石 玉，羅金華

（三明學院 旅游學院，福建 三明365004）

高星級酒店員工培訓對離職意向的影響機制

石 玉，羅金華

（三明學院 旅游學院，福建 三明365004）

在酒店行業(yè)員工流失率高的背景下，從實證角度探討酒店員工培訓對員工離職行為的影響路徑，對酒店人力資源管理具有一定的指導意義。員工培訓作為影響員工離職行為意向的外在環(huán)境變量，需要通過員工培訓工作感知變量和工作滿意度、工作忠誠度等情感變量起作用。因此，酒店在重視員工培訓環(huán)境營造的同時，更要關(guān)注員工由培訓收獲感知而來的態(tài)度變化。

高星級酒店；員工培訓；離職意向；影響機制

員工離職率是酒店企業(yè)和組織非常關(guān)注的一項指標，能不能留住優(yōu)秀員工，是每個酒店企業(yè)組織在發(fā)展中都需要考慮的關(guān)鍵性問題，人力資源不僅是人力資源部門的要事，更是影響酒店服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)盈利生存的要素。然而受薪酬、家庭、職業(yè)發(fā)展、社會地位等因素的影響，近年來酒店行業(yè)員工離職率異常偏高。全球酒店業(yè)每年的員工離職率估計在60%～300%之間，遠遠高于制造業(yè)34.7%的離職率。[1](P76－88)在我國，北京、上海、廣東等發(fā)達地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店達45%，部分酒店甚至高達50%～60%。[2]（P93－95）隨著酒店數(shù)量大增和快速高檔化，我國酒店業(yè)面臨著中高層管理人才缺乏和一線員工離職率高兩大嚴峻問題。如何降低員工離職率是困擾著國內(nèi)外酒店業(yè)人力資源管理實踐的共同問題。酒店員工離職問題也因此受到國內(nèi)外學者廣泛關(guān)注，員工離職行為也日益成為學者們研究的焦點。然而，以往的大多數(shù)研究對員工離職行為影響因素的關(guān)注視角主要集中于工作滿意度、組織承諾、工作涉入、工作忠誠度等工作情感相關(guān)變量，較少關(guān)注員工培訓、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、福利待遇等其他可能的情境和外部環(huán)境變量對員工離職行為的影響。研究范式也以變量之間的兩兩相關(guān)性分析為主，對于兩個以上變量之間的影響路徑分析則較為少見。因此，在酒店員工流失嚴重的背景下，本文著眼于外部環(huán)境因素和工作情感因素的相關(guān)作用，運用AMOS軟件建立“酒店員工培訓對員工離職意向的影響”結(jié)構(gòu)模型，驗證分析酒店員工培訓工作、工作滿意度、工作忠誠度、離職行為意向之間的路徑關(guān)系及相互作用機理。

一、文獻綜述與假設(shè)提出

(一)工作滿意度

工作滿意度又稱員工滿意度，國內(nèi)外很多學者對其進行了大量的研究，主要集中在以下三個方面：一是關(guān)于工作滿意度的定義界定，一般認為工作滿意度是員工對工作及其相關(guān)環(huán)境是否滿意進行評估而產(chǎn)生的綜合性態(tài)度；二是關(guān)于工作滿意度的維度構(gòu)成及其測量，工作滿意度由待遇滿意、管理滿意、關(guān)系滿意、崗位滿意等多維度構(gòu)成，一般通過調(diào)查問卷量表進行測量；三是關(guān)于工作滿意度的影響和作用機理，多數(shù)是通過數(shù)理統(tǒng)計方法來驗證分析工作滿意度的影響因素和作用后果變量。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，影響酒店員工工作滿意度的因素除了人口統(tǒng)計因素外，還有薪酬待遇、人際關(guān)系、員工培訓、職務(wù)晉升、領(lǐng)導管理等外部環(huán)境變量和企業(yè)認同、價值實現(xiàn)、領(lǐng)導信任等個人感知變量；員工工作滿意度的作用后果變量主要有組織承諾、工作忠誠度、離職意向等。其中，鄒陽以長沙高星級酒店為實證案例，研究發(fā)現(xiàn)就酒店員工培訓對工作滿意度有正向影響。[3]Fulford,M.D.、王鈺的研究驗證了酒店員工滿意度與組織承諾之間的正向相關(guān)關(guān)系。[4]（P73－82）,[5](99-101)辜應康、Muchinsky、蔡坤宏、Lambert的研究均表明員工工作滿意度會對離職意向產(chǎn)生負向作用，即員工工作滿意度越高離職意向就越低。[6]（P33-36）,[7](P33－38),[8](P223-250)國外關(guān)于滿意度與忠誠度關(guān)系研究有兩種不同的觀點：一種認為員工滿意度與忠誠度之間呈密切的正相關(guān)，一種認為員工滿意度與忠誠度之間沒有必然的因果關(guān)系。但在酒店業(yè)研究領(lǐng)域，曹穎、Rahman的實證研究發(fā)現(xiàn)，酒店員工滿意度各維度與員工總體忠誠度及各層次忠誠度均有正相關(guān)關(guān)系。[9],[10](P152-160)因此，在結(jié)構(gòu)模型中，常把影響員工滿意度的變量和因素稱為工作滿意度的前置變量,那么組織承諾、工作忠誠度或離職(流失)就是工作滿意度的后向結(jié)果變量。

