石冠儒

(中國石化集團(tuán)勝利石油管理局 勝北社區(qū)管理中心，山東 東營 257064)

國有企業(yè)高層管理者激勵(lì)機(jī)制論略

石冠儒

(中國石化集團(tuán)勝利石油管理局 勝北社區(qū)管理中心，山東 東營 257064)

國有企業(yè)的高層管理者，其經(jīng)營管理能力決定著國有企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展前景。因此，如何對掌握管理權(quán)的國有企業(yè)高層管理者進(jìn)行有效激勵(lì)，在滿足其利益的基礎(chǔ)上，使其更加努力地服務(wù)于國有企業(yè)所有者的利益，一直是理論界、實(shí)務(wù)界和監(jiān)管層關(guān)注的焦點(diǎn)。完善國企高層管理者激勵(lì)機(jī)制的政策建議：規(guī)范企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，理順政企關(guān)系，完善職業(yè)經(jīng)理人市場；完善國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)；建立科學(xué)的績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制；完善企業(yè)高管薪酬披露制度。

國有企業(yè)；高管激勵(lì)；激勵(lì)約束

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。國有企業(yè)的高層管理者，其經(jīng)營管理能力決定著國有企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展前景?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，因此，如何對掌握管理權(quán)的國有企業(yè)高層管理者進(jìn)行有效激勵(lì)，在滿足其利益的基礎(chǔ)上，使其更加努力地服務(wù)于國有企業(yè)所有者的利益，一直是理論界、實(shí)務(wù)界和監(jiān)管層關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來，隨著國企改革的全面深化，如何有效地激勵(lì)國企高管，充分發(fā)揮他們經(jīng)營潛力，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力，為國有企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值，增強(qiáng)國有企業(yè)發(fā)展活為，成為進(jìn)一步深化國企改革必須認(rèn)真回答的問題。對國有企業(yè)高層管理者進(jìn)行有效激勵(lì)與約束對國有企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)條件下國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的難點(diǎn)。

一、國企高層管理者的工作特點(diǎn)與一般激勵(lì)方式

(一)國企高層管理者的工作特點(diǎn)

國企高層管理者是比較特殊稀缺的人才資源，對國企高層管理者素質(zhì)與能力的要求使得這部分人才不可避免的被劃分成獨(dú)立的細(xì)分人力資源市場。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國企高層管理者的主要職責(zé)包括決定企業(yè)發(fā)展的大政方針、制定企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)、確保各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行、指揮并引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期和長期目標(biāo)而努力。作為獨(dú)立的企業(yè)法人，國企與非國有性質(zhì)企業(yè)對高管工作的要求具有共通性，但是由于國有企業(yè)的特殊性，使得國企高管的工作呈現(xiàn)出不同于普通企業(yè)高管的獨(dú)有特征。

1.身兼企業(yè)經(jīng)理人與體制內(nèi)官員兩種身份。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)高層管理人員往往是由市場優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制挑選出來的。然而，國企高層管理者的產(chǎn)生大部分情況下并不是市場選擇的結(jié)果，更多的是來自上級(jí)和中央政府的任命和行政決策。因此，國企高管這種集企業(yè)經(jīng)理人與體制內(nèi)官員于一體的雙重身份，使得他們成為特殊的存在。一方面身為市場環(huán)境中企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)有責(zé)任，理應(yīng)追求經(jīng)濟(jì)最大化的目標(biāo)；另一方面，作為政治體制內(nèi)的官員，又有實(shí)現(xiàn)“政治晉升”、對政府負(fù)責(zé)，從而追求短期“公司績效”的愿望。*王曾、符國群、黃丹陽、汪劍鋒：《國有企業(yè)CEO“政治晉升”與“在職消費(fèi)”關(guān)系研究》，《管理世界》2014年第5期。這種身份的雙重性往往導(dǎo)致國企高層管理者責(zé)任性的缺失和目光的短視。

2.國企高管在任期限具有不確定性。國企高管的“雙重身份”，導(dǎo)致他們的在任期限不單純是由勞動(dòng)合同規(guī)定的。這主要是因?yàn)椋麄冎饕挠谏霞?jí)及中央政府的安排與組織調(diào)動(dòng)，由于人事任命決策具有一定的不確定性，國企高管的“隨時(shí)來、隨時(shí)走”似乎成為一種普遍現(xiàn)象。國企高管不確定的任期往往導(dǎo)致部分追求政治晉升的國企管理者片面追求短期效益，這種不科學(xué)的管理與經(jīng)營手段，雖然短期內(nèi)可能帶來業(yè)績的提升，但從長期來看卻可能阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相對而言，“政治晉升”是對他們最有效的激勵(lì)方式。

