佟孟華　于建玲

摘要：本文基于CGSS2010數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)，運用Brown等分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對中國城鎮(zhèn)勞動力市場性別工資差異的影響。研究表明，男女勞動者的工資差異主要是由部門內(nèi)工資差異引起的，部門選擇不同帶來的工資差異不大；性別工資差異中不可解釋的部分略小于可解釋的部分，但仍占有相當(dāng)大的比重，可見歧視仍是造成性別工資差異的重要原因。消除對女性的偏見，提升女性自身能力，是縮小性別工資差異的重要途徑。

關(guān)鍵詞：城鎮(zhèn)勞動力；性別工資差異；性別歧視；國有部門；非國有部門

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2017）01-0123-07

一、引言和文獻(xiàn)綜述

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動者進(jìn)入勞動力市場是國家統(tǒng)一安排的，不同性別的勞動者在就業(yè)機(jī)會上相對比較平等；就工資水平而言，企業(yè)無權(quán)決定或調(diào)整職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)也沒有動機(jī)這樣做。所以，改革開放以前，中國勞動力市場相對來說比較公平。

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者是否能夠獲得就業(yè)機(jī)會更多地取決于自身能力。擁有自主經(jīng)營權(quán)的企業(yè)也更多地從利潤最大化角度出發(fā)，決定是否雇傭某人以及給某人多少工資。在這個過程中，城鎮(zhèn)勞動力市場中的性別工資差異有所擴(kuò)大。一般來說，形成性別工資差異的因素有兩方面：其一是由于個體特征差異；其二則是由于性別歧視。這兩者對經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的影響是完全不同的，性別歧視不利于社會發(fā)展，也有損經(jīng)濟(jì)效率，因此，能夠準(zhǔn)確度量性別工資差異的來源在學(xué)術(shù)上和現(xiàn)實中均具有重要意義。本文嘗試對中國城鎮(zhèn)勞動力市場上的性別工資差異進(jìn)行分解，利用分解結(jié)果考察其來源，這對促進(jìn)城鎮(zhèn)男女就業(yè)平等、縮小男女收入差距和改善城鎮(zhèn)勞動力市場的資源配置效率具有重要政策啟示意義。

目前，研究性別歧視的文獻(xiàn)大致分為理論和實證研究兩類。國外學(xué)者對性別歧視的理論研究開始較早，F(xiàn)awcett與Edgeworth率先提出了擁擠假說，他們認(rèn)為相對于男性來說，女性可以選擇的工作種類較少，在這些為數(shù)不多的工作中女性的數(shù)量過多，根據(jù)供需理論可知，當(dāng)需求數(shù)量一定時，過多的供給使得女性的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。然而，此后的三四十年間，關(guān)于性別歧視的理論研究并沒有得到很好的發(fā)展。Beeker提出了基于個人偏好的性別歧視理論，并用歧視系數(shù)來衡量歧視程度，將性別歧視納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范疇，促進(jìn)了性別歧視理論研究的發(fā)展。Becker認(rèn)為歧視來源于雇員、雇主以及顧客的偏見，為了維持這種偏見，人們愿意承擔(dān)一定的成本；他將歧視程度貨幣化，認(rèn)為可以用歧視系數(shù)來度量，所謂歧視系數(shù)即有歧視時兩群體的工資之比與無歧視時的差額。Arrow對Becker的雇員歧視模型進(jìn)行了改進(jìn)，他考慮了勞動力的不完全替代性和調(diào)整成本，認(rèn)為競爭很難消除性別歧視。在Becker的性別歧視模型中，男性雇員討厭與女性一起工作，并愿意為此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton認(rèn)為男性并不討厭與女性一起工作，他們討厭的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘書。他們認(rèn)為歧視來源于社會規(guī)范，它規(guī)定了男性和女性應(yīng)該做相應(yīng)的工作，人們在做符合規(guī)范的工作時會得到正的身份效用，否則就會得到負(fù)的身份效用，因此，為了實現(xiàn)效用最大化，女性就會更多地從事一些符合規(guī)范的工作，如護(hù)士、幼師等，而較少地從事醫(yī)生、律師等工作。Phelps提出了統(tǒng)計歧視理論，他認(rèn)為由于勞動力市場中存在著信息不對稱現(xiàn)象，雇主對雇員的個人能力了解較少，而了解每個雇員的能力又需要巨大成本，并且?guī)缀跏遣豢赡軐崿F(xiàn)的，因此，企業(yè)只能根據(jù)某一類群體的平均技能來決定是否雇傭某人；而市場中男性的平均技能普遍較高，所以雇主更愿意雇傭男性。

