程云喜,李 柳,楊苗苗

(河南工業(yè)大學 管理學院，河南 鄭州 450001)

創(chuàng)新性愿景對企業(yè)人力資源管理績效的影響
——雇員自我效能感知的調節(jié)作用

程云喜,李 柳,楊苗苗

(河南工業(yè)大學 管理學院，河南 鄭州 450001)

從理論上分析發(fā)現(xiàn)，公司通過前瞻性戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標的設立、抗御風險及挑戰(zhàn)意識的引導和協(xié)作共享愿景的培育等創(chuàng)新性愿景的構建，能夠提升人力資源管理績效的執(zhí)行性和有效性。而雇員自我效能感知的水準在創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績效之間發(fā)揮調節(jié)作用。利用自我效能感量表開展問卷調查，在信度、效度檢驗基礎上，以“前瞻戰(zhàn)略行動”“遠期發(fā)展目標”“潛在風險挑戰(zhàn)”和“協(xié)作共享文化”4個因子為自變量，分別以“執(zhí)行性”和“有效性”為因變量，進行了層次回歸分析。分析結論表明，公司前瞻性戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標和協(xié)作共享文化能正向影響人力資源管理績效的執(zhí)行性和有效性，而潛在風險挑戰(zhàn)對人力資源績效的執(zhí)行性和有效性的影響均不顯著。雇員自我效能感知與前瞻性戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標和協(xié)作共享文化的交互作用得到驗證，但與潛在風險挑戰(zhàn)的交互作用未得到驗證。

創(chuàng)新性愿景；雇員自我效能感知；人力資源的執(zhí)行性；人力資源的有效性

0 引言

吉姆·柯林斯(jim Collins)在《基業(yè)長青》一書中對18家高瞻遠矚的公司進行了追根窮底的研究，由此定義了“愿景”這個概念[1]。馬克·利普頓(Mark.Lipton)在《愿景指導成長》一書中指出了愿景的結構、建立流程等基礎范疇，同時指出愿景應該是公司的一個歷久彌艱的承諾[2]。國內學者田志龍、蔣倩以中國500強企業(yè)為背景，闡述了愿景的內涵、有效性和影響因素[3]。不少研究聲明，愿景是企業(yè)文化最核心的部分，一個持久且清晰的愿景，是企業(yè)在殘酷的市場競爭中脫穎而出的有效武器，是企業(yè)長期戰(zhàn)略有效實施的重要保障，是企業(yè)持續(xù)經營、提升效能的關鍵因素。正因如此，愿景能夠推動企業(yè)不斷開拓進取，成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和雇員不斷努力的原動力。

在新的經濟時代，企業(yè)人力資源管理職能已經轉變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理職能，企業(yè)愿景的根本目的就在于提升企業(yè)人力資源管理績效，達成管理當局與雇員雙方權益的全面動態(tài)的均衡。20多年來，國內學術界對愿景的研究范圍從基礎含義、結構框架，延伸到前因變量、結果變量及其作用原理等，在均獲得了較為豐富的成果。但客觀而論，對現(xiàn)有成果無論是在企業(yè)愿景的維度設定，還是人力資源管理績效的測量，都存在很多爭議。對愿景影響企業(yè)人力資源績效的機理、中介和調節(jié)變量等的研究也還存在不少有待研究空間。對創(chuàng)新型企業(yè)而言，愿景的設計不但要滿足公司靜態(tài)管理的要求，更重要的是能體現(xiàn)公司未來長期戰(zhàn)略的需求。本研究聚焦在創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知和人力資源的執(zhí)行性、有效性三個變量，旨在探究公司愿景對人力資源管理績效的影響和雇員自我效能感知的調節(jié)作用。