(二)國企高層管理者的一般激勵(lì)方式

目前，我國國企高層管理者的一般激勵(lì)方式主要還是物質(zhì)激勵(lì)，包括年薪制和股權(quán)激勵(lì)。主要是通過制定合理的收入分配制度，使國企高管身為經(jīng)營者的利益與國有企業(yè)所有者的利益趨于一致，從而達(dá)到約束經(jīng)營者行為和有效激勵(lì)的目的。

1.年薪制。年薪制是國際上較為流行的對高層管理者進(jìn)行激勵(lì)的方式，年薪制也是我國國有企業(yè)高層管理者主要的薪酬激勵(lì)方式。年薪制通常是以年為單位，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、高管在位時(shí)的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營過程中所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等因素，確定并支付年度收入的一種激勵(lì)方式。年薪制是將經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)原有的特征和經(jīng)營者努力后獲得的業(yè)績相結(jié)合的一種分配方式，通常包括基本薪酬和績效薪酬兩個(gè)部分?；拘匠晔歉邔庸芾碚叩墓潭ㄊ杖氩糠郑歉邔庸芾砣藛T人力資本價(jià)值的體現(xiàn)；績效薪酬與高管的經(jīng)營效果緊密聯(lián)系，是年薪制中有較強(qiáng)激勵(lì)效果的部分。實(shí)踐證明，這種制度可以比較好的調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)這種薪酬分配方式將高層管理者的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，使得高管年薪的高低不僅取決于由企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和可能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小而決定的基本薪酬，更取決于其經(jīng)營能力對企業(yè)業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度而獲得的績效薪酬。所以，年薪制實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與普通員工薪酬的區(qū)分；同時(shí)強(qiáng)調(diào)了高管經(jīng)營能力和努力程度的重要性，對高層管理者可以起到較好的激勵(lì)作用。

2.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種普遍適用于企業(yè)高管的激勵(lì)方式，相對于年薪制獲得的即期收入，股權(quán)激勵(lì)是一種長期的激勵(lì)方式，通過賦予高管一定的與股票相關(guān)的權(quán)力，使他們獲得一定的剩余索取權(quán)，同時(shí)為了約束高管的行為，使其從企業(yè)所有者的利益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，這種權(quán)利往往與企業(yè)將來的業(yè)績相掛鉤，以最大程度的激勵(lì)高層管理者努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)的基本邏輯是：管理者的經(jīng)營能力及努力→企業(yè)業(yè)績→股價(jià)→管理層收益。

經(jīng)過多年的實(shí)踐，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)發(fā)展出多種形式。如，股票期權(quán)是使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)授予企業(yè)高管一定的權(quán)利，確保其在約定的年限內(nèi)可以按照事先約定好的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票，高管通過差價(jià)來獲得貨幣收入。這就對企業(yè)高管形成了一種長期激勵(lì)，因?yàn)楦吖芤朐谝?guī)定的期限內(nèi)使自己能夠購買到盡可能高的市場價(jià)值的股票，就必須致力于長期努力經(jīng)營，獲得穩(wěn)定的長期績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。又如，限制性股票也是一種被廣泛認(rèn)可的高管激勵(lì)模式。企業(yè)預(yù)先確定一定的限制條件，在此基礎(chǔ)上授予高管一定數(shù)量的股票，高管只有在符合了企業(yè)設(shè)定的可行權(quán)條件(如服務(wù)期限、業(yè)績目標(biāo)等)之后，才可以出售股票賺取差價(jià)。如果高管在約定的服務(wù)年限內(nèi)，遭到開除或自動(dòng)離職，企業(yè)有權(quán)按照前期的授予價(jià)格回收高管手中的股票。

二、國企高層管理者激勵(lì)亂象

對企業(yè)高管激勵(lì)理論的研究最早可追溯到20世紀(jì)30年代，美國學(xué)者Berle和Means在他們《現(xiàn)代企業(yè)與私有財(cái)產(chǎn)》一書中，首次提出所有權(quán)與控制權(quán)分離的理論。目前學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界對國企高管激勵(lì)問題比較認(rèn)可的理論主要有兩個(gè)：委托代理理論、最優(yōu)契約理論。然而，由于我國國有企業(yè)普遍存在的所有者缺位、內(nèi)部人控制現(xiàn)象，使得我國國企高管激勵(lì)面臨諸多問題，導(dǎo)致國企高管激勵(lì)亂象橫生。