(二)工作忠誠度

工作忠誠度是國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究領(lǐng)域關(guān)注的焦點，學者們對其進行大量的研究。回顧相關(guān)文獻，國外關(guān)于工作忠誠度的定義主要有行為忠誠論、態(tài)度忠誠論和綜合忠誠論三種觀點。但在實證研究中，大多數(shù)學者更傾向于綜合忠誠度的觀點，把工作忠誠度理解為員工對企業(yè)表現(xiàn)出的一種心理認同和行為意向，是態(tài)度和行為的統(tǒng)一，分為企業(yè)認同、交流意愿、工作盡職、留下意愿、推介意愿、工作奉獻6個測量維度。國內(nèi)外關(guān)于酒店員工工作忠誠度的實證研究主要圍繞工作忠誠度的影響因素和工作忠誠度的影響效應兩大方面進行。通過回顧國內(nèi)外相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，影響員工工作忠誠度的因素除了性別、年齡、工作時間、工作部門等個人因素外，還有工作條件、福利待遇、人際關(guān)系、獎勵、員工培訓、晉升空間、自我實現(xiàn)等酒店工作環(huán)境因素。另外，酒店工作環(huán)境因素對酒店員工工作忠誠度的影響研究，常將員工工作滿意度作為中介變量進行實證研究，也即驗證分析員工工作滿意度對員工工作忠誠度的影響作用。其中，Rahman將滿意度作為影響忠誠度的前置變量，認為員工對獎勵認可、團隊合作、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面的滿意程度會對員工工作忠誠度產(chǎn)生直接影響[11](P147-155)；Elizabeth M通過對羅馬尼亞酒店員工（包括一線員工、管理層）的忠誠度調(diào)查研究表明，性別、年齡、崗位等級、任期等因素對忠誠度的影響有限，而個人技能提高、自我價值實現(xiàn)、晉升的機會對忠誠度影響較大[12](P129-149)；Wanda M以位于美國東南部的四家酒店為案例，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工培訓和發(fā)展機會不僅影響員工對工作和酒店的滿意度，還會影響其忠誠度和留職意愿[13](P273-284)。 可見，員工培訓工作作為外部環(huán)境因素以及工作滿意度等個人情感變量對其員工工作忠誠度具有顯著影響。在忠誠度的影響作用研究方面，相關(guān)研究表明，酒店員工工作忠誠度的影響效應主要包括減少酒店人員置換成本、通過為顧客提高品質(zhì)服務(wù)增強其忠誠度而使酒店持續(xù)盈利、維持員工與酒店之間穩(wěn)定的工作關(guān)系、增強酒店的核心競爭力、增強員工工作責任、留職意愿等方面[14](P30-49)，工作忠誠度在影響作用結(jié)構(gòu)模型中的影響結(jié)果變量常為離職行為意向或留職意愿[13](P273-284)。 然而，將工作忠誠度的前置因素變量（影響因素）和后置結(jié)果變量（影響效應）構(gòu)建一個結(jié)構(gòu)方程模型加以驗證分析的研究在國內(nèi)較為少見。因此，結(jié)構(gòu)模型驗證分析時，員工培訓工作、員工工作滿意度常作為工作忠誠度模型的前置影響變量，而離職意向卻作為其后置作用變量。

