賈英鵬

摘 要 人力資源是企業(yè)內(nèi)部最重要、最寶貴的資源，帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此被稱為企業(yè)的“第一資源”。在受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化以及人才、市場(chǎng)等多方?jīng)_擊和政策與經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，我國(guó)中小企業(yè)中的大多企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，需要在謀求轉(zhuǎn)型時(shí)，通過(guò)提高自身人才利用效能，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和能力，滿足企業(yè)崗位工作，提高人崗匹配程度，從而突破當(dāng)前的困境，是當(dāng)前關(guān)注與研究的重點(diǎn)問(wèn)題。本文研究?jī)?nèi)容為理論與案例并重，首先根據(jù)人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據(jù)這個(gè)理論對(duì)于當(dāng)前人崗匹配的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行充分的分析，對(duì)于人崗匹配程度的計(jì)算、模型設(shè)計(jì)和人員配置進(jìn)行了充分的論證，再根據(jù)這個(gè)理論模型，結(jié)合企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)于公司的崗位管理問(wèn)題和現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，同時(shí)給出了解決思路以及驗(yàn)證結(jié)果，并結(jié)合當(dāng)前的供給側(cè)改革的背景對(duì)于優(yōu)化給出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞 人崗匹配 崗位管理 “毛巾理論” 供給側(cè)改革

一、研究的背景與意義

人力資源是企業(yè)內(nèi)部最重要、最寶貴的資源，帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此被稱為企業(yè)的“第一資源”。我國(guó)中小企業(yè)在受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化以及人才、市場(chǎng)等多方?jīng)_擊下，行業(yè)整體受到了很大的影響，特別是自2016年下半年起，各種原材料成本費(fèi)用持續(xù)上漲，從石油、鋼鐵到紙張，無(wú)不價(jià)格飆升。不僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)受到嚴(yán)重的影響，國(guó)外各類企業(yè)也遭遇了業(yè)績(jī)的大幅下滑。在政策與經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，大多企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，需要在謀求轉(zhuǎn)型時(shí)，通過(guò)提高自身人才利用效能，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和能力，滿足企業(yè)崗位工作，從而突破當(dāng)前的困境，是當(dāng)前關(guān)注與研究的重點(diǎn)問(wèn)題。

另一方面，自2015年開(kāi)始，習(xí)近平主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上明確提出了“新常態(tài)”的觀點(diǎn)，認(rèn)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)將向分工更為復(fù)雜且結(jié)構(gòu)更合理的新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模型轉(zhuǎn)變。同時(shí)，從2016年開(kāi)始，去產(chǎn)能與供給側(cè)改革也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)改革的兩個(gè)主要方向。而在這個(gè)大背景下，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)如何能夠適應(yīng)新常態(tài)環(huán)境，需要增強(qiáng)意識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，加快梳理經(jīng)濟(jì)和管理的思路。雖然當(dāng)前大部分企業(yè)對(duì)崗位管理都十分重視，但新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，對(duì)于企業(yè)崗位管理的要求也逐漸提高。特別是供給側(cè)改革，要求企業(yè)自身提高需求和服務(wù)的水平，充分使用科學(xué)、完整的崗位分析及人才測(cè)評(píng)的方法。同時(shí)，這也是當(dāng)前在全球經(jīng)濟(jì)不景氣，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好且受到國(guó)內(nèi)其他因素沖擊的不利背景下，能夠切實(shí)提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科學(xué)的方法和理論進(jìn)行供給側(cè)改革下的人才崗位優(yōu)化，是本文要考慮的主要問(wèn)題。

2016年是“十三五”規(guī)劃的開(kāi)局之年，當(dāng)前已經(jīng)步入2017年。因此，如何在這個(gè)緊要關(guān)頭，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和自身特點(diǎn)，走出一條企業(yè)人力成本提升、人崗匹配的新路線，以徹底解決在當(dāng)下供給側(cè)改革以及面對(duì)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的挑戰(zhàn)，是無(wú)數(shù)中小企業(yè)的巨大課題。本文即以此為研究對(duì)象和研究背景，提出了“毛巾理論”模型。同時(shí)，結(jié)合理論，以公司為案例，充分闡述了“毛巾理論”的原理和計(jì)算方法，并對(duì)崗位匹配的模型進(jìn)行了論述，采用數(shù)據(jù)分析的相關(guān)方法和理論，為公司提供理論和數(shù)據(jù)依據(jù)以及分析結(jié)果，從而為其經(jīng)營(yíng)管理者提供決策的依據(jù)，以充分滿足人力資源與崗位匹配的需要。

