曹如軍

地方高校教師評價制度設(shè)計：問題及變革思路

曹如軍

教師評價制度是影響和制約高校教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性制度。通過對江蘇、江西、福建等省的8所地方高校開展教師問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，地方高校教師評價制度設(shè)計在評價的目的、內(nèi)容、指標(biāo)、方法上都存在問題。地方高校管理者應(yīng)強化評價目的多元化，注重評價內(nèi)容整體化和評價方法簡約化，合理構(gòu)建基本績效評價、優(yōu)秀績效評價和最優(yōu)績效評價機制。

地方高校；教師評價制度設(shè)計；變革思路

教師評價是學(xué)校管理者通過對教師勞動態(tài)度、勞動成果的價值判斷，以教師規(guī)約來引領(lǐng)教師專業(yè)行為的重要管理手段。近年來，在國家“法理規(guī)約”與學(xué)?！白灾靼才拧钡恼呒軜?gòu)下，地方高校管理者越來越重視教師評價制度，不斷強化教師評價的學(xué)校頂層設(shè)計，充分發(fā)揮其在教師管理中的主導(dǎo)地位。

教師是學(xué)校辦學(xué)的決定性力量。邁克爾·富蘭認(rèn)為，“教育改革的成敗取決于教師的所思所為，事實是如此簡單，也是如此復(fù)雜”［1］。學(xué)校的興榮成敗主要取決于教師的專業(yè)行為。而教師專業(yè)行為的調(diào)適，在很大程度上受制于學(xué)校教師評價制度設(shè)計。確保教師評價制度的合理性和科學(xué)性，使教師評價成為推動教師專業(yè)發(fā)展的有效手段、學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要原動力。筆者對江蘇、江西、福建等省的8所地方高校的教師開展問卷調(diào)查研究，詮釋了教師評價制度設(shè)計中存在的問題，提出了地方高校教師評價制度設(shè)計的變革思路。

一、地方高校教師評價制度設(shè)計的問題

在問卷調(diào)查過程中，共發(fā)放問卷523份，回收問卷505份，回收率為95.4%。調(diào)查結(jié)果顯示，有79.4%的教師認(rèn)為，教師評價制度是對自身專業(yè)發(fā)展影響最大的校內(nèi)管理制度。針對學(xué)?，F(xiàn)行的教師評價制度，有51.8%的教師表示壓力大，有30.8%的教師表示壓力很大；有48.1%的教師明確表示對現(xiàn)行教師評價制度不滿意，而表示滿意的僅為10.5%。地方高校教師評價制度存在以下4個方面的問題。

（一）評價目的重管理輕引導(dǎo)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有56.7%的教師認(rèn)為，學(xué)?，F(xiàn)行的教師評價制度屬于教師管理制度；而認(rèn)為教師評價制度既屬于教師管理制度又屬于教師專業(yè)發(fā)展制度，或?qū)儆诮處煂I(yè)發(fā)展制度的只占25.4%。“重管輕引”的評價設(shè)計取向?qū)е碌胤礁咝９芾碚叽蠖嘁罁?jù)自身的認(rèn)識和理解去構(gòu)建評價制度，很少或僅象征性地聽取教師的建議和態(tài)度。僅有14.2%的教師表示學(xué)校在教師評價制度的設(shè)計和調(diào)整中會較大范圍地征求教師群體的意見。有7.5%的教師表示基本了解教師評價制度設(shè)計與修訂的流程。

（二）評價內(nèi)容重局部輕整體

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有被調(diào)查教師認(rèn)為，學(xué)?，F(xiàn)行的教師評價制度均涵蓋了教學(xué)、科研與社會服務(wù)等內(nèi)容。可見，地方高校已有效關(guān)注到教師評價與高校職責(zé)之間的匹配度，能從其所應(yīng)承擔(dān)職能的高度來全面設(shè)計教師評價內(nèi)容。

