李一博

（西南財經(jīng)大學會計學院 四川 成都 611130）

【摘要】近年來，研究管理者過度自信得到國內(nèi)外理論界和實務界的重視，而研究管理者過度自信需要制定衡量標準，其決定了研究的質(zhì)量?；诖?，本文系統(tǒng)回顧和梳理了國內(nèi)外有關管理者過度自信衡量方法的相關研究成果，并展望了該領域的進一步研究方向，以期為學者更加深入研究此問題時提供有益的參考，從而有利于我國管理者過度自信研究進展。

【關鍵詞】過度自信 衡量方法 管理者 文獻綜述

一、管理者過度自信定義

過度自信在心理學上是指人們傾向于高估自己成功的概率，而低估失敗概率的心理偏差，正如學者張敏等（2009）研究所表明的，人們普遍存在“優(yōu)于平均水平”的過度自信心理特征，而企業(yè)管理者的過度自信程度要普遍高于一般大眾。究其原因：公司管理層是一類比較特殊的人群，往往被認為是社會的精英階層，他們擁有扎實的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，領導能力也比普通職員強，正是這些“優(yōu)越“的因素導致管理者的過度自信心理要比常人明顯很多。

二、國內(nèi)外管理者過度自信的研究現(xiàn)狀

在經(jīng)濟生活中人們通常會潛意識之下表現(xiàn)出過度自信，這在大量的心理學研究文獻中早已得到了驗證。Langer和Miller 和Ross以及Cooper 等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接近三千個被調(diào)查的企業(yè)家中，認為本企業(yè)存續(xù)可能性高于70% 的占81%，認為本企業(yè)肯定存續(xù)的占33%，而現(xiàn)實情況是有近75% 的企業(yè)存續(xù)時間不超過5 年。Landier 和Thesmar通過對法國企業(yè)的研究得出了相似的結(jié)果。大量學術文獻表明，人們在經(jīng)營決策過程中往往表現(xiàn)出高估自己成功概率，而低估失敗概率的心理偏差（Wolosin等，1973；Langer，1975；Weinstein，1980），且這種現(xiàn)象在高層管理群體中更為突出（Camerer和Lovallo，1999；Moore和Kim，2003）。Russo和Schoemaker（1992）研究發(fā)現(xiàn)，公司中高達99%的管理者存在高估自己經(jīng)營能力和企業(yè)盈利能力的想法。

三、國內(nèi)外管理者過度自信衡量方法

自Roll開創(chuàng)性研究以來，管理者過度自信對投資影響的研究在較長一段時間里處于理論探討階段，直到20世紀末，研究者才開始尋求替代變量進行實證研究。由于管理者過度自信更多層面上是一種認知心理，無法通過科學的標準去衡量，如何建立一個度量過度自信的標準仍然是實證領域研究中所面臨的最大困難和挑戰(zhàn)。就現(xiàn)有的大量國內(nèi)外相關文獻來看，目前認同度比較高的幾種過度自信度量方法有：

（一）管理者持股狀況

Malmendier和Tate（2005a）在文獻中指出，高管人員因受限不能進行股票的短期交易而暴露在較大風險中。Glaser，Schafers和Weber（2007）通過計算公司高管在股市中的股票交易次數(shù)來衡量，認為如果管理者在一定期間內(nèi)購買本公司股票的次數(shù)比出售的次數(shù)多，即表現(xiàn)為過度自信。我國學者赫穎、劉星、林朝南（2005）提出以高管人員三年內(nèi)持股數(shù)量的變化來衡量過度自信。在此研究之后，葉蓓、袁建國（2008）結(jié)合我國實際，認為可以由年末所有管理人員持股總數(shù)量是否增加來衡量公司高管層是否表現(xiàn)為過度自信。

（二）企業(yè)盈利預測偏差

我國臺灣學者Lin，Hu和Shen（2005）率先提出這一方法，以上市公司年度盈利預測情況是否超過實際來衡量管理者過度自信。Hribar和Yang（2006）發(fā)現(xiàn)管理者若存在過度自信特征，公司每年的的業(yè)績盈余預測就會普遍比實際情況好得多。我國大陸學者王霞（2008） 借鑒了這一方法，認為如果樣本公司在觀察期內(nèi)至少出現(xiàn)一次盈利預測水平高于實際的情況，就將管理者視為過度自信。姜付秀、張敏等（2009）在研究時也借鑒了這一方法，具體定義標準同王霞的大致相同。

（三）管理者相對薪酬

Hayward和Hambrick（1997）認為管理者的相對報酬與其在公司中地位的重要程度呈正相關，而通常高地位意味著出現(xiàn)過度自信的高概率。姜付秀、張敏等（2009）借鑒了這一方法，用“薪酬最高的前三名高管薪酬之和/所有高管的薪酬之和”作為衡量指標，值越高顯得管理者越自信。此種方法在我國的推行性較高，一般企業(yè)都會定期發(fā)布高管總薪酬及前三位高管薪酬之和，采取此度量方法獲取的公司樣本數(shù)據(jù)較為全面，也得到了國內(nèi)部分學者的認可和關注。

（四）企業(yè)景氣指數(shù)

國內(nèi)學者余明桂、夏新平和鄒振松（2006）采用了這一方法，當景氣指數(shù)大于100點時，表示企業(yè)處于趨于良好發(fā)展的狀態(tài)，顯示企業(yè)家對未來的前景持積極樂觀的態(tài)度，反之，當景氣指數(shù)小于100時，顯示管理者持悲觀態(tài)度。企業(yè)景氣指數(shù)相對容易獲取，但該指數(shù)按行業(yè)發(fā)布，無法體現(xiàn)獨立上市公司的個體差異，若利用其進行實證研究，會使結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，如果有個體企業(yè)的景氣指數(shù)，則利用該指標進行衡量具有更好的解釋力和說服力。

四、總結(jié)和研究展望

管理者過度自信衡量方法相關的文獻研究并不太多，衡量方法方式的選擇也有待改進和更新，但總體來看以上四種方法都為該領域的研究提供了多元化的思路，一些學者出于嚴謹?shù)膽B(tài)度，論文主題部分選用一種度量方法，在論文的穩(wěn)健性檢驗部分會拿另一部分進行測試選擇使用時應根據(jù)具體的問題和數(shù)據(jù)選擇。針對管理者過度自信的衡量方法，由于大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，筆者設想可以利用數(shù)據(jù)追蹤技術以便記錄管理者經(jīng)常實用的詞匯和網(wǎng)站點，通過數(shù)據(jù)挖掘技術，對追蹤捕捉到的數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)合具體情形判別是否存在過度自信，并能根據(jù)數(shù)據(jù)制定過度自信的程度高低?？偟膩碚f，過度自信衡量方法還有待探索，學者應以已有的文獻為線索進行多方面大膽的嘗試，結(jié)合心理學和行為經(jīng)濟學的相關知識，探索出靠靠的衡量方法。

參考文獻：

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