伴隨著相關(guān)理論研究的蓬勃發(fā)展，有關(guān)性別歧視的實證研究也取得了很豐富的成果。實證研究中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家常采用性別工資差異分解方法來考察歧視程度，這些分解方法大致可以分為兩類：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只涉及均值分解，因此，這里只介紹有關(guān)均值分解的發(fā)展情況。

基于Becker的歧視系數(shù)，Oaxaca首次提出了性別工資差異的均值分解方法，同年，Blinder提出了類似的分解方法，他們都以1967年美國的勞動力市場為研究對象，認(rèn)為勞動力市場存在嚴(yán)重的性別工資差異，且大部分都是個體特征差異無法解釋的。Oaxaca-Blinder分解方法是經(jīng)典的性別工資差異均值分解方法，后來的學(xué)者在其基礎(chǔ)上進(jìn)行了各種改進(jìn)，以期可以更好地度量性別歧視程度。這些改進(jìn)大致可以分為兩個方向：其一是解決指數(shù)基準(zhǔn)問題：其二是考慮職業(yè)隔離對性別工資差異的影響。

在Oaxaca-Blinder分解中，無歧視工資結(jié)構(gòu)是用男性或女性的實際工資結(jié)構(gòu)代替的，Cotton認(rèn)為這樣的代替是不合理的，在他看來。無歧視狀態(tài)下，男性和女性的工資結(jié)構(gòu)都應(yīng)收斂于相同的工資結(jié)構(gòu)，在一系列假設(shè)下，該工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是男性和女性實際工資結(jié)構(gòu)的線性組合。Neumark在Beckert雇主歧視模型的基礎(chǔ)上，在一系列假設(shè)下推導(dǎo)出無歧視工資結(jié)構(gòu)，以此來解決Oaxaca-Blinder分解中存在的指數(shù)基準(zhǔn)問題。

Oaxaca-Blinder分解未考慮職業(yè)隔離對性別工資差異的影響，20世紀(jì)80年代以來，隨著擁擠理論的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始研究職業(yè)隔離對性別工資差異的影響。Brown等最早提出了包含隔離效應(yīng)的工資差異分解模型，將個人稟賦、職業(yè)分布、歧視與工資差異整合在統(tǒng)一的研究框架中。然而，Brown等分解中仍然存在著指數(shù)基準(zhǔn)問題，并且是雙重指數(shù)基準(zhǔn)問題，即同時存在工資結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)的指數(shù)基準(zhǔn)問題。Appleton等改進(jìn)了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了無歧視工資結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)，但是Appleton等并未給出無歧視職業(yè)結(jié)構(gòu)與工資結(jié)構(gòu)構(gòu)造方法相同的原因。

