胡 潤

（浙江省永康市第一人民醫(yī)院，浙江 金華 321300）

編外護士離職原因及對策

胡 潤

（浙江省永康市第一人民醫(yī)院，浙江 金華 321300）

目的通過對本院編外護士離職的原因進行分析、匯總，探討如何降低編外護士離職現象，為穩(wěn)定編外護理隊伍提供方法。方法 對2013年～2015年醫(yī)院所有離職護士進行統(tǒng)計并分析。結果 護理工作量大、個人及家庭原因、倒夜班生活作息不規(guī)律、工作福利待遇低及自身能力等因素是導致編外制護士離職的主要原因。結論 在護理工作中，管理者應多主動關心編外護士的心理狀態(tài)，了解離職原因，給予支持及鼓勵，更好地穩(wěn)定護理隊伍，降低離職率。

編外護士；離職原因；對策

隨著人事制度的改革和醫(yī)院服務規(guī)模的擴大，為緩和護理人力資源短缺的矛盾，目前國內大多數醫(yī)院實行編外制和編制護士并存的“雙軌用工”護理人事制度[1]。編外護士已成為我國護理隊伍的新生力量。護士離職率高是全球醫(yī)療機構面臨的一個嚴重問題[2]，相關研究顯示，編外制護士離職率高于正式在編護士[3]，有資料表明，編制護士離職意愿率約為編外制護士的1/3。而編外護士的高離職率直接影響醫(yī)院護理質量和人力培養(yǎng)方面的建設，更給護理學科的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。通過對我院2013年～2015年護士離職原因進行分析，制定相應的干預對策，為減少護士流失，穩(wěn)定護理隊伍提供依據。

1 基本情況

選取2013年～2015年我院編外護理人員44名為研究對象，占編外護理人員的11.6%，其中離職人員29名，考入編制16名。

2 編外制護士離職原因分析

2.1 個人因素

2.1.1 個人的發(fā)展。編外護士對自己要求比較高，有15名通過衛(wèi)生局招錄平臺考入本院或其他醫(yī)院；1名離職后考入公務員。

2.1.2 年齡因素。離職編外人員年齡較輕，30歲以下占77.9%，而年齡與離職意愿呈負相關，其中20～30歲尤為突出[4]，由于年輕剛踏入工作崗位，臨床經驗不足，學生角色還為完全轉換，容易產生離職念頭。

2.1.3 自身能力及心理、健康狀況。護理工作量大，精神壓力大，經常倒夜班，影響個人生活。近年來醫(yī)療環(huán)境差，工作強度高，對護士自身素質要求亦越來越高，而大部分編外護士年齡小、工作時間短，加之工作中繁雜的考試、檢查以及輿論的壓力，導致護士經常處于精神高度緊張狀態(tài)，無法勝任工作。我院對2013年～2015年編外護士離職分析中，因無法勝任工作3名；認為工作量大、壓力大離職2名。目前低齡護士中大多數是獨生子女，往往自尊心較強，以自我為中心，情緒管理較差，人際關系易處理不當[5]。

2.2 家庭因素

已婚護士的離職意愿高于未婚護士[6]。護士是以女性為主的工作群體，她們不僅要面對工作的要求和壓力，還要在家庭中承擔多重角色，當角色過多超出個人承受力、和家庭關系的不和諧時會對工作的厭惡感[7]，往往會讓她們放棄工作。這次調查中因家庭原因（如懷孕、身體欠佳、丈夫在外地、家中無人帶小孩等）辭職10名。

2.3 工作原因

護理工作本身?？菩员容^強，各項新技術及新業(yè)務不斷發(fā)展，導致護理人員必須不斷學習，以適應工作需求；護士長期處于高強度、高疲憊的勞動狀態(tài)致使護士生活無規(guī)律、睡眠紊亂；還有目前醫(yī)療機構護理人員配備不足，加上二胎政策放開，更加重了護理崗位對人員的需求量，護士在這種情況下會造成離職的惡性循環(huán)。

2.3.1 薪酬。國內外對護士離職意愿影響因素的調查普遍認為，薪酬是最主要的因素[8]。但近來的研究發(fā)現，工作中的付出-獲得不平衡才是護士離職的關鍵[9]。我院編外護理人員已實行同工同酬，但因體制原因在勞動關系、保險方面不可避免存在差異，客觀上造成了編外護士的心理不平衡，致使護理隊伍不穩(wěn)定。

2.3.2 工作壓力。護理工作是一項技術性、服務性并存的工作，具有高風險、責任重大、工作壓力大等特點，而我國醫(yī)療體制、醫(yī)療分配及患者健康意識和維權意識地增強，護理人員配置未能滿足患者需求，這些特點致使護士壓力較大。因此工作壓力是護士離職的一個重要原因，工作壓力越大，護士離職意愿越高[10]。

2.3.3 領導的管理方式及職業(yè)發(fā)展。管理人員在管理方式上的區(qū)別對護士的離職有一定影響。編外護士由于在實際中較編內護士晉升和培訓的機會少，個人發(fā)展空間比較局限，而造成編外護士對自己的職業(yè)前景感到無望的挫敗感。