(一)高管薪酬與業(yè)績脫鉤

已有研究表明，企業(yè)高管年薪對企業(yè)績效敏感性較低、管理激勵(lì)性有限。甚至我國國有企業(yè)的整體績效與高管薪酬之間的相關(guān)性僅為0.205。這表明，國有企業(yè)普遍存在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)性過小的問題，即國有企業(yè)中薪酬-業(yè)績敏感性不能得到證實(shí)。造成薪酬與業(yè)績相脫鉤的原因主要是：其一，我國國企高管的績效薪酬在高管所有薪酬中所占比例較低，作為薪酬中的可變部分，績效薪酬可以被理解為風(fēng)險(xiǎn)收入，績效薪酬這一構(gòu)成的缺失降低了企業(yè)高管努力工作的積極性，同時(shí)企業(yè)高管容易產(chǎn)生即使努力工作自身薪酬也不會(huì)有大的提升的心理；其二，雖然有績效薪酬，但是由于種種原因，比如，考核體系不科學(xué)、人為操縱考核過程等，使得這部分薪酬實(shí)質(zhì)上變成了某種固定薪酬，失去了激勵(lì)的意義。企業(yè)業(yè)績與高管薪酬的脫鉤使得薪酬對企業(yè)高管的激勵(lì)大打折扣，不利于企業(yè)高管積極工作以創(chuàng)造利潤。

由于我國股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施較晚，相對于發(fā)達(dá)國家還有許多有待完善的地方，所以股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施還不能完全達(dá)到預(yù)期的效果。國有企業(yè)普遍存在的所有者缺位問題，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不夠完善問題，等等，使得國有企業(yè)高管努力工作獲得的業(yè)績可能難以通過股價(jià)的變動(dòng)得到反映，從而一定程度上也造成了企業(yè)業(yè)績與高管所得相脫鉤。另外，對股權(quán)激勵(lì)制度還缺乏完善的政策指導(dǎo)和約束，也一定程度上弱化了高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。

(二)國企高管任命存在明顯的行政化傾向，人事管理缺乏市場性

雖然我國市場化改革取得了很大成就，國企高管舊有的行政級(jí)別正在逐漸淡化，但是政府仍然掌握著大部分國有企業(yè)高層管理者的任命權(quán)，并且仍然存在國企高管在國有企業(yè)和政府部門間流動(dòng)的通道，“商而優(yōu)則仕”仍然是國企中普遍存在的對高管進(jìn)行激勵(lì)的一種非物質(zhì)激勵(lì)。

對國有企業(yè)而言，這種激勵(lì)機(jī)制造成的直接后果是扭曲了企業(yè)高管的偏好。在這種背景下，企業(yè)高管關(guān)注的不再僅是身為職業(yè)經(jīng)理人這一身份下的企業(yè)利潤最大化，更多的是追求短期業(yè)績以服從上級(jí)計(jì)劃從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)政治晉升的目的。盡管國有企業(yè)高管不完全等同于傳統(tǒng)意義上的政府官員，但在政府干預(yù)并掌握國企高管任命權(quán)的時(shí)代大背景下，這部分人的職位、社會(huì)地位以及未來的政治生涯都掌握在上級(jí)和中央政府手中，因此國企高管會(huì)抱著“政治迎合”的心態(tài)，選擇服從政府計(jì)劃的安排，放棄企業(yè)利潤最大化的使命，甚至一味追求短期效益，一定程度上這是這種“官員型”國企高管做出的理性選擇。而且，在大政府、小市場的背景下，國企普遍存在的“官員型”高管，必然會(huì)投入大量精力和資源用于溝通、協(xié)調(diào)與政府部門的關(guān)系，而“政治激勵(lì)”一定程度上又侵占了大量用于企業(yè)發(fā)展的資源。

(三)在職消費(fèi)等隱性消費(fèi)過度

所謂在職消費(fèi)，根據(jù)國資委《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》的定義，企業(yè)的負(fù)責(zé)人為了履行工作職責(zé)而發(fā)生的消費(fèi)性支出以及所享有的待遇。