(三)員工培訓

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。員工培訓對員工而言是技能提升和職業(yè)發(fā)展的機會。在酒店業(yè)，其員工被視為酒店的內(nèi)部顧客，酒店員工培訓被視為酒店給其員工（內(nèi)部顧客）提供的服務(wù)。目前酒店員工培訓的研究主要集中在兩個方面，一是從企業(yè)角度研究其酒店員工培訓工作的對策，如酒店員工培訓體系設(shè)計、培訓現(xiàn)狀與提升策略、培訓計劃與實施等；二是從員工角度分析其對酒店員工培訓工作的感知評價。國內(nèi)相關(guān)研究主要集中于前者，而對于后者的研究尚處于起步階段且相關(guān)研究成果較少。然而，在國外酒店員工培訓工作感知主要是用來測量酒店為員工提供發(fā)展新技能的機會，常與員工工作滿意度、職業(yè)發(fā)展、離職意向、工作忠誠度、組織承諾等變量聯(lián)系在一起進行研究。[13](P273-284)Chun-Fang Chiang提出了“酒店員工培訓影響員工離職意向”的概念模型，并設(shè)計了由15個測量問項構(gòu)成的酒店員工培訓工作測量量表，內(nèi)容涵蓋培訓日程安排、培訓師、培訓工具、培訓內(nèi)容、培訓組織、培訓效果等方面，其研究表明員工培訓工作會通過工作滿意度來影響員工離職行為意向。[15](P99-118)Wanda M對美國住宿業(yè)員工培訓和晉升機會與工作滿意度、忠誠度、留職意愿的關(guān)系進行驗證分析，其研究結(jié)果表明發(fā)展機會感知越強的員工，對工作越滿意，行為越忠誠，留職意愿也越強烈。[13](P273-284)由此可知，在實證研究中，員工培訓常被作為影響員工工作滿意度、工作忠誠度等情感變量和離職行為的外部環(huán)境因素變量來加以探討。

在文獻回顧的基礎(chǔ)上，本研究基于酒店員工培訓對其離職行為的影響機制，提出以下假設(shè)關(guān)系及概念模型。（見圖1）

H1：培訓對工作滿意度有顯著的正向影響。

H2：培訓對工作忠誠度有顯著的正向影響。

H3：培訓對離職意向有顯著的正向影響。

H4：工作滿意度對工作忠誠度有顯著的正向影響。

H5：工作滿意度對離職意向有顯著的負向影響。

H6：工作忠誠度對離職意向有顯著的負向影響。

圖1假設(shè)概念模型

二、數(shù)據(jù)采集

（一）問卷設(shè)計

調(diào)查問卷由兩部分構(gòu)成，第一部分為被調(diào)查者的人口社會學統(tǒng)計特征，第二部分為酒店員工的培訓工作、工作滿意度、工作忠誠度和離職意向的測量量表。其中，員工培訓工作測量量表參考Chiang C F[15](P99-118)、Wanda M.[13](P273-284)的量表，包括培訓組織、培訓師資、培訓硬件、培訓內(nèi)容和培訓效果5個方面的測量問項。工作滿意度、工作忠誠度參考了Elizabeth[12](P129-149)、Abdullah R B[10](P152-160),[11](P147-155)等所使用量表的測量問項，工作滿意度有工作待遇滿意、領(lǐng)導管理滿意、工作協(xié)作滿意和工作崗位滿意4個測量問項，工作忠誠度共有企業(yè)認同、交流意愿、推介意愿、工作盡職和工作奉獻對應的5個測量問項。離職意向測量量表主要是根據(jù)Wanda M[13](P273-284)、Chiang C F[15](P99-118)的留職意愿測量量表作了反向調(diào)整，并參考了Chen[16](P42-50)的離職意向量表，共含2個測量問項。以上所有測量量表的打分方式采用李克特5點式，1表示完全不同意，5代表完全同意。