2 理論闡釋與研究假設

2.1 創(chuàng)新性愿景及其維度

愿景是對企業(yè)未來發(fā)展和美好前景的描繪，它具有持久、清晰的特性，能夠在情感上激發(fā)全體雇員的積極性和奮斗熱情。一個擁有清晰愿景的企業(yè)，不僅能夠吸引雇員自覺積極地投身于企業(yè)發(fā)展之中，形成強大的動力，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，也有利于企業(yè)實現(xiàn)卓越的組織績效。企業(yè)愿景的作用是促使組織的所有部門擁向同一目標并給予鼓勵。同時，它也是員工日常工作中的價值判斷基準。Wal-mart的“顧客第一 ”，P&G的“品質第一和正直的企業(yè)”等，都是企業(yè)愿景代表性例子。企業(yè)愿景的目的是給企業(yè)員工指示發(fā)展方向、提供激勵的基本框架，Merk“幫助同疾病斗爭的人”，GE的“以技術和革新來使生活豐饒”等，都是代表性例子。

在這方面實證研究層面，主要在對愿景的前因變量和結果變量的選擇等問題上。柯年滿將領導包括交易型領導和變革型領導行為作為外源潛變量，討論其對公司愿景的影響。對愿景結果變量的研究主要集中于人力資源管理的若干分支問題上。研究表明，愿景對于管理效能、組織承諾、組織績效、員工留任等均有顯著的促進作用[4]。相對而言，關于企業(yè)愿景人力資源管理績效的整合作用的研究不是太多。

愿景的設計和管理要與時俱進，對創(chuàng)新型企業(yè)而言尤其重要。究竟什么是創(chuàng)新性愿景，創(chuàng)新性愿景具備哪些特征，應以什么標準衡量，理論界并未有明確的共識。筆者認為，創(chuàng)新性愿景至少要滿足以下標準：一是符合對愿景一般性要求，即滿足公司愿景的一般條件，就是能凝聚雇員意志、引發(fā)雇員行動的內在力量；二是具有前瞻性，能體現(xiàn)公司對未來較長時間發(fā)展戰(zhàn)略的深度思考；三是具有挑戰(zhàn)性，包含對未來發(fā)展機會和嚴峻挑戰(zhàn)的理性態(tài)度。參考有關研究成果，創(chuàng)新性愿景應體現(xiàn)前瞻戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標、潛在風險挑戰(zhàn)和協(xié)作共享文化4個維度[5]。前瞻戰(zhàn)略行動指企業(yè)為實現(xiàn)遠期戰(zhàn)略而采取的具體行動和措施，包括主動拓展新業(yè)務、保持企業(yè)信息溝通順暢、企業(yè)進取心以及面對競爭對手時的反應等；遠期發(fā)展目標指企業(yè)根據自身實際情況而制定的、預期要達到的戰(zhàn)略目標，包括企業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)地位、產品空間、市場份額等；潛在風險挑戰(zhàn)，指企業(yè)實現(xiàn)愿景或戰(zhàn)略的過程中可能遭遇的風險和障礙，包括技術風險、高層流失風險及惡性競爭等；協(xié)作共享文化，指信息共享、相互協(xié)作的行為規(guī)范，包括員工之間的支持與協(xié)同、員工與部門間的友好關系等。

2.2 人力資源管理績效及其測量

經濟管理學科通常把效能或有效性(effectiveness)定義為識別并做正確的事情，也指達成目標的程度，即計劃目標的完成或實現(xiàn)情況。Huselid,Jackson和Chuler 將效能定義為高質量技術性活動和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的完成。Richard和Johnson 從操作性視角將其定義為對不同人力資源活動的滿意度的評價。Richard和Johnson 則從戰(zhàn)略角度將效能定義為人力資源實踐創(chuàng)造獨特人力資本池的程度。盡管對其的理解不同，但學者對其的關注點集中在人力資源的實踐效果上，重點關注效能為公司創(chuàng)造的利益。筆者將人力資源管理效能劃分為執(zhí)行性和有效性兩個要素，前者指各項人力資源管理職能的執(zhí)行情況，后者指人力資源管理對組織目標的貢獻情況以及員工滿意度的效果評價[6]。遵循研究目標，參考理論界已有相關研究文獻，提出以下假設。