然而，地方高校教師評價制度依然存在重局部輕整體的問題。主要表現(xiàn)為評價內(nèi)容權(quán)重與高校整體辦學(xué)定位不匹配，科研的重要性遠(yuǎn)高于教學(xué)和社會服務(wù)。有65.3%的教師認(rèn)為教師評價制度設(shè)計以科研為重，次之教學(xué)，再次社會服務(wù)。但從大學(xué)排行榜來看，所調(diào)查的8所地方高校中有2所為教學(xué)科研型大學(xué)，其余6所為教學(xué)型大學(xué)［2］。換言之，從被調(diào)查高校的辦學(xué)定位出發(fā)，人才培養(yǎng)無疑是第一位，其次才是科研或社會服務(wù)。

教師評價制度對教師專業(yè)行為的引導(dǎo)作用十分明顯，這與評價制度中重科研的情況相呼應(yīng)。有55.4%的教師認(rèn)為自己在科研上的時間和精力投入占據(jù)各項工作的第一位；而僅有22.4%的教師認(rèn)為自己在教學(xué)上的投入位居各項工作之首。

（三）評價指標(biāo)重數(shù)量輕質(zhì)量

重數(shù)量輕質(zhì)量，是我國高校教師評價指標(biāo)中長期存在的弊端。在教學(xué)評價中，有46.7%的教師認(rèn)為教學(xué)考核的主要依據(jù)是教學(xué)工作量；只有16.9%的教師認(rèn)為學(xué)校是從數(shù)量、效果、教學(xué)行為等多方面進(jìn)行綜合性評價。有31.1%的教師認(rèn)為，教學(xué)評價結(jié)果與自己的教學(xué)現(xiàn)狀不一致。在科研評價中，有50.3%的教師認(rèn)為評價制度重數(shù)量輕質(zhì)量。有45.6%的教師認(rèn)為科研評價結(jié)果與自己的科研現(xiàn)狀不一致。有66.7%的教師認(rèn)為，地方高校管理者在科研評價設(shè)計中存在明顯的學(xué)科本位和利己主義特征。主要表現(xiàn)為，部分高級別刊物的認(rèn)定偏離主流標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)學(xué)科高級別項目、刊物的認(rèn)定在數(shù)量和范圍上遠(yuǎn)超其他學(xué)科。

（四）評價方法重定量輕定性

從評價方法來看，地方高校的現(xiàn)行教師評價制度存在較明顯的重定量輕定性問題。有89.5%的教師表示，在教學(xué)評價中，學(xué)校只提供最終的評價分值及排位情況，沒有提供意見和建議。有96.3%的教師表示，在科研評價中，學(xué)校只根據(jù)教師科研的完成情況來計算教師科研績效分值。有75.7%的教師認(rèn)為，在教師年度考核評價中，他們只了解自己年度考核的分值以及考核的等級情況，而不清楚是否有考核結(jié)果的詳細(xì)說明報告。

二、地方高校教師評價制度設(shè)計的變革思路

（一）評價目的多元化

地方高校教師在履行崗位職責(zé)過程中的訴求是多樣化的。他們不僅希望通過較出色地完成職業(yè)活動，獲取相應(yīng)的經(jīng)濟報酬，而且希望職業(yè)活動能滿足其自尊和歸屬的需要，讓自己在職業(yè)活動中收獲身心的愉悅。

首先，地方高校教師評價制度設(shè)計在重視物質(zhì)獎懲的同時，更應(yīng)積極關(guān)注精神層面的獎勵。以管理為目的的獎懲依然是地方高校教師評價制度的重要取向。在市場經(jīng)濟體制下，物質(zhì)利益是推動教師努力工作的重要動力，這完全符合“按勞分配，多勞多得”的分配原則。但獎懲絕非單純的物質(zhì)獎懲，地方高校教師作為思想、學(xué)識的優(yōu)勢占有者，尤其關(guān)注自身在群體、組織中所據(jù)有的顯性地位和蘊藏的隱性價值，以及獲得的情感滿足。

