摘 要：通過對煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員的特征和績效管理中存在的問題分析，從完善溝通機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)指標(biāo)體系等角度提出問題解決思路，為煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員績效管理改進(jìn)提供了參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 工程技術(shù)人員 績效管理

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）09-265-02

績效管理作為煤炭企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在煤炭企業(yè)管理活動(dòng)中應(yīng)用越來越廣泛。工程技術(shù)人員作為煤炭企業(yè)主要的核心技術(shù)力量，對于煤炭正常的生產(chǎn)和安全保證具有不可替代的作用。然而，煤炭企業(yè)績效管理工作由于受煤炭企業(yè)管理制度、工作人員素質(zhì)以及企業(yè)內(nèi)部信息不對稱等因素的影響，對于工程技術(shù)人員的考核結(jié)果往往無法全面、客觀、真實(shí)地反映整個(gè)企業(yè)的工作狀況。這也成為煤炭企業(yè)迫切渴望解決的問題。

一、工程技術(shù)人員概念及特征

工程技術(shù)人員指承擔(dān)工程技術(shù)及相關(guān)管理工作且具備相關(guān)技術(shù)工作能力的人員。工程技術(shù)人員在企業(yè)里擁有專門核心技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵信息和資源、對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響并且對企業(yè)發(fā)展具有某種程度上的“不可代替”性，對于煤炭企業(yè)來說同樣在煤炭生產(chǎn)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

工程技術(shù)人員的特殊優(yōu)勢決定了他們具有不同于常人的獨(dú)特心理特征和行為模式。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）具有很高的成就動(dòng)機(jī)

工程技術(shù)人員由于其個(gè)人具備的獨(dú)特資源，他們對事業(yè)的成就和權(quán)力的獲得更關(guān)注，具有很高的權(quán)力動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)。工程技術(shù)人員的成就動(dòng)機(jī)有兩個(gè)來源，一是外在動(dòng)力，二是內(nèi)在動(dòng)力。在這兩個(gè)因素中內(nèi)在動(dòng)機(jī)是主要因素。高成就需要者更喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)、自我控制和適度冒險(xiǎn)的環(huán)境中工作，通過這種方式工程技術(shù)人員可以獲得高度激勵(lì)感。

（二）更關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有五個(gè)層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人們只有在較低層次需求滿足后，才會(huì)有追求高層次的需求。工程技術(shù)人員屬于企業(yè)高才能的人，很顯然他們的基本需求已經(jīng)得到滿足，他們的真正需求則是怎樣發(fā)揮自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，在事業(yè)上有更大的成就，最終實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，從這個(gè)意義上說工作本身顯然比高額的金錢回報(bào)更具吸引力。

（三）具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性

工程技術(shù)人員具有知識(shí)資本，從事的工作具有創(chuàng)造性，所以更傾向于擁有寬松的、靈活自主的工作環(huán)境，他們追求工作多樣性和自主性，在企業(yè)工作中追求的自我管理、自我規(guī)范，愿意通過與管理者溝通達(dá)成任務(wù)目標(biāo)并積極去完成，反對別人強(qiáng)制性的工作安排。

（四）工作具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性

工程技術(shù)人員所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作。所以好的工程技術(shù)人員并愿意長期從事一般性事務(wù)，而更愿意接受工作挑戰(zhàn)，比如：煤礦井下瓦斯預(yù)測預(yù)報(bào)及治理技術(shù)、更加經(jīng)濟(jì)的爆破技術(shù)等，為了突破技術(shù)難題，他們甚至可以吃住在辦公室、十幾個(gè)小時(shí)待在井下工作，他們認(rèn)為這才是工程技術(shù)人員價(jià)值的真正體現(xiàn)，在實(shí)際工作創(chuàng)造中獲得認(rèn)可感和成就感。

二、煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員績效管理中存在的問題

（一）績效管理重視考核獎(jiǎng)懲而忽視員工發(fā)展

在許多煤炭企業(yè)中，把績效管理僅僅作為企業(yè)獎(jiǎng)金分配手段，實(shí)際上績效管理的核心作用在于員工能力的提高和企業(yè)績效的不斷提升。特別是工程技術(shù)人員具有的獨(dú)特心理特征和行為模式，他們屬于企業(yè)高素質(zhì)的人才，很顯然他們的基本需求已經(jīng)得到滿足，他們更關(guān)注的已經(jīng)從工資、獎(jiǎng)金的多少轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾伟l(fā)揮自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，在事業(yè)上有更大的成就，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，所以如果企業(yè)只重視考核，把績效管理的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)金分配手段，對于工程技術(shù)人員的激勵(lì)作用就會(huì)出現(xiàn)邊際遞減趨勢，他們會(huì)感到很失落，在工作中沒有樂趣，長時(shí)間的處于這種環(huán)境會(huì)使他們因失望而離職。

（二）績效管理缺乏有效的溝通

績效管理過程伴隨著企業(yè)和員工溝通的過程，但事實(shí)上煤炭企業(yè)對此都存在不同程度的忽視，無論是管理者還是工程技術(shù)人員對于績效管理缺乏專業(yè)的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中推行績效管理過程中，管理者和工程技術(shù)人員雙方很少甚至根本沒有溝通，績效計(jì)劃都是管理者一方確定，工程技術(shù)人員沒有參與，考核結(jié)果可想而知，結(jié)果只能是相互推脫客觀理由，這樣的情況績效管理對于企業(yè)提升業(yè)績完全沒有幫助。