二、相關(guān)概念與支撐理論

（一）基礎(chǔ)概念

1.人崗匹配。人崗匹配就是根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)及特點(diǎn)，將人員安排在最合適的崗位上，為崗位挑選最合適的人選。具體有兩層含義：第一，崗需其才，即該崗位需要具備一定素質(zhì)及能力的員工；第二，人適其崗，即員工可以完全勝任該崗位。其核心是使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即員工在該崗位上能發(fā)揮自身能力的同時(shí)，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績(jī)效最優(yōu)、雙方滿意的結(jié)果。

2.崗位管理。崗位管理是以企業(yè)戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)含量、企業(yè)發(fā)展等因素為依據(jù)，通過(guò)對(duì)崗位的分析、設(shè)計(jì)、配置、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評(píng)、激勵(lì)與約束、調(diào)整等一系列的過(guò)程控制與監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，并在人員與崗位的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)員工與崗位、員工與員工之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的最大效用，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）“毛巾原理”理論及應(yīng)用

1.“毛巾原理”的概念。所謂“毛巾原理”，其引入的現(xiàn)象是平常人們?cè)谙茨槙r(shí)，一般情況下，成年人用大號(hào)毛巾，兒童用小號(hào)毛巾，這樣毛巾和使用者的臉型的大小是對(duì)應(yīng)的。如果不按這個(gè)要求，使成年人用小號(hào)毛巾，其就要翻來(lái)覆去地擦很多遍才能全面擦完；而兒童如果用大毛巾，就會(huì)費(fèi)過(guò)多的水把毛巾擰濕，而且其力氣小，無(wú)法將毛巾擰干，時(shí)間上和力氣上都要花大量成本。因此，無(wú)論是過(guò)程，還是結(jié)果，這樣反常規(guī)地使用都會(huì)造成不佳的使用體驗(yàn)和結(jié)果。

這反映在企業(yè)管理中，就是高級(jí)人才要分配到高級(jí)崗位中。對(duì)于學(xué)歷高，能力強(qiáng)的管理人才，如果放在基層，從事體力勞動(dòng)，可能幾年的錘煉也不如一線一個(gè)工人一個(gè)月的效率高；而能力較差或者經(jīng)驗(yàn)不夠豐富的勞動(dòng)者，如果要硬生生地推向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，可能位置到了，思路和視野都跟不上，這就是人崗不匹配的現(xiàn)象。因此，“毛巾原理”本質(zhì)上就是企業(yè)人崗不匹配情況下，通過(guò)一定的方法將其改正完善到人崗匹配的高效狀態(tài)下。

2.“毛巾原理”中反映的崗位匹配。對(duì)于“毛巾原理”中反映的問(wèn)題，在管理學(xué)中就是人崗匹配的問(wèn)題。其給我們?cè)诠芾砩系膯⑹荆汉线m的崗位用合適的人，合適的人用在合適的崗位上，避免小馬拉大車或大馬拉小車的資源不匹配情況。從供給側(cè)上企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)需求去生產(chǎn)，合理、精準(zhǔn)地使用社會(huì)資源，避免需求小而供給多，造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。

在企業(yè)管理中，人崗匹配應(yīng)處于所有崗位管理活動(dòng)的中心，崗位管理的活動(dòng)都應(yīng)圍繞著這個(gè)中心進(jìn)行。而“毛巾原理”就是解決這個(gè)問(wèn)題的有效方法，人崗匹配應(yīng)當(dāng)既是崗位管理的起點(diǎn)，又是崗位管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到員工與崗位的匹配，提升組織的整體效能與競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）供給側(cè)改革的相關(guān)理論

1.供給側(cè)改革的提出。2015年，在中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組全會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記第一次提出了對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)行供給側(cè)改革的概念。供給側(cè)改革的提出顯示高層的經(jīng)濟(jì)判斷和治理思路出現(xiàn)調(diào)整，出口、投資、消費(fèi)“三駕馬車”的提法正逐漸淡化，供給側(cè)改革將成為未來(lái)一段時(shí)間的重點(diǎn)。