其次，地方高校教師評價制度設(shè)計要充分彰顯教師專業(yè)發(fā)展的價值。高校之所以把教師評價作為一項經(jīng)常性的管理措施，是因為其可以通過評價的影響和干預(yù)，激勵教師的工作積極性，促使教師認(rèn)清自身的不足，調(diào)整好發(fā)展的方向。地方高校教師制度設(shè)計應(yīng)杜絕“暗箱操作”，使教師深入了解制度從醞釀到設(shè)計的全過程；改變實施過程中評價結(jié)果的簡單呈現(xiàn)，促使教師了解自己各項專業(yè)工作的優(yōu)缺點，并將評價作為改進(jìn)自己專業(yè)行為的重要依據(jù)。

最后，地方高校教師評價制度設(shè)計應(yīng)將教師評價與學(xué)生發(fā)展、學(xué)校發(fā)展緊密切合，充分認(rèn)識“教師發(fā)展—學(xué)生發(fā)展—學(xué)校發(fā)展”之間的本質(zhì)關(guān)聯(lián)。借助教師評價手段，促使教師以學(xué)生需要、學(xué)校需要為指向，主動發(fā)展變革，并最終實現(xiàn)組織（學(xué)校）與個人（教師和學(xué)生）的創(chuàng)生共贏。

（二）評價內(nèi)容整體化

地方高校承擔(dān)了人才培養(yǎng)、發(fā)展科學(xué)、社會服務(wù)三大職能，而教師是其主要踐行者。評價內(nèi)容整體化，是指地方高校要以自身“應(yīng)用型”“地方性”的定位為原點，基于教師教學(xué)、科研和社會服務(wù)等各項任務(wù)的整體、和諧發(fā)展原則來設(shè)計評價內(nèi)容。

推進(jìn)評價內(nèi)容的整體化需注意以下2個方面：（1）充分關(guān)注教師教學(xué)、科研和社會服務(wù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯，避免教師個人精力有限與職責(zé)寬泛之間的矛盾。（2）地方高校多數(shù)以區(qū)域應(yīng)用型人才培養(yǎng)為根本屬性，應(yīng)以應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求來確立教學(xué)評價內(nèi)容，以教學(xué)評價和不同課程的教學(xué)要求來確立科研、服務(wù)評價的定位。

（三）評價方法簡約化

地方高校教師評價大多采用量化評價方法，通過繁瑣的測量、計算，對每位教師的工作業(yè)績進(jìn)行排序。這種量化評價方法沒有得到教師的充分認(rèn)同，反而在很多時候成為評價不公平的“始作俑者”。在地方高校教師評價制度設(shè)計中，可適度遵循評價方法簡約化的思路。簡約化包括2個層面的含義：（1）要放棄當(dāng)前以定量評價為主的方法。雖然定量評價結(jié)果精確，但不一定就是對事實的精確表達(dá)，反而會弱化評價的公平性。（2）要適當(dāng)引入模糊評價的方法。教師勞動具有鮮明的創(chuàng)造性特征，過于強調(diào)精準(zhǔn)性的定量評價，會在很大程度上抑制教師的創(chuàng)造性勞動，導(dǎo)致教師的勞動框定在評價指標(biāo)“公允”的范圍之內(nèi)。地方高校教師評價制度設(shè)計的重點在于促使評價者明確評價的內(nèi)容和價值判斷的基本方法，而無需讓評價者機械地按照評價指標(biāo)為教師的勞動價值“對號入座”。例如，在教學(xué)評價方面，應(yīng)改變當(dāng)前教師教學(xué)評價完全“量表化”的做法?？梢詾樵u價者設(shè)定若干個教學(xué)觀測點，并為每一觀測點確立相應(yīng)的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)評價者對教師教學(xué)進(jìn)行整體性和描述性的評價。