由于受微觀數(shù)據(jù)的限制，國內(nèi)學(xué)者對性別工資差異的實證研究起步較晚，且大部分研究為直接采用西方學(xué)者的研究方法分析中國勞動力市場的性別工資差異。王美艷利用五城市勞動力調(diào)查數(shù)據(jù)對中國城鎮(zhèn)職工的性別工資差異進(jìn)行分解。葛玉好利用UHS數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，采用Appleton等分解方法對中國1988-2001年的城鎮(zhèn)職工性別工資差異進(jìn)行了考察，他們的研究結(jié)果均表明部門選擇對工資性別差距影響不大，女性在工資方面受到的歧視主要是由于部門內(nèi)的歧視造成的。趙顯洲利用CGSS2008數(shù)據(jù)庫，采用Appleton等分解方法，對中國2007年城鎮(zhèn)職工性別工資差異進(jìn)行了分解，結(jié)果表明由性別歧視和不可解釋因素造成的性別工資差異占總差異的97，86%。

綜上所述，國內(nèi)學(xué)者在研究性別工資差異時，較少考慮國有部門與非國有部門的分隔。而目前中國的勞動力市場中因所有制不同產(chǎn)生的分隔又較為明顯，因此，筆者認(rèn)為很有必要考察因所有制不同造成的部門分隔對城鎮(zhèn)職工性別工資差異的影響。另外，由于受微觀數(shù)據(jù)可得性的影響，國內(nèi)學(xué)者考察城鎮(zhèn)職工性別工資差異時所使用的數(shù)據(jù)多數(shù)為2006年以前的數(shù)據(jù)，缺乏時效性；且大多均是來自部分地區(qū)的樣本，不能很好地代表全國水平。與已有文獻(xiàn)不同，本文擬利用CGSS2010數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)，采用Brown等分解方法，從國有部門與非國有部門的角度考察中國城鎮(zhèn)職工的性別工資差異，以期能夠較全面地反映中國城鎮(zhèn)勞動力市場的性別歧視程度。

二、數(shù)據(jù)描述及經(jīng)驗分析

（一）數(shù)據(jù)來源及統(tǒng)計描述

本文使用的數(shù)據(jù)全部來自中國人民大學(xué)中國調(diào)查與數(shù)據(jù)中心主持之中國綜合社會調(diào)查項目（CGSS2010）。該調(diào)查涉及中國大陸所有省級單位，在全國一共調(diào)查480個村/居委會，總共包括963個變量，11 783個觀測值。結(jié)合研究需要，我們對原始數(shù)據(jù)做了以下處理：①刪除了出生在1950年以前和1994年以后的樣本。即所有樣本到2010年的年齡為16-60周歲，保證研究樣本符合中國法定勞動力年齡。②在“您的工作經(jīng)歷及狀況是？”的調(diào)查項中刪除了“目前務(wù)農(nóng)。曾經(jīng)有過非農(nóng)工作”“目前務(wù)農(nóng)，沒有過非農(nóng)工作”的樣本，保證研究的樣本為城市樣本。③在“下列各種情形，哪一種更符合您目前的工作狀況？”的調(diào)查項中刪除了“自己是老板”“個體工商戶，雇有雇員”“自由職業(yè)者”“其他”的樣本，保證研究樣本為工資收入者。④刪除了本文涉及的變量為缺失值的觀測值。經(jīng)過上述處理后，我們得到就業(yè)者樣本容量為2981，其中女性為1286，男性為1695。

本文擬利用Brown等模型，對中國城鎮(zhèn)勞動力市場中的性別歧視問題進(jìn)行經(jīng)驗分析。

首先，對入選模型的部分變量，我們做如下處理。如表1所示。其次，對城鎮(zhèn)勞動力市場中男女就業(yè)者部門分布和小時工資情況做比較分析，如表2所示。

從表2可以看出：

（1）無論在國有部門還是非國有部門，男性就業(yè)者的平均小時工資均高于女性，這說明目前我國城鎮(zhèn)勞動力市場中存在著性別工資差異，這些差異究竟來源于個體特征差異還是性別歧視，這是本文研究的主要問題之一。