2.外延和內(nèi)涵。習(xí)近平主席在前段時(shí)間召開(kāi)了重要領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，在會(huì)議上提出要提供高質(zhì)量的供給產(chǎn)品，同時(shí)供給速度也要提高，要將改革的重點(diǎn)放在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性上，重點(diǎn)提升供給的品質(zhì)和速度。在當(dāng)前“供需錯(cuò)位”的現(xiàn)象下，供給側(cè)改革有兩個(gè)目標(biāo)需要實(shí)現(xiàn)：一是有些行業(yè)的生產(chǎn)要素并不能完全地被有效利用，要試圖將未能利用的要素變?yōu)樯a(chǎn)動(dòng)力；二是為處于高速發(fā)展階段的行業(yè)提供充足的資本、勞動(dòng)力、資金和技術(shù)上的支持。

3.能級(jí)對(duì)應(yīng)原理。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理就是在人力資源管理過(guò)程中，必須根據(jù)組織成員的能力強(qiáng)弱情況對(duì)其崗位和工作進(jìn)行安排，使員工能力得到最大程度的發(fā)揮，組織工作得以最好的完成。

組織機(jī)構(gòu)中不同環(huán)節(jié)與層次的員工所處的地位是有差別的，不同環(huán)節(jié)和層次的員工對(duì)組織目標(biāo)完成所起的作用也是不相同的，但所有環(huán)節(jié)和層次的人員對(duì)整個(gè)管理過(guò)程都是必不可少的，都是為完成組織目標(biāo)而必需的組織結(jié)構(gòu)元素，在實(shí)際管理過(guò)程中，能力的差別是必然、客觀存在的。因此，管理者必須根據(jù)員工能力的差別，設(shè)置不同的管理層次，制定不同的工作任務(wù)和職責(zé)，配置不同的薪酬和權(quán)力范圍，使所有不同能力的員工在所適合的崗位上展現(xiàn)自身最大的能力與價(jià)值。

三、基于“毛巾原理”的人崗匹配的問(wèn)題與解決

（一）人崗匹配的意義

企業(yè)崗位管理中的人崗匹配的意義主要有以下幾點(diǎn)：

1.人崗匹配是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。企業(yè)只有達(dá)到人與崗位的合理配置，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展以及各個(gè)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，更好地落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.人崗匹配是促進(jìn)員工素質(zhì)不斷提高的強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)會(huì)不斷增加新的崗位或者對(duì)原有的崗位要求進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而對(duì)崗位所在員工的素質(zhì)提出了新的要求，從而實(shí)現(xiàn)了員工素質(zhì)的不斷提高。

3.人崗匹配是企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平的有效途徑。人崗匹配將競(jìng)爭(zhēng)的起點(diǎn)公平、規(guī)則公平與結(jié)果公平這三者進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)，提高組織的效率，從而保證企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

（二）基于“毛巾原理”的企業(yè)員工崗位管理模型設(shè)計(jì)與計(jì)算

1.企業(yè)人崗匹配度的計(jì)算公式。設(shè)員工能力為A（各個(gè)要素為Ai），對(duì)應(yīng)的崗位要求為B（各個(gè)要素為Bi），xi是根據(jù)崗位要求Bi的情況對(duì)于員工能力Ai評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)。其中，i=1，2，…，m。具體如表1所示：

設(shè)員工的職業(yè)期望為C（各個(gè)要素為Cj），對(duì)應(yīng)的工作滿意度為D（各個(gè)要素為Dj），yj是根據(jù)職業(yè)期望Cj的情況對(duì)于工作滿意度D1評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)。其中，j=l，2，…n，具體如下表2所示：

設(shè)員工能力與崗位要求相匹配的權(quán)重為P，員工的職業(yè)期望與工作滿意度相匹配的權(quán)重為Q，并有P+Q=1

設(shè)xi對(duì)應(yīng)的權(quán)重為Wi（i=1，2，……，m），并且：

設(shè)yj對(duì)應(yīng)的權(quán)重為Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，該崗位的人崗匹配度為：+

