主要包含、言語理解、邏輯推理等，各省公司之間略有差異，所占比例大概占到整個(gè)試卷的70%-90%，試題難度低于我國國家公務(wù)員考試試題難度，用于測試應(yīng)聘人員的基本邏輯思維能力和基本語言能力。

3.2 第一次面試

中國移動(dòng)校園招聘測試環(huán)節(jié)的第二步是面試，面試的組織一般以省公司為單位進(jìn)行，面試通知一般通過群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取群面的形式，內(nèi)容主要采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論加提問環(huán)節(jié)的半結(jié)構(gòu)化面試，滿分一般為100分，小組面試時(shí)間一般為2個(gè)小時(shí)左右。中國移動(dòng)的第一次面試以省為單位進(jìn)行，為了體現(xiàn)面試的公平性，第一次面試采用盲面的形式。參加面試的應(yīng)聘者在面試過程中通過編號(hào)區(qū)別個(gè)人身份。第一次面試的平均通過率在60%-70%，一般包括以下內(nèi)容。

第一部分：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：面試官一般由三人組成，其中主面試官一人，面試官二人。無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目主要來源于世界五百強(qiáng)的經(jīng)典無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目以及中國移動(dòng)自擬的與公司運(yùn)營相關(guān)的題目，主要用于測試應(yīng)聘者的語言組織能力，反應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合能力。第二部分：考官提問環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問，其他兩名面試官補(bǔ)充。內(nèi)容主要針對無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的過程以及各人提供的簡歷中的內(nèi)容提出，每個(gè)應(yīng)聘者接受提問的時(shí)間由面試官自主把控。針對無領(lǐng)導(dǎo)小組面試過程提出的問題主要有評價(jià)一下自己今天的表現(xiàn)、你對小組討論有什么貢獻(xiàn)等等，用于測試應(yīng)聘者的語言組織能力，反應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合能力；針對個(gè)人簡歷中的內(nèi)容提出的問題主要有是否是本地人、為什么要報(bào)應(yīng)聘崗位等等，主要用于測試應(yīng)聘者對報(bào)考公司及職位的理解以及衡量應(yīng)聘者的忠誠度和穩(wěn)定程度。

3.3 第二次面試

中國移動(dòng)校園招聘測試環(huán)節(jié)的第三步仍是面試，面試的組織一般以市公司為單位進(jìn)行，面試通知一般通過群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取單面的形式，內(nèi)容主要采取自我介紹加提問環(huán)節(jié)的半結(jié)構(gòu)化面試，滿分一般為100分，個(gè)人面試時(shí)間一般為20-30分鐘左右。中國移動(dòng)的第二次面試以市為單位進(jìn)行，面試官主要由市公司領(lǐng)導(dǎo)以及各職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成，人數(shù)大約在7-12人。第二次面試的平均通過率在30%-40%，一般包括以下內(nèi)容。

第一部分：自我介紹，時(shí)間在1-2分鐘，主要包括個(gè)人基本信息、個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)歷等，用于測試應(yīng)聘者的語言組織能力，邏輯思維能力并使面試官對于應(yīng)聘者有一個(gè)初步的了解。第二部分：考官提問環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問，其他面試官補(bǔ)充。內(nèi)容主要針對自我介紹內(nèi)容以及各人提供的簡歷中的內(nèi)容還有專業(yè)知識(shí)。針對自我介紹以及個(gè)人簡歷中的內(nèi)容提出的問題主要有為什么選擇XX移動(dòng)、對XX移動(dòng)有什么了解等等，主要用于測試應(yīng)聘者對報(bào)考公司及職位的理解以及衡量應(yīng)聘者的忠誠度和穩(wěn)定程度；針對專業(yè)知識(shí)的提問主要有什么是VLAN、分別分析三大電信運(yùn)營商的優(yōu)勢和劣勢等等，主要測試應(yīng)聘者在應(yīng)聘的崗位方面的專業(yè)知識(shí)和技能水平。

4 中國移動(dòng)校園招聘存在的主要問題

4.1 面試的形式及題目對招聘崗位的針對性不強(qiáng)