H1：企業(yè)創(chuàng)新性愿景對人力資源管理的執(zhí)行性有顯著的正向影響(H1a：前瞻戰(zhàn)略行為對執(zhí)行性有顯著的正向影響；H1b：遠期發(fā)展目標對執(zhí)行性有顯著的正向影響；H1c：潛在風險挑戰(zhàn)對執(zhí)行性有顯著的負向影響；H1d：協(xié)作共享文化對執(zhí)行性有顯著的正向影響)。

H2：企業(yè)創(chuàng)新性愿景對人力資源管理的有效性有顯著的正向影響(H2a：前瞻戰(zhàn)略行為對有效性有顯著的正向影響；H2b：遠期發(fā)展目標對有效性有顯著的正向影響；H2c：潛在風險挑戰(zhàn)對有效性有顯著的負向影響。

2.3 自我效能感知與人力資源管理績效

自我效能感知的概念最早是由美國心理學家Bandura在三元交互決定論(個體、行動與環(huán)境的交互決定)的基礎上提出的。1997年，Bandura(班杜拉)通過“恐蛇癥”實驗得出結論：自我效能感是行動的充分決定因素。該實驗把長期受“恐蛇癥”困擾的26名女性和7名男性作為實驗對象，劃分為三組(參與仿效組、仿效組和控制組)分別進行行為測量、逃避測驗和效能預期測驗等。結果表明：參與仿效組和仿效組的被試對蛇的逃避行為減少，而控制組的被試在應對熟悉的威脅方面有微小進步，但在應對其他的威脅上沒有進步。Bandura指出，自我效能感以個體的自我能力認知評估為基礎，對人們的動機、思維和行為均有直接的影響。Stajkovic和Luthans 在Bandura的基礎上研究提出，自我效能感是個體對自我能力的自信心或自尊感，它能促使個體產生利用現(xiàn)有資源并積極行動的動力，從而推動任務的完成。

自我效能感作為一種人格特質，一種自我認知，能夠通過影響個體對工作的期望及目標(一般來說，自我效能高的個體傾向于設定更高、更具挑戰(zhàn)性的工作目標)來改變個體的工作態(tài)度(包括工作動機、工作投入、努力程度等)，進而影響個體行為選擇(是直面挑戰(zhàn)，還是選擇逃避)。從人力資源管理效能看，這一系列活動的結果，都會對管理績效產生影響[7]。可以說，自我效能感知對管理績效有良好的預測作用。Buda R和Chamow B H等人的研究表明：管理者自我效能感與其管理績效呈高度正相關(r>0.70)[8]; Sadri、渠彩霞和王忠等人的研究也支持了這一觀點。另一方面，自我效能感作為一種認知因素，也會對企業(yè)內部信息共享、溝通等產生影響。因此，自我效能感可能對公司愿景、人力資源管理績效產生影響，但影響程度如何，還有待進一步實證檢驗。基于以上分析，提出如下假設。

H3：員工自我效能感知對企業(yè)創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績效的關系起調節(jié)作用(H3a:自我效能感知對創(chuàng)新性愿景與人力資源管理執(zhí)行性的關系起調節(jié)作用；H3b:自我效能感知對創(chuàng)新性愿景與人力資源管理有效性的關系起調節(jié)作用)

基于以上理論分析和文獻綜述，構建與圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 研究工具

3.1.1 企業(yè)愿景量表

主要參考柯年滿編制的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景預覽量表，本研究構建的量表包括前瞻戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標、潛在風險挑戰(zhàn)以及協(xié)作共享文化4個維度共12題，見表2。采用Likert的5點計分法，從“很不同意”到“很同意”分別給予1分到5分，得分越高，表明企業(yè)愿景的水準越高。

3.1.2 人力資源管理績效

依據人力資源管理績效的執(zhí)行性和有效性兩個維度，參考學術界相關研究，設計了9個題項，見表2。采用Likert的5點計分法，從“很不一致”到“很一致”分別給予1分到5分，得分越高代表雇員的人力資源管理績效越髙。