（四）構(gòu)建基本績效評價、優(yōu)秀績效評價和最優(yōu)績效評價機制

目前，教師評價制度是和教師的物質(zhì)利益直接掛鉤。高校管理者通過量化考核確定教師的分值，再根據(jù)分值給予相應(yīng)獎懲。這種量化設(shè)計會給教師帶來極大的心理壓力，極易導(dǎo)致教師急功近利。一些教師為了完成評價任務(wù)而采取種種非正當(dāng)手段，這既有損于教師個體之間的公平性競爭，又是學(xué)術(shù)腐敗滋長的重要源頭。

為了給教師創(chuàng)設(shè)較寬松的工作環(huán)境和發(fā)展氛圍，防止個別教師因不思進(jìn)取而陷入濫竽充數(shù)的境地，地方高?？山⒔處熁究冃гu價機制，適度側(cè)重數(shù)量指標(biāo)和規(guī)范性指標(biāo)。在教學(xué)評價方面，主要評價教師所完成的教學(xué)任務(wù)有無達(dá)到任務(wù)規(guī)定、有無嚴(yán)格遵守教學(xué)規(guī)范的要求。在科研評價方面，根據(jù)教師的職稱差異，提出相應(yīng)的要求。例如，講師以每兩年發(fā)表一篇科研論文為基本要求，副教授以每年度發(fā)表一篇科研論文為基本要求，教授以每年度發(fā)表一篇核心期刊論文為基本要求。在服務(wù)評價方面，每年度為教師設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)工作量的服務(wù)要求。這一服務(wù)可以是校內(nèi)的行政管理、指導(dǎo)學(xué)生等服務(wù)工作，也可以是校外的咨詢、講座、培訓(xùn)、技術(shù)推廣等服務(wù)工作。教師在教學(xué)、科研與服務(wù)評價中一旦被認(rèn)定為合格，便達(dá)到了最低績效要求，可全額發(fā)放基本津貼。

構(gòu)建教師基本績效評價機制的目的是照顧教師群體的個別差異，給予教師足夠的心理安全感。對處于專業(yè)發(fā)展上升期的教師來說，基本績效評價只能發(fā)揮保健因素的作用，而不能充分發(fā)揮激勵因素的功能［3］。要使教師群體更自覺、更主動地發(fā)展，并在各項工作中取得卓有成效的業(yè)績，地方高校應(yīng)進(jìn)一步構(gòu)建優(yōu)秀績效評價機制。在教學(xué)評價方面，確定30.0%的優(yōu)秀教師比例，評價小組參照教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，在全體教師中擇優(yōu)入選。在科研評價方面，教師除了完成最低績效評價規(guī)定的科研任務(wù)之外，還可以參照目前多數(shù)大學(xué)流行的科研評價標(biāo)準(zhǔn)，如教師所發(fā)表的論文以SCI、SSCI和CSSCI作為核心期刊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

為鼓勵教師創(chuàng)造性地開展專業(yè)工作，防止教師在專業(yè)勞動中出現(xiàn)重數(shù)量輕質(zhì)量的情況，地方高校還可以設(shè)立最優(yōu)績效評價機制。教師可在年度內(nèi)向教師評價考核小組提交一件自己認(rèn)為最能反映其工作成就的專業(yè)勞動成果，由考核小組根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行價值評定，并在所有提交成果中按照一定比例對最有價值、最具創(chuàng)造性的成果進(jìn)行適度獎勵。

[1]邁克爾·富蘭．教育變革新意義[M]．趙中建，等譯．北京：教育科學(xué)出版社，2005：121.

[2]曹如軍．高校教師評價制度中存在的問題及其改進(jìn)[J]．國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2012（3）.

[3]武書連．挑大學(xué)選專業(yè)[M]．北京：中國統(tǒng)計出版社，2015：25-46.

（編輯：劉姝）

G451.1

A

1673-1999（2017）01-0099-03

曹如軍（1973—），男，博士，淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院副教授，研究方向為高等教育原理與高等教育管理。

2016-10-18

江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)基金一般項目“卓越教師協(xié)同培養(yǎng)共同體建設(shè)的制約因素與路徑創(chuàng)新研究”（2016SJB880120）。