國企高管最為社會(huì)公眾所詬病的一種行為是混淆私人消費(fèi)與在職消費(fèi)，即利用身為管理層所擁有的權(quán)力將私人消費(fèi)隱藏于在職消費(fèi)中，這種意義上的在職消費(fèi)更多的是建立在對企業(yè)利益的損害上。陳冬華等(2005)認(rèn)為，對國有企業(yè)管理者的薪酬管制使得在職消費(fèi)成為國企管理層貨幣激勵(lì)的替代品。*陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第2期。國企改制轉(zhuǎn)型期，國企高管的薪酬受到政府相對嚴(yán)格的監(jiān)管，他們的薪酬普遍低于非國有企業(yè)中同等職位的人員，但是所有者缺位、內(nèi)部人控制等問題，使得國有企業(yè)的代理問題更多地體現(xiàn)為管理者高昂的在職消費(fèi)，從而扭曲了激勵(lì)方向。

三、完善國企高層管理者激勵(lì)機(jī)制的政策建議

(一)規(guī)范企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境

首先，減少政府干預(yù)，理順政企關(guān)系。根據(jù)管制經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，政府管制可能會(huì)出現(xiàn)兩種后果：一是會(huì)成為既得利益集團(tuán)謀取私利的踏板，造成國有資產(chǎn)的損失；二是政府管制往往具有與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)和剛性的特征，這就導(dǎo)致違背市場秩序的機(jī)會(huì)主義行為。*陳信元、葉鵬飛、陳冬華：《機(jī)會(huì)主義資產(chǎn)重組與剛性管制》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第5期。實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)公司制改革的重點(diǎn)是減少政府的干預(yù)，摒棄之前盛行的依靠國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的思想。將政府從“掠奪者”變成“助力者”，集中精力建立健全國有企業(yè)運(yùn)行的外部環(huán)境、建立健全對國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的制度。逐步放開對國有企業(yè)經(jīng)營管理的掌控，促進(jìn)國企高管選任的市場化，通過“看不見的手”選擇真正符合要求的管理人員，幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)變革和市場化，推動(dòng)治理機(jī)制發(fā)揮效應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)對高管經(jīng)營管理能力的激勵(lì)。

其次，完善職業(yè)經(jīng)理人市場。逐步改變國有企業(yè)尤其是經(jīng)營性國有企業(yè)中原有的高管任命模式，退去行政化色彩，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管由市場選擇。市場化職業(yè)經(jīng)理人存在激烈的市場競爭，只有真正具有優(yōu)秀經(jīng)營管理能力和素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才可能在市場競爭中留存下來。利用職業(yè)經(jīng)理人市場選任國企高層管理者不僅能對企業(yè)高管的機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行有效的約束，也會(huì)使國企高層管理者更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，由市場選任的職業(yè)經(jīng)理人也是去政府化的有效措施之一。

(二)完善國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，一個(gè)完善的公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括公司的股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及管理層，良好的公司治理結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)各部門之間的制衡以保證企業(yè)的正常運(yùn)作。一般來說，完善的公司治理結(jié)構(gòu)需要建立科學(xué)的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制，要做到這一點(diǎn)需要注意兩個(gè)方面：一是機(jī)制的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)；二是激勵(lì)與監(jiān)督要配合得當(dāng)，不能顧此失彼。對于國有企業(yè)而言，完善出資人制度是完善治理結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，要想完善治理結(jié)構(gòu)，需要明確國有企業(yè)的出資人。國資委作為掌握國有資產(chǎn)的出資人代表，享有股東的權(quán)利，對公司的重大事項(xiàng)進(jìn)行決策，但又要保證不越位，需要對所轄國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)，因此要牽頭成立專門的審計(jì)及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估與監(jiān)督。董事會(huì)作為股東大會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表的是股東利益，可以對高管的決策進(jìn)行監(jiān)督和管理。要想實(shí)現(xiàn)董事會(huì)的科學(xué)決策，需要提高獨(dú)立董事的比例，以防止形成內(nèi)部人控制或者高管利用自身管理權(quán)力自己設(shè)定薪酬。最后，作為主要的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，監(jiān)事會(huì)需要加強(qiáng)約束能力，對高管出現(xiàn)的失誤及濫用職權(quán)行為進(jìn)行監(jiān)督與約束。在目前國有企業(yè)普遍存在產(chǎn)權(quán)缺位的情況下，監(jiān)事會(huì)的職權(quán)更應(yīng)該受到重視。