3.1.3 自我效能感

自我效能感量表是根據Schwarzer等編制的一般自我效能感量表，在此基礎上采用國內學者翻譯后的量表共 7個題項，見表2。釆用Likert的5點計分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1分到5分，分數(shù)越高代表雇員自我效能感知水準越高。3.2 樣本獲取

調查問卷發(fā)放對象包括主要兩類：一類是進行問卷調查，企業(yè)的正式雇員發(fā)放問卷利用問卷星軟件；另一類是河南省高校已畢業(yè)和在校的MBA學員發(fā)放問卷。正式的問卷調查時間為從 2016 年 3 月 1 日到 2016年 4月5日。通過網絡形式(QQ、郵件等)發(fā)放電子版問卷300 份，收回270份，有效問卷241份，兩類問卷占比分別為2/3和1/3。問卷有效率為80.3%。樣本構成見表1 。

表1 樣本特征分析

4 數(shù)據分析

采用SPSS17.0對回收的數(shù)據進行信度和效度分析，統(tǒng)計分析結果如下。

4.1 信度與效度分析

為確?？煽啃?，本研究對回收問卷的信度采用克朗巴哈系數(shù)檢驗，并采用因子分析對問卷調查數(shù)據進行效度分析。問卷的KMO值為0.824，適合進行因子分析，Bartlett 球形檢驗值為708.42，顯著性概率為0.000，說明數(shù)據均存在相關性。統(tǒng)計分析結果見表5。經計算，模型中所有因素的Cronbach系數(shù)a多數(shù)大于0.8，達到信度檢驗的標準，說明測量的一致性程度符合統(tǒng)計要求并且內部結構良好。同時各觀測變量的因子負荷均大于0.7，可以認為各觀測變量對于相應的潛變量具有較強的解釋力，調查問卷的質量較高。

4.2 創(chuàng)新性愿景各因子與人力資源管理績效的執(zhí)行性和有效性的回歸分析

以“前瞻戰(zhàn)略行動”、“遠期發(fā)展目標”、“潛在風險挑戰(zhàn)”和“協(xié)作共享文化”4個因子為自變量，分別以“執(zhí)行性”和“有效性”為因變量，建立多元回歸分析方程，回歸結果表3。

從表3可以看出，創(chuàng)新性愿景對人力資源管理績效的執(zhí)行性的回歸系數(shù)為0.417，通過了顯著性檢驗(p<0.01)，這說明創(chuàng)新性愿景對執(zhí)行性有顯著影響，即愿景程度越高，雇員的執(zhí)行性越高。判定系數(shù)R2為0.272，說明執(zhí)行性的27.2%可以由企業(yè)愿景來解釋。具體分析結果是，前瞻戰(zhàn)略行動(β=0.294，p=0.000)、遠期發(fā)展目標(β=0.108，p=0.045)、協(xié)作共享文化(β=0.166，p=0.032)通過了顯著性檢驗，說明這3個維度對人力資源的執(zhí)行性有顯著影響。由此可知，H1a、H1b和H1d得到驗證，H1c未得到驗證。從回歸系數(shù)上看，前瞻戰(zhàn)略行動對執(zhí)行性影響最大，協(xié)作共享文化對其影響次之，遠期發(fā)展目標影響最小。

同樣，從表3可以看出，創(chuàng)新性愿景對人力資源管理的有效性的回歸系數(shù)為0.351，通過了顯著性檢驗(p<0.01)，這說明共同愿景對有效性有顯著影響，即共同愿景程度越高，雇員的有效性越高。判定系數(shù)R2=0.225，說明有效性的22.5%可以由企業(yè)愿景整體來解釋。具體分析看，前瞻戰(zhàn)略行動(β=0.095，p=0.014)遠期發(fā)展目標(β=0.181，p=0.034)、協(xié)作共享文化(β=0.265，p=0.001)通過了顯著性檢驗，說明這三個維度對人力資源的有效性有顯著影響。由此，H2a、H2b和H2d得到驗證，H2c未得到驗證。從回歸系數(shù)上看，協(xié)作共享文化對有效性影響最大，遠期發(fā)展目標對其的影響次之，前瞻戰(zhàn)略行動對其影響最小。