（2）無論是男性還是女性，國有部門就業(yè)者的小時工資均高于非國有部門，在男性就業(yè)者中，國有部門的就業(yè)者小時工資比非國有部門高約26.55%，而女性則約為43.45%，我們還可以發(fā)現(xiàn)男性在國有部門的就業(yè)比重較高，而女性相對較低，這說明國有部門與非國有部門的職業(yè)隔離可能對中國城鎮(zhèn)勞動力市場性別工資差異有一定影響。

另外，從表3可以看出，城鎮(zhèn)男女勞動者的個體特征水平存在差異，男性在多數(shù)指標(biāo)上要優(yōu)于女性。需要注意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般來說，受教育年限對工資有正向影響，因此，這一特征對減少勞動力市場的性別工資差異可能有一定作用，只是這一猜測還需要進(jìn)一步的研究來驗證。我們也可以看到男性勞動者在經(jīng)驗、黨員比重、健康狀況良好比重等方面均優(yōu)于女性，這說明在目前中國城鎮(zhèn)勞動力市場中男性還是有一定優(yōu)勢的。

（二）工資決定分析與差異分解

遵循Brown等的做法，我們對中國城鎮(zhèn)勞動力市場性別工資差異進(jìn)行分解，該分解方法主要包括以下幾步：部門選擇估計、部門分布估計、工資方程估計和工資差異分解。

1.部門選擇估計

假設(shè)個人i在部門j的就業(yè)概率是由多項邏輯回歸（Multinomial Logit）機(jī)制決定的，因此，如果q_i表示個人i具有的個體特征，那么雇員i在部門j就業(yè)的概率由以下方式確定：

（1）

其中，γ^g_j表示個體特征qi變動對勞動者在部門j的就業(yè)概率的邊際影響，當(dāng)i為男性，則g=m，當(dāng)i為女性，則g=f，i=1，2，…，n，n為樣本容量。

估計這個模型時，我們使用的自變量為受教育年限、經(jīng)驗、經(jīng)驗的平方、黨員身份、健康狀況、婚姻狀況、戶口類型、母親受教育年限以及東部地區(qū)、中部地區(qū)、東北地區(qū)；并且我們選擇非國有部門作為參照組。如果自變量的估計系數(shù)為正，表明相對于非國有部門而言，該變量對進(jìn)入國有部門的相對概率有正的影響；如果自變量的估計系數(shù)為負(fù)，則表明該變量對進(jìn)入國有部門的相對概率有負(fù)的影響。

由表3可知，受教育年限對男女勞動者的部門選擇有相似的影響，即受教育年限越長，越有助于勞動者進(jìn)入國有部門。戶口類型虛擬變量對勞動者的部門選擇也有顯著影響，表明非農(nóng)業(yè)戶口有助于男女勞動者進(jìn)人國有部門。與未婚就業(yè)者相比，已婚就業(yè)者進(jìn)入國有部門的概率也相對較高。如果就業(yè)者居住于東部地區(qū)，那么其進(jìn)入國有部門的概率相對較低，這可能是由于中國東部地區(qū)較早實行改革開放，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，國有部門實力相對落后造成的。相對于經(jīng)驗較少的男性就業(yè)者而言，經(jīng)驗較多的男性更容易進(jìn)入國有部門。

2.部門分布估計

顯然，城鎮(zhèn)男女勞動者在部門選擇上存在差異，這表明兩者在勞動力市場中受到差別對待。利用男性部門選擇的多項邏輯回歸模型參數(shù)，我們估計了城鎮(zhèn)女性的部門分布，即在勞動力市場上，如果女性與男性受到相同的待遇，女性勞動者的部門分布。如果女性實際的和估計的部門分布存在差異，就說明她們在勞動力市場上受到了歧視或者偏愛。同樣，我們利用女性勞動者的多項邏輯回歸模型參數(shù)估計了男性的部門分布（如表5所示）。

由表5可知。如果男女勞動者受到相同的待遇，女性進(jìn)入國有部門的比重將提高約18.78%，而男性進(jìn)入國有部門的比重將降低約12.44%，由于國有部門的平均工資較高。這表明國有部門與非國有部門的分隔擴(kuò)大了性別工資差異。