（二）問卷調(diào)查與樣本概況

為保證測量工具的效度和信度，本研究盡可能直接引用國內(nèi)外已成熟的量表，并在正式調(diào)查之前通過小樣本進行了測量調(diào)查。正式調(diào)查實施是在2015年5月，分網(wǎng)絡(luò)平臺調(diào)查及酒店實地調(diào)查兩種方式進行，調(diào)查酒店涉及福建省福州、廈門、泉州、三明四地市的12家四星級以上酒店。兩種調(diào)查方式共回收問卷608份，其中發(fā)放紙質(zhì)問卷400份，有效回收383份，有效回收率95.8%；網(wǎng)絡(luò)填寫問卷208份，剔除回答不全和規(guī)律性答案外，有效回收186份，有效回收率89.4%。在有效回收樣本中，男性比例為40.3%，女性比例為59.7%。年齡以18～30歲與31～45歲兩個年齡段為主，分別占49.2%、23.4%；受教育程度以大?；虮究婆c中專或高中兩個層次為主，分別占58.3%、30.6%；月薪水平在2 000元以下、2 001～3 500元、3 501～5000元、5 001～6 500元、6500元以上為主，分別占比3.3%、64.3%、20.1%、8.9%、3.4%；職位構(gòu)成中，部門實習生、部門正式員工、部門領(lǐng)班/主管、部門經(jīng)理/總監(jiān)、（副）總經(jīng)理分別占比11.3%、56.8%、19.2%、11.2%、1.5%?？傮w上看，本次抽樣獲取的數(shù)據(jù)樣本覆蓋了不同人口學特征的酒店員工群體，具有一定的代表性。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度與效度檢驗

對測量量表的信度和效度進行分析是保證模型擬合度評價及假設(shè)檢驗的前置步驟。本文運用SPSS軟件的可靠性分析模塊對測量量表的信度進行分析，分析結(jié)果見表1。

表1測量量表信度與效度檢驗結(jié)果

從表1中可見，員工培訓、工作滿意度、工作忠誠度和離職意向4個測量量表的Cronbach's α系數(shù)介于0.864～0.885之間，均大于0.7表的高信度標準，說明各測量量表具有較高的內(nèi)在一致性；組合信度（CR）均大于0.7，則說明測量量表的問項具有異質(zhì)性；平均變異抽取量（AVE）在標準值0.5附近，表示各觀測變量可以較好解釋對應潛變量[17](P543-554)，不用刪除測量項目。運用AMOS軟件對測量模型中的觀測變量進行驗證性因子分析，以檢驗量表中各測量量表的測量題項的效度。效度分析結(jié)果顯示（見表1），觀測變量（X1-X16）的標準化因子載荷取值處于0.726～0.978之間，符合大于0.4的標準[18](P69-74)，t值介于5.225～15.114之間且均在p＜0.001水平下顯著，說明量表的各觀測變量效度較高。

（二）結(jié)構(gòu)模型的擬合度評價和假設(shè)檢驗

對結(jié)構(gòu)模型進行擬合度和假設(shè)關(guān)系進行檢驗，以考察模型中各潛變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系是否合理。本文運用AMOS 22.0軟件，將相應的4個潛在變量及各自的觀測變量導入概念模型假設(shè)的路徑模型中，使用極大似然估計（maximum likelihood）對模型擬合度進行檢驗，對路徑系數(shù)進行回歸估計。（見圖2）評價模型的擬合度常選取卡方自由度之比(χ2/df)、良適性適配指數(shù)(GFI)、調(diào)整后適配指數(shù)(AGFI)、漸進殘差均方和平方根(RMSEA)、標準適配指數(shù)(NFI)、非標準適配指數(shù)(NNFI)、比較適配指數(shù)(CFI)、相對適配指數(shù)(RFI)、調(diào)整后標準適配指數(shù)(PNFI)、簡約適配度指數(shù)(PGFI)等指標進行考察。[19](P65-74)模型各項擬合度指標，均達到理想值標準，說明模型的擬合情況比較好。（見表2）