另外，從表3還能看出兩點，一是創(chuàng)新性愿景對人力資源執(zhí)行性的影響大于對人力資源有效性的影響；二是潛在風險挑戰(zhàn)維度在執(zhí)行性和有效性檢驗中均未通過，值得進一步研究。

4.3 自我效能感的調節(jié)作用

本文通過層次分析，驗證自我效能感的調節(jié)效應，分析結果見表4。

表2 調查問卷的信度與效度分析

表3 創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績效的回歸結果

注： *p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

表4 雇員自我效能感對創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績效關系調節(jié)作用分析結果

注： *p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

從表4可以看出，雇員自我效能感與前瞻戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標、協(xié)作共享文化的交互作用在0.05水平上均顯著，但與潛在風險挑戰(zhàn)的交互作用在0.05水平上不顯著?？梢缘贸觯蛦T自我效能感對創(chuàng)新性愿景與人力資源執(zhí)行性的調節(jié)作用不完全顯著，假設H3a部分得到支持。

同理，從表4中可以看出，雇員自我效能感與前瞻戰(zhàn)略行動、遠期發(fā)展目標、協(xié)作共享文化的交互作用在0.05水平上均顯著。但與潛在風險挑戰(zhàn)的交互作用在0.05水平上不顯著。因此可以得出，雇員自我效能感對創(chuàng)新性愿景與人力資源有效性的調節(jié)作用不完全顯著，假設H3b部分得到支持。

5 研究結論

第一，實證研究結果表明，本文提出的10個假設，除H1c和H2c及雇員自我效能感知與潛在風險挑戰(zhàn)的交互作用未被驗證通過外，其他假設均被驗證通過，與本文預先設定的研究目標基本吻合。企業(yè)通過前瞻性的戰(zhàn)略構想和遠期發(fā)展目標的設計，能有效地提升雇員的積極性，提升雇員對未來的理性預期。協(xié)作共享的公司氛圍，有助于構建良好的公司文化，增強公司的聲譽和市場影響力。

第二，對創(chuàng)新性愿景的4個維度進行相關性分析發(fā)現(xiàn)，這些變量在0.05水平上顯著相關(前瞻戰(zhàn)略行動與遠期發(fā)展目標、潛在風險挑戰(zhàn)、協(xié)作共享文化的相關性分別為0.574、0.477、0.518；遠期發(fā)展目標與潛在風險挑戰(zhàn)、協(xié)作共享文化的相關性分別為0.607、0.492；潛在風險挑戰(zhàn)與協(xié)作共享文化的相關性為0.595。限于篇幅，具體計算過程不贅述)。說明，體現(xiàn)創(chuàng)新性愿景的各要素之間并不是完全孤立的，而是內在相關、彼此促進、相互依存的，致力于企業(yè)人力資源管理績效的實現(xiàn)。公司遠期發(fā)展目標的制定有利于企業(yè)，科學地預測未來，以減少不確定性和風險，也為雇員的行為提供了約束和激勵。協(xié)作共享文化保證了雇員行為能建立在健康有效的平臺上，有助于降低溝通的成本以提高人力資源運用的績效。這些變量的綜合影響有利于減少雇員對風險的畏懼心理，提高雇員挑戰(zhàn)風險的信心，提升人力資源績效管理績效的執(zhí)行性，最大限度地提高人力資源管理的有效性。

第三，雇員自我效能感知系統(tǒng)的建立和培育，有利于公司人力資源管理績效的實現(xiàn)。班杜拉等的研究指出，影響自我效能感形成的因素包括個人自身行為的成敗經驗、替代經驗或模仿、言語勸說、情緒喚醒、情境條件等幾個方面，概括為主觀影響和客觀影響兩個方面，而且客觀方面更為重要。因此，公司要努力為雇員搭建一個健康、寬容、和諧的安全平臺，構建一個良性互動的溝通環(huán)境，以提升雇員的內在自信和創(chuàng)新熱情，改善雇員對待風險挑戰(zhàn)的態(tài)度，增強雇員抗御風險和挑戰(zhàn)的信心和能力。