中國移動(dòng)在招聘過程中的面試環(huán)節(jié)中通過兩輪面試選拔人才，建立起科學(xué)的校園招聘人才評價(jià)體系。綜合運(yùn)用如結(jié)構(gòu)化面試法等多種評價(jià)技術(shù)和工具，并根據(jù)不同的招聘階段和評價(jià)目標(biāo)采取不同的技術(shù)組合，保證了招聘工作的科學(xué)、客觀與公正，也為企業(yè)篩選出最適合的優(yōu)秀人才。但是，在對應(yīng)聘者的評價(jià)考察上，中國移動(dòng)沒能事前準(zhǔn)備一套科學(xué)和有針對性的評估體系，招聘形式的一致性和統(tǒng)一性導(dǎo)致面試的題目對招聘崗位的針對性不強(qiáng)，不能很大程度的在專業(yè)程度上甄別人才的可用性，這就造成了招聘來的人才可能在專業(yè)領(lǐng)域無法滿足中國移動(dòng)的需求。

4.2 面試的評分標(biāo)準(zhǔn)及面試結(jié)果不透明不公開

中國移動(dòng)在招聘過程中的面試環(huán)節(jié)中通過兩輪面試選拔人才，但是不論是筆試還是面試過程的評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，這也就影響了中國移動(dòng)在校園招聘中的形象。這幾年中國移動(dòng)的招聘過程中頻現(xiàn)毀約問題，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付諸東流。

5 中國移動(dòng)校園招聘的改進(jìn)策略

5.1 區(qū)分面試題目提升人才選拔效率

人的能力包括了動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價(jià)值觀、行為技能等諸多方面，這就決定了企業(yè)在招聘過程中對人才的考量顯得尤為重要，什么樣的崗位需要什么樣的人，這樣的人需要具備什么樣的素質(zhì)才是企業(yè)真正需要關(guān)注的問題。為了更好的保證中國移動(dòng)招聘的人員能夠更好地滿足崗位的需求，應(yīng)當(dāng)對于不同崗位的專業(yè)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，事前準(zhǔn)備一套科學(xué)和有針對性的專業(yè)知識(shí)的評估體系，采取的同樣是“看實(shí)操、重技能”的考核辦法，基于專業(yè)知識(shí)、實(shí)際動(dòng)手能力多方位地考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，更好地在專業(yè)程度上甄別人才的可用性，保證招聘來的人才可能在專業(yè)領(lǐng)域無法滿足中國移動(dòng)的需求。

5.2 標(biāo)準(zhǔn)化面試評分明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

為了提升招聘測試的科學(xué)性和有效性，中國移動(dòng)應(yīng)當(dāng)更好的發(fā)揮專業(yè)人才招聘網(wǎng)站的作用，確立標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，同時(shí)結(jié)合每個(gè)崗位的實(shí)際需求，在每個(gè)面試階段制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試評分表，用更科學(xué)的方法衡量人才的優(yōu)劣。此外，人才招聘隊(duì)伍的培養(yǎng)要專業(yè)化，規(guī)范化不能單純依賴人力資源部門和專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，更應(yīng)該將崗位所涉及部門的考量意見納入考察范圍，鍛煉一支經(jīng)過同時(shí)具備管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)背景的招聘隊(duì)伍。

5.3 公開面試結(jié)果彰顯人才選拔公平

鑒于中國移動(dòng)在招聘過程中的筆試以及面試過程的評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，因此中國移動(dòng)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)公開其筆試及面試結(jié)果，這樣可以提升中國移動(dòng)在應(yīng)聘者心目中的形象，同時(shí)也會(huì)減少中國移動(dòng)的毀約問題，這從人力資源的角度以及企業(yè)成本的角度都對企業(yè)有好處。

6 結(jié)論

優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生知識(shí)豐富、可塑性強(qiáng)、思維活躍，既能保證企業(yè)的穩(wěn)定長效發(fā)展，更能構(gòu)成可靠的人才來源形成企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，低廉的校園招聘成本也能在每年一度的招聘中為企業(yè)節(jié)省下大筆的招聘成本。作為依靠通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)經(jīng)營業(yè)務(wù)的中國移動(dòng)，年輕的知識(shí)和頭腦更能為它的發(fā)展注入新鮮的思維和活力。校園招聘的優(yōu)化和創(chuàng)新可以幫助減少初級人才的橫向流動(dòng)和加速人才的縱向流動(dòng)，提升員工的忠誠度和降低員工的離職率，促進(jìn)人力結(jié)構(gòu)的不斷更新并保持平衡。

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