表2模型擬合度檢驗結(jié)果

圖2模型參數(shù)估計

模型假設(shè)關(guān)系是否成立，主要是依據(jù)潛變量之間的路徑標準化系數(shù)的顯著性進行檢驗。回歸估計分析結(jié)果顯示（見表3、圖3），員工培訓對工作滿意度的路徑標準化系數(shù)為0.968（p＜0.001），前者對后者有顯著正向影響，故假設(shè)H1成立；員工培訓對工作忠誠度的標準化系數(shù)為0.910（p＜0.001），前者對后者有顯著正向影響，故假設(shè)H2成立；工作滿意度對工作忠誠度的標準化系數(shù)為0.179（p＜0.001），前者對后者有顯著正向影響，故假設(shè)H3不成立；工作滿意度對工作忠誠度的標準化系數(shù)為0.854（p＜0.001），前者對后者有顯著正向影響，故假設(shè)H4成立；工作滿意度對離職意向的標準化系數(shù)為-0.783（p＜0.001），前者對后者有顯著負向影響，故假設(shè)H5成立；工作忠誠度對離職意向的標準化系數(shù)為-0.798（p＜0.001），前者對后者有顯著負向影響，故假設(shè)H6成立。綜上，只有H3假設(shè)關(guān)系不成立，用虛線箭頭表示，其他5種假設(shè)關(guān)系均成立，用實線箭頭表示。

表3結(jié)構(gòu)模型路徑分析結(jié)果

圖3路徑分析支持的模型檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本文基于員工工作態(tài)度視角，運用實證方法驗證了酒店業(yè)員工工作態(tài)度傾向（滿意度、忠誠度）在員工培訓與離職意向之間的作用，研究結(jié)論表明，在酒店行業(yè)中，員工培訓并不能直接影響其離職意向，員工離職意向強烈與否，是以其工作態(tài)度傾向的兩面性作為先導的，正面的工作態(tài)度對其離職意向產(chǎn)生負向影響，而負面的工作態(tài)度傾向?qū)﹄x職意向具有正向的影響。故員工工作態(tài)度傾向是員工培訓作用于離職意向的中介因素。

本文從實證角度探討了 “酒店員工培訓”、“工作態(tài)度”和“離職意向“之間的影響和作用機理。在當前酒店行業(yè)員工流失率高的現(xiàn)實背景下，本研究成果對酒店人力資源管理具有一定的指導意義。

第一，員工培訓對工作滿意度、工作忠誠度具有顯著的正向影響。這個結(jié)論表明，員工培訓是員工自我提升和學習的重要機會，員工培訓工作組織的好壞是員工工作態(tài)度傾向（工作滿意度、工作忠誠度等）最具影響力的預測。[20]（P1060-1076）Wexley和Lathm[21]（P290-354）、Ramirez[22]（P151-170）、Owens[23]（P163-171）等學者的研究也證實了員工培訓對工作態(tài)度傾向的正向影響。他們認為，員工培訓可以使員工獲得工作所需的知識技能從而激發(fā)其積極工作的意愿，可以使員工更了解工作內(nèi)容和崗位職責從而增強其工作責任感和滿意度，也可以讓員工感受到企業(yè)對自己的用心栽培，從而工作態(tài)度更為積極。鄒陽[3]、Wesley[24](P176-194)等學者的研究也印證了酒店員工培訓對工作滿意度和工作忠誠度產(chǎn)生正向影響的結(jié)論。由此可知，員工培訓工作是提高員工工作滿意度和行為忠誠度的重要途徑。

第二，員工培訓不能直接影響員工的離職意向。員工培訓是酒店工作環(huán)境的重要組成部分，會對員工的心理行為產(chǎn)生重要影響。行為心理學認為外界環(huán)境因素對主體人的行為的影響需要經(jīng)過“認知→情感→行為意向”的心理過程[25]（P91-102），即主體對環(huán)境的認知是其產(chǎn)生某種情緒情感的前提，而這種情緒情感的兩面性正是支配行為意向的引導因素。本研究的結(jié)論也表明，員工培訓作為影響員工離職行為意向的外在環(huán)境變量，需要通過員工培訓工作感知變量和工作滿意度、工作忠誠度等情感變量起作用。

第三，員工工作滿意度對工作忠誠度具有顯著的正向影響。盡管在以往一般企業(yè)人力資源管理研究領(lǐng)域關(guān)于工作滿意度正向影響工作忠誠度的觀點尚存在爭議，但本研究的結(jié)論表明酒店業(yè)員工工作滿意度對工作忠誠度具有顯著的正向影響，與以往酒店業(yè)相關(guān)學者的實證研究結(jié)論一致。這可能與酒店企業(yè)特殊的工作環(huán)境有關(guān)，員工選擇并維持在酒店企業(yè)工作更看重的可能是酒店體面、優(yōu)雅的工作環(huán)境，工作環(huán)境的滿意程度對其態(tài)度和行為忠誠有直接的影響。