第四，后續(xù)研究建議。本研究主要基于國內外學者的研究成果，結合我國企業(yè)的實際情況，在調查的基礎上，對創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知與人力資源管理績效的關系進行了理論探討和實證研究，得出了相應的結論。本研究的不足和后續(xù)研究建議：①限于研究條件，本研究模型只納入241個有效樣本，而且樣本的覆蓋面也有待提高。以后要加大樣本規(guī)模，以增強研究的外部效度。②創(chuàng)新性愿景中的潛在風險挑戰(zhàn)維度在人力資源執(zhí)行性和有效性檢驗中均未被檢驗通過。愿景創(chuàng)新的一個重要目標本來就是提升雇員和整個企業(yè)組織面對挑戰(zhàn)和風險的能力，但研究的結果事與愿違，這表明當下的公司雇員主動迎接風險挑戰(zhàn)的意識和能力都不很高，這恐怕是公司管理要深度關注的問題。③創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知與人力資源管理績效存在相關關系，但如何使愿景的設計和培育在正式機制和非正式機制中發(fā)揮更大的作用，需要進一步深入研究。④本研究在模型建立時雖然對雇員個體特征和企業(yè)特征有所涉及，但在文中并未對此做進一步研究，這將是一個有意義的新的研究視角。

[1] COLLINS J C,PORRAS J L. Building your company's vision[J]. Harvard business review, 1996(9): 65- 77.

[2] 馬克. 利普頓. 愿景引導成長[M]. 廣州：廣東經濟出版社，2004.

[3] 田志龍，蔣倩. 中國500強企業(yè)的愿景：內涵、有效性與影響因素[J]. 管理世界，2009(07)：103-114.

[4] 李林. 企業(yè)愿景預覽與關聯(lián)績效的關系研究[D] . 南昌：江西財經大學，2015.

[5] 柯年滿. 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景預覽與人力資源效能關系研究[D] . 杭州：浙江大學，2005.

[6] 趙瑞美. 人力資源管理效能研究述評[J]. 科技管理研究，2009(2)：34-36.

[7] 王琴. 組織支持感、自我效能感與工作績效的關系研究[D] .杭州：浙江財經大學，2012.

[8] BUDA R, CHAMOW B H. Message processing in realistic recruitment practices[J].Journal of managerial issues, 2003, 15(3):302- 316.

THE INFLUENCE OF INNOVATIVE VISION ON ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERFORMANCE——The regulatory role of employees' self-efficacy perception

CHENG Yunxi1, LI Liu2, YANG Miaomiao3

(SchoolofManagement,HenanUniversityofTechnology,Zhengzhou450001,China)

Theoretical analysis shows that the implementation and effectiveness of the performance of human resources management can be improved through forward-looking strategic action, long-term development objectives, guide in risk-challenge-resisting consciousness and the construction of such innovative vision as nurturing collaborative and shared vision. While on the other hand, employees' level of perceived self-efficacy plays a moderating role in the relationship between innovative vision and human resource management performance. A questionnaire survey was carried out by using the self-efficacy scale on the basis of reliability and validity test, and with the 4 factors as independent variables such as "forward-looking strategic action", "long term development goal", "potential risk challenge" and "collaborative sharing culture", and "enforceability" and "effectiveness" as the dependent variables respectively, the paper conducts a hierarchical regression analysis. The results show that the company's forward-looking strategic action, long-term development goals and collaborative sharing culture can positively affect the implementation and effectiveness of human resource management performance while the influence of potential risks and challenges on the effective implementation of human resources performance is not significant. The interaction between employees' perceived self-efficacy and proactive strategic action, long-term development goal and collaborative sharing culture has been verified, but the interaction with potential risk and challenges has not been verified.

innovative vision; employees' perceived self-efficacy; human resource performance; human resource effectiveness

2017-01-04

程云喜(1963—)，男，河南項城人，教授，研究方向：管理創(chuàng)新與經濟評價。

1673-1751(2017)02-0031-08

F272.92

A