(三)建立科學(xué)的績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

在充分競爭的市場條件下，企業(yè)經(jīng)營管理者的能力及其努力程度往往可以通過公司的業(yè)績得到反映，但是由于我國國有企業(yè)大部分處于不完全競爭甚至是壟斷的領(lǐng)域，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更多的是受政府政策的影響，而不是由市場決定。因此，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不能完全反映企業(yè)管理者的經(jīng)營水平和努力程度。這就導(dǎo)致在對國企高管進(jìn)行績效考核時(shí)，可能會(huì)對其品德方面過度關(guān)注，而難以對國企高管在位期間的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行測評(píng)?？梢哉f，這種績效考核方法不但難以對國企高管發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，也很難起到對國企高管進(jìn)行約束和監(jiān)督的作用。因此，有必要建立一套切實(shí)可行的科學(xué)的績效考核制度，將國企高管所得與績效考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，為國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行提供良好的制度保障。這就要求績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，設(shè)置明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在以委托人的目標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整管理行為。同時(shí)，績效考核制度應(yīng)該保持較高的敏感度，能夠根據(jù)考核目標(biāo)隨時(shí)收集信息，以便準(zhǔn)確的測量出國企高層管理者的經(jīng)營管理能力。

在限薪制的背景下，國有企業(yè)在調(diào)整高管薪酬的同時(shí)，需要善用股權(quán)激勵(lì)，豐富股權(quán)激勵(lì)形式，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置行權(quán)目標(biāo)，以便吸引更有能力的高級(jí)管理人才流向國企，為國企注入新活力推動(dòng)國企長期持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，建立合理的職業(yè)晉升與保障機(jī)制，推動(dòng)人事任命的市場化，既要處理好政府任命的高管職業(yè)發(fā)展需求，也要按照政企分開的原則妥善處理好經(jīng)市場選拔的職業(yè)高管。以職位需要與能力匹配為第一原則。

(四)完善企業(yè)高管薪酬披露制度

雖然我國對上市公司高管薪酬的披露已經(jīng)做了相應(yīng)的規(guī)定，*葛家澍、田志剛：《上市公司高管薪酬強(qiáng)制性披露研究》，《廈門大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲社版)2012年第3期。但在實(shí)際操作過程中的情況卻仍然難以盡如人意，尤其是對國有企業(yè)來說，其獨(dú)特的企業(yè)性質(zhì)決定了這些相關(guān)政策大多流于形式，甚至即使是進(jìn)行披露也存在作假的現(xiàn)象，導(dǎo)致對國企高層管理人員的監(jiān)督不能落到實(shí)處，尤其是對存在內(nèi)部人控制及高管利用權(quán)力自定薪酬行為等自利行為的國企。切實(shí)完善高管薪酬信息披露制度，不但可以將企業(yè)高管所得與企業(yè)經(jīng)營績效進(jìn)行比對，從而診斷企業(yè)薪酬制定的科學(xué)性，同時(shí)也可以有效防止高管的機(jī)會(huì)主義行為。*王壘、劉新民、丁黎黎：《異質(zhì)委托情境下國企高管自利行為對激勵(lì)契約的影響分析》，《上海經(jīng)濟(jì)研究》2015年第9期。例如，美國證券交易委員會(huì)在薪酬披露規(guī)則中規(guī)定，公司需要專門披露薪酬處于前五位的管理人員的薪酬情況，并需要對其所得的福利做出明確說明，同時(shí)對于存在股權(quán)激勵(lì)的情況下，必須嚴(yán)格披露股票期權(quán)的貨幣價(jià)值。對此，我國相關(guān)部門也應(yīng)當(dāng)借鑒并制定明確具體、嚴(yán)格規(guī)范的薪酬披露要求，尤其是對國有企業(yè)，應(yīng)該建立強(qiáng)制性規(guī)定以保證國有企業(yè)高管薪酬的公開透明，以使國企高管的薪酬總額、薪酬確定依據(jù)、股票期權(quán)行權(quán)情況等關(guān)鍵內(nèi)容受到社會(huì)的監(jiān)督。這樣不僅可以有效降低監(jiān)督成本，還能在一定程度上提高國企高管的經(jīng)營自覺性，增強(qiáng)責(zé)任感，約束高管行為。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2016-12-05

石冠儒，男，中國石化集團(tuán)勝利石油管理局勝北社區(qū)管理中心主任、黨委副書記，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

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