文/蔡美

河南宏力醫(yī)院以目標年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管理模式，改善團隊績效。

隨著醫(yī)改的不斷深入，建立體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值的薪酬制度改革，已成為醫(yī)改的重點內(nèi)容之一。國務院今年出臺的《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》中指出，允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本，并按規(guī)定提取各項基金后，主要用于人員獎勵，逐步實現(xiàn)同崗同薪同待遇，激發(fā)廣大醫(yī)務人員活力。

自2006年建院以來，河南宏力醫(yī)院以目標年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管理模式，開發(fā)團隊潛力，改善團隊績效。醫(yī)院借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗，將目標管理法、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標（KPI）、360度績效考核法等管理工具運用于績效管理過程中。建立了基于“目標設(shè)定——數(shù)據(jù)采集——結(jié)果評價——薪酬掛鉤——績效面談——目標再設(shè)定”的績效管理閉環(huán)流程，形成了科室《績效管理多維度衡量表》和員工《職業(yè)生涯發(fā)展指導書》。

以《績效管理多維度衡量表》為例，醫(yī)院從文化、患者滿意度、內(nèi)部流程、學習與成長五個維度將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展總目標落實為可操作的衡量指標和關(guān)鍵績效指標，并對每個KPI的目標值、分配權(quán)重、考核頻次、數(shù)據(jù)來源等進行定義，設(shè)置了評價標準。360度績效考核從自我評價、同事評價、上級主管評價、服務對象評價四個角度進行。考核內(nèi)容以定性指標為主，借助第三方調(diào)查平臺，采取微信掃描匿名答題方式。其中的自我評價不計入考核匯總，僅用于尋找差距，幫助員工實現(xiàn)自我認知。

此外，醫(yī)院還自主研發(fā)了“績效管理信息系統(tǒng)”，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)采集、加權(quán)計算、結(jié)果評價等環(huán)節(jié)。設(shè)計過程中，醫(yī)院將采集數(shù)據(jù)的入口權(quán)限分布在個人、科室、醫(yī)院等不同層面，基本實現(xiàn)了系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)、自動計算績效得分、按需形成績效報表等功能。

醫(yī)院通過科學的績效評價機制與合理目標年薪制度的有效融合，大大促進了醫(yī)院的健康發(fā)展。首先，全員目標年薪制有利于遏制醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動。這種不以接診數(shù)量或手術(shù)數(shù)量衡定醫(yī)生薪資的方式，提升了質(zhì)量、提高了患者滿意度。

其次，定性與定量相結(jié)合，體現(xiàn)了公平、效率的有機統(tǒng)一。醫(yī)院文化的定性考核促進了關(guān)鍵指標的定量結(jié)果，績效激勵更加全面、更加持久。其中，與醫(yī)院價值觀相同且有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，往往會具有更長久的認同與合作。對此，醫(yī)院將員工價值觀和人文素養(yǎng)納入了考核范疇。

再次，向臨床一線傾斜，醫(yī)院內(nèi)部分配機制得以優(yōu)化。向臨床一線傾斜的原則充分體現(xiàn)了“有勞有得、優(yōu)勞優(yōu)得和效率優(yōu)先”，在合理平衡各系列人員薪酬的同時，調(diào)動各崗位積極性，有效統(tǒng)籌資源，降低運行成本，提高工作效率，實現(xiàn)了員工和醫(yī)院的雙贏。

進步無止境?？冃Ч芾磉€有進一步整合與優(yōu)化的空間，可以更加合理設(shè)定KPI，完善信息系統(tǒng)功能，從而不斷創(chuàng)新完善目標年薪制下的績效管理模式，建立長期激勵機制，促進醫(yī)院人力資源效益最大化。