第四，員工培訓通過正向的工作滿意度、工作忠誠度對離職意向產(chǎn)生負向影響。從圖3的標準化路徑系數(shù)分析來看，酒店員工培訓對其離職意向的影響作用共有三種作用路徑，即“員工培訓→工作滿意度→離職意向”、“員工培訓→工作忠誠度→離職意向”和“員工培訓→工作滿意度→工作忠誠度→離職意向”。其中，第一種作用路徑，印證了相關(guān)學者在一般企業(yè)領(lǐng)域的研究結(jié)論[26](P16-21),[27](P164-174)和Chun-Fang Chiang[15](P99-118)等學者在酒店企業(yè)領(lǐng)域的研究結(jié)論；而第二種作用路徑，在此之前尚未得到相關(guān)學者的驗證分析；第三種作用路徑，與Wanda M[13]（P273-284）的研究結(jié)論一致。

本文的研究結(jié)論在一定程度上深化了酒店員工培訓的相關(guān)研究，也豐富了關(guān)于員工培訓與離職意向之間的實證研究。在酒店人力資源管理實踐中，有助于糾正以往有關(guān)員工培訓對離職意向的必然影響的認識誤區(qū)，一味強調(diào)外界環(huán)境因素對員工離職行為的影響而忽視員工自身心理情感因素的影響是不符合心理學的行為理論觀點的。員工培訓工作尤其是員工培訓環(huán)境因素固然重要，但更需要將其與員工由培訓收獲感知而來的態(tài)度傾向聯(lián)系起來，才能發(fā)揮員工培訓工作對員工離職行為的真正作用效應。因此，酒店員工培訓工作只有既注重外在的培訓環(huán)境建設(shè)，又重視員工內(nèi)在的培訓效果感知和態(tài)度體驗，通過心理疏導和情感溝通策略，才能更好地留住員工的心。

本文的局限在于：首先，由于受時間、調(diào)查成本所限和受訪酒店的市場顧慮，使得研究在樣本獲取、問卷填寫質(zhì)量控制方面存在一些局限，樣本來源于福建省部分高星級酒店，并且調(diào)查問卷不能現(xiàn)場跟蹤填寫，未來的研究尚需進一步擴大調(diào)查區(qū)域和問卷數(shù)量，減少酒店經(jīng)營差異和地域文化觀念的差異等因素的干擾，使數(shù)據(jù)樣本更具代表性。其次，由于文本重點探討的是員工培訓是如何通過心理變量（如工作滿意度、工作忠誠度）對離職意向產(chǎn)生影響，因而沒有研究離職行為意向的其他影響變量 （如地域觀念、薪酬狀況、職位等級、職業(yè)階段、婚育狀況、人口統(tǒng)計因素）的作用，未來研究可以進一步探討工作環(huán)境的其他因素及員工自身的人口統(tǒng)計特征因素對離職行為意向的影響。

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（責任編輯：劉建朝）

A Study of the Influence Mechanism of Employee Training on Turnover Intention in the High-star Hotel

SHI Yu,LUO Jinhua
(College of Tourism,Sanming University,Sanming 365004,China)

Under the background of high employee turnover in the hotel industry,this article study the influence paths of hotel employee training on employee turnover behavior from the perspective of empirical view,which can effectively guide the human resources management of hotel industry.Employee training,as an influence behavior intention of employee turnover in the external environment variables,need to play a role via the employee training work perception variables and affective variables,such as job satisfaction,loyalty etc.Therefore,the hotel's human resources department attaches great importance to employee training environment.Meantime,it is also needed to pay more attention to the perception and attitude change by Employee training.

high-star hotel;Employee training;turnover intention;influence mechanism

F719．2

：A

：1673-4343（2017）01-0017-08

10．14098／j．cn35－1288／z．2017．01．004

2016-12-26

福建省教育廳社會科學研究項目（JBS14157）；三明學院科研基金項目（A201322/Q）

石玉，男，湖北黃梅人，講師。主要研究方向：旅游地理、旅游行為。羅金華，男，福建沙縣人，博士，教授。主要研究方向：旅游資源管理。