（三）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

工程技術(shù)人員的績效考核由于過程難于監(jiān)控，考核的結(jié)果又難以衡量，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，往往會(huì)用定性的指標(biāo)代替，或者沒有根據(jù)的進(jìn)行量化，結(jié)果使考核效果失真。因?yàn)檫@些指標(biāo)不是建立廣泛調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上的，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)必定沒有說服力，考核結(jié)果忽高忽低，也不能讓工程技術(shù)人員從內(nèi)心認(rèn)同。

（四）績效管理職責(zé)劃分不清

在許多企業(yè)績效管理任務(wù)全部劃歸人力資源部門，其他職能部門根本不去關(guān)心，工程技術(shù)人員認(rèn)為他們只要填好人力資源部門的考核表就完事，其他與自己無關(guān)。實(shí)際上，由于人力資源部門事務(wù)繁忙，加上他們對工程技術(shù)專業(yè)知識(shí)的缺乏，他們對績效考核結(jié)果的對比、分析，不能準(zhǔn)確反映出現(xiàn)問題的原因及改進(jìn)情況，績效管理結(jié)果無論企業(yè)還是工程技術(shù)人員都不滿意。

三、煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員績效管理問題解決思路

（一）建立績效考核全方位溝通機(jī)制

績效溝通貫穿于整個(gè)績效管理的過程，甚至可以說良好的績效溝通是績效管理成功的關(guān)鍵和保障，比如對于績效計(jì)劃的確定也是企業(yè)和工程技術(shù)人員雙方溝通的過程，企業(yè)管理者在制定績效計(jì)劃時(shí)，要與工程技術(shù)人員在公平公正的基礎(chǔ)上說明企業(yè)的目標(biāo)和完成的可能性，要耐心解決工程技術(shù)人員提出的質(zhì)疑和條件，防止出現(xiàn)以“職位高低壓人”，強(qiáng)迫工程技術(shù)人員接受，否則結(jié)果可能適得其反。結(jié)合前面分析的工程技術(shù)人員的獨(dú)特心理特征和行為模式，筆者認(rèn)為對于工程技術(shù)人員的績效管理首先應(yīng)該建立一套全方位的績效溝通機(jī)制，貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使雙方都能夠客觀、公平地表達(dá)自己的態(tài)度和觀點(diǎn)，確保績效管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

確保員工按照公司引導(dǎo)的方向?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，必須要建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。而全面合理的考核指標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向、以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為藍(lán)圖、以崗位工作分析為基礎(chǔ)，最終以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)。科學(xué)合理績效考核指標(biāo)體系必須符合企業(yè)的實(shí)際，同時(shí)要遵循三個(gè)原則：一是結(jié)合工程技術(shù)人員特點(diǎn)抓關(guān)鍵績效指標(biāo)，指標(biāo)不必要面面俱到；二是以量化指標(biāo)模式為主，盡可能少地選擇人為評價(jià)指標(biāo)，防止工程技術(shù)人員的戒備心理，考核結(jié)果也容易讓其接受；三是關(guān)注和審視考核指標(biāo)和薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系，與考核指標(biāo)相配合要有足夠吸引力的激勵(lì)牽引機(jī)制，否則硬壓指標(biāo)，工程技術(shù)人員也不會(huì)有積極性和動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）建立工程技術(shù)員工成長發(fā)展通道

績效管理并非僅僅為了利用考核結(jié)果去發(fā)獎(jiǎng)金，更重要的是要關(guān)注員工的成長和發(fā)展。工程技術(shù)人員在很多企業(yè)在一定程度上想要繼續(xù)發(fā)展必須轉(zhuǎn)到行政管理方面，而這又不是技術(shù)人員所擅長的領(lǐng)域，導(dǎo)致許多技術(shù)人員轉(zhuǎn)行后干得并不好，即使嚴(yán)格的績效管理制度對他們的激勵(lì)也十分有限，說明這并不是他們需要的職業(yè)生涯，所以要想激勵(lì)工程技術(shù)人員，也有建立適合他們發(fā)展的職業(yè)通道——專業(yè)技術(shù)發(fā)展晉升通道，同時(shí)將績效管理結(jié)果直接與專業(yè)晉升掛鉤，必將提高其積極性和主動(dòng)性。此外，要完善工程技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)制，將績效考核結(jié)果與培訓(xùn)項(xiàng)目緊密結(jié)合，主動(dòng)幫助工程技術(shù)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)他們各項(xiàng)能力和素質(zhì)的綜合提升，不言而喻，我們的績效管理的有效性也會(huì)不斷提高。

（四）建立完善的績效管理輔導(dǎo)系統(tǒng)

績效管理并不是人力資源管理部門一家的事情，人力資源管理部門扮演的也僅僅是組織者、輔助者和引導(dǎo)者的角色。而貫穿于績效管理全過程中，工程技術(shù)人員直接上級(jí)、分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門等起了大部分作用，他們才是業(yè)績創(chuàng)造的直接保證，但同時(shí)他們對于績效管理缺乏必要的基本知識(shí)，不知道自己在績效管理中的角色，所以企業(yè)必須建立完善的績效管理輔導(dǎo)系統(tǒng)，如：考核前、考核中、考核后等各個(gè)環(huán)節(jié)的輔導(dǎo)，有效幫助相關(guān)部門管理者做好績效管理的促進(jìn)者和支持者。

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[2] 李軍，于詠華.對知識(shí)型員工績效考核的建議.現(xiàn)代企業(yè)，2003（1）

（作者單位：河南能源化工集團(tuán)有限公司 河南鄭州 450046）

（作者簡介：司德木，碩士研究生學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在河南能源化工集團(tuán)有限公司人力資源部工作。）（責(zé)編：賈偉）