2.基于“毛巾原理”的模型設(shè)計(jì)。根據(jù)“毛巾原理”的基本思想，本文設(shè)計(jì)了崗位匹配的模型，如圖左邊相當(dāng)于毛巾的使用者，右側(cè)相當(dāng)于毛巾本身，從這兩個(gè)角度分析人崗匹配。員工方面包括員工素質(zhì)和職業(yè)期望兩方面的因素；崗位方面包括崗位要求和工作滿意度兩種因素。其匹配模型如圖1所示。

從圖1可以看出，對(duì)使用者（員工）和毛巾（崗位）分別而言，員工素質(zhì)的情況決定其職業(yè)期望，不同素質(zhì)的員工對(duì)于自己職業(yè)的理性期望是不同的；而職業(yè)期望也會(huì)督促員工向著期望目標(biāo)不斷努力，從而提高了員工的素質(zhì)。崗位要求的合理程度影響工作滿意度的高低；而工作滿意度及時(shí)反饋給企業(yè)，企業(yè)通過(guò)分析具體情況，會(huì)對(duì)工作要求內(nèi)容作出一定的調(diào)整，從而使員工和崗位都能不斷努力，逐漸提高。

從員工和崗位的匹配角度來(lái)看，員工的素質(zhì)應(yīng)符合崗位的具體要求，通過(guò)達(dá)到崗位的具體要求體現(xiàn)出員工的素質(zhì)，達(dá)到員工素質(zhì)與崗位要求的匹配；工作滿意度應(yīng)滿足員工的職業(yè)期望，通過(guò)滿足職業(yè)期望體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，達(dá)到職業(yè)期望與工作滿意度的匹配。通過(guò)這兩組匹配達(dá)到員工與崗位的全面匹配，從而最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

3.人員配置。通過(guò)對(duì)崗位要求和員工素質(zhì)的分析以及員工職業(yè)期望與崗位可提供條件的比較，然后結(jié)合人崗匹配度計(jì)算方法，對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者與崗位的匹配程度進(jìn)行計(jì)算，并將結(jié)果進(jìn)行排序，最后通過(guò)結(jié)果進(jìn)行人員配置。

四、結(jié)論與展望

（一）本文總結(jié)

2014年底，習(xí)近平主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上提出了明確的新觀點(diǎn)，認(rèn)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)將向分工更為復(fù)雜且結(jié)構(gòu)更合理的供給側(cè)改革以及新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模型轉(zhuǎn)變。而在這個(gè)大背景下，人力資源是企業(yè)內(nèi)部最重要、最寶貴的資源，帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此被稱為企業(yè)的“第一資源”。在受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化以及人才、市場(chǎng)等多方?jīng)_擊和政策與經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，我國(guó)中小企業(yè)中的大多企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，需要在謀求轉(zhuǎn)型時(shí)，通過(guò)提高自身人才利用效能，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和能力，滿足企業(yè)崗位工作要求，提高人崗匹配程度，從而突破當(dāng)前的困境，是當(dāng)前關(guān)注與研究的重點(diǎn)問(wèn)題。本文研究?jī)?nèi)容為理論與案例并重，首先根據(jù)人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據(jù)這個(gè)理論對(duì)于當(dāng)前人崗匹配的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行充分的分析，對(duì)于人崗匹配程度的計(jì)算、模型設(shè)計(jì)和人員配置進(jìn)行了充分的論證，再根據(jù)這個(gè)理論模型，結(jié)合企業(yè)公司進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)于公司的崗位管理問(wèn)題和現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，同時(shí)給出了解決思路以及結(jié)果驗(yàn)證，并結(jié)合當(dāng)前的供給側(cè)改革的背景對(duì)于優(yōu)化給出對(duì)策。

（二）研究展望

由于筆者知識(shí)水平和資料的有限，本論文還存在一些不足的地方。未來(lái)的研究可將文化差異、經(jīng)濟(jì)水平、國(guó)家政策等因素放在一起構(gòu)建模型，從計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度考察這種差異性的本質(zhì)。最后，未來(lái)的研究還要圍繞企業(yè)、公司服務(wù)市場(chǎng)的創(chuàng)新，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、盈利模式創(chuàng)新等全方位的創(chuàng)新。

（作者單位為陜西西鳳酒股份有限公司）

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