2.3.4 工作滿意度。工作滿意度與收入、同事間相互合作、職業(yè)地位、社會認可度、激勵行為、工作任務等有關。國內外研究顯示，護士的工作滿意度與離職意愿呈負相關，工作滿意度越低，離職意愿越高[11]。

2.4 社會因素

護士的辛苦不被認可，工作得不到患者、家屬、甚至醫(yī)生的肯定。如今醫(yī)患關系緊張，一些媒體對護士出現負面、失實的影響，誤導公眾對護理的認知，導致患者的不信任。護士對現實與期望值反差強烈，容易產生離職的想法[12]。

2.5 地域因素

我院編外護士外地比較多，來自江西、安徽等周邊省市，由于地域、習慣、觀念差異，終身大事往往成為問題，父母往往希望孩子回家鄉(xiāng)發(fā)展，此因素離職有14名。語言也是影響原因之一，年齡大的本地患者往往講的是本地語言，以致溝通上造成影響。

3 護理人員離職的影響

編外人員離職率高，會影響護理人員的士氣，造成惡性循環(huán)，更多人產生離職意念，進而導致護理隊伍的不穩(wěn)定；護士頻繁離職，醫(yī)院只能不斷地招聘，以補充空缺崗位，給人力資源部門帶來了很大的工作量；對醫(yī)院來說，離職的護士往往是臨床經驗豐富和業(yè)務技能熟練的人員，由于他們的離職致使已培養(yǎng)的護理人才流失，而新招聘的人員在短時間內無法滿足臨床需求，醫(yī)院需要繼續(xù)花費更多的時間、精力和財力，為新員工進行職業(yè)培訓，也使培訓成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財力的浪費。

4 對 策

4.1 尊重編外護士，提高待遇

編外護士認為自己不在編制內，有很大區(qū)別，這一觀點在很大程度上影響了編外護士工作的積極性，個人歸屬感和價值感受挫，期望值降低。作為醫(yī)院管理者，應認識到編外護士同樣重要，為編外護士提供同等機會繼續(xù)深造和再教育，提高編外護士在醫(yī)院的地位，通過完善薪酬體系，設置向一線傾斜的考核政策，提高福利待遇，實現真正的同工同酬，這樣才能從根本上留住編外護士。

4.2 加強人文關懷，加強溝通交流

科室護士長應該及時地了解和掌握編外護士的工作生活心態(tài)，及時發(fā)現她們的思想顧慮，并努力地協(xié)調解決，將不穩(wěn)定性降到最低，從而降低編外護士離職率。注重低年資護士性格培養(yǎng)及情緒管理能力，多與其溝通交流。領導的關懷、同事間互相支持可增加護士的職業(yè)穩(wěn)定性[13]。特別是對外地護士更應該多點關心她們生活，使其有歸屬感。

4.3 宣傳衛(wèi)生局招錄條件

為編外護士提供更多的機遇與條件，鼓勵參加招錄考試成為編內護士，從根本上留住人才，減少編外護士流失。

4.4 加大培訓力度，提升編外護士能力

護理部及科室定期對護士進行培訓，加強編外護士的業(yè)務水平和多方面的綜合能力的培養(yǎng)，使編外護士能更好地勝任工作，增強自信心。

4.5 加強人力資源開發(fā)，適當降低護士的工作量

編外制護士是醫(yī)院的主要人力資源，醫(yī)院管理者應建立完善的人力資源管理體系，合理進行資源配置，根據科室工作量進行人員配置，對工作量大、風險系數高的科室在人員配置及績效上應給予一定的傾斜，采取彈性排班，減輕護士的工作壓力，提高工作效率。同時嚴格控制非護理崗位占用護理人力資源的情況，減少非護理工作。引進先進設備，減輕護士的勞動強度[14]。

4.6 建立有效的激勵機制

編外制護士晉升和培訓機會較編制內護士少，醫(yī)院一視同仁，依據實際工作表現和能力給予她們相應的晉升和培訓機會，參選“仁醫(yī)風范”，年終考核給予一定比例評為優(yōu)秀，激勵編外員工一起參與各種活動來激勵編外護士的積極性，并給予相應獎勵。提高夜班費、津貼等，根據護士的個人工作能力，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供同在編職工一樣好的發(fā)展平臺，激勵編外護士的工作積極性，獲得職業(yè)成就感和滿足感，做到人盡其才，才盡其用。

5 結 語

充足的護理人員是臨床正常運行的基礎，編外護士現已成為醫(yī)院人才隊伍建設中的有效補充，編外護士的離職進一步加劇臨床護士的緊缺，，影響護理質量的同時增加在職護士的工作負荷，降低在職護士的工作積極性。因此，醫(yī)院人力資源管理部門應該對編外護士離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的策略，及時發(fā)現管理中存在的問題，采取有效的干預措施，盡可能減少離職，穩(wěn)定編外護士的隊伍。合理配置護理人力資源，減輕工作負荷[15]。開展職業(yè)培訓、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導等降低離職率，使護理隊伍健康發(fā)展。

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ISSN.2096-2479.2017.39.131.02

本文編輯：張 鈺