3.工資方程估計

對性別工資差異分解時，我們需要分別估計國有和非國有部門男女勞動者的工資方程。結(jié)合已有研究成果及本文研究需要，我們構(gòu)建的工資方程如下：

（2）

其中，μ為誤差項，使用最小二乘法得到工資方程的估計結(jié)果如表6所示。

由表6可知，大部分變量的系數(shù)和符號都符合預(yù)期并且是統(tǒng)計顯著的，R²也較為合理。對于兩個不同部門的男女就業(yè)者來說，受教育年限對對數(shù)小時工資均有顯著的正影響，說明在其他條件相同的情況下，隨著勞動者受教育年限的增加，工資收入也會增加。同時我們也注意到，無論是國有部門還是非國有部門，女性的教育回報率都高于男性，均超過了10%。經(jīng)驗及其平方項作為衡量人力資本的另一項指標(biāo)，僅對非國有部門的男性勞動者工資有顯著影響，對女性工資的影響在兩部門均不顯著，這可能是由于我們的經(jīng)驗計算方法對女性勞動者而言是不合適的，因為女性在就業(yè)后會由于生育、照顧家庭等原因中斷勞動，我們的計量方法也可能高估了女性經(jīng)驗，這一結(jié)論是否成立還需進(jìn)一步研究來考察。黨員身份對女性就業(yè)者和非國有部門男性就業(yè)者的工資收入有顯著的正影響，健康狀況良好對非國有部門的勞動者工資收入有顯著的正影響，已婚對國有部門男性就業(yè)者工資收入有顯著正影響。東部地區(qū)虛擬變量對所有勞動者工資均有顯著正影響，說明東部地區(qū)工資較高。

4，工資差異分解

根據(jù)Brown等的做法，性別工資差異的分解公式如下：

（3）

從式（3）可以看出，就業(yè)者的性別工資差異被分為四部分：部門內(nèi)可解釋的和部門內(nèi)不可解釋的、部門間可解釋的、部門間不可解釋的。表7給出了以女性部門分布為分解基準(zhǔn)的男女勞動者工資收入差異的分解結(jié)果。

由表7可知，男女勞動者對數(shù)小時工資均值差異為0.7740，總差異中的0.7567（占總差異的97.76%）可以被部門內(nèi)工資差異所解釋，其余的0.0173（占總差異的2.24%）是由部門間差異造成的。由此可見，部門內(nèi)工資差異是導(dǎo)致性別工資差異的主要原因，該結(jié)論與已有文獻(xiàn)一致。

另外，部門內(nèi)工資差異（0.7567）中的0.4418（總差異的57.08%）可以被個體特征差異解釋，個體特征差異不可解釋的部分為0.3149（總差異的40.68%）。部門間工資差異（0.0173），中的能夠解釋的部分為0.0005（總差異的0.06%），無法解釋的部分為0.0168（總差異的2.17%）。

總體來看，性別工資差異中可解釋的部分為57.14%，不可解釋的部分為42.86%，不可解釋的部分中可能是由一些其他觀察不到的因素造成的，但歧視因素是主要成分。

5.穩(wěn)健性檢驗

由于Brown分解中存在著指數(shù)基準(zhǔn)問題，而Appleton等分解對指數(shù)基準(zhǔn)問題的解決方法又有待商榷，因此，我們使用另一基準(zhǔn)對男女就業(yè)者性別工資差異再次進(jìn)行分解（以男性職業(yè)結(jié)構(gòu)為分解基礎(chǔ)），以此來檢驗本文使用的Brown等分解方法得到的分解結(jié)果如表7所示，其分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

不難看出，二種方法（表7）得到的結(jié)果非常相似，得到的結(jié)論也是一致的，可見本文所用的Brown等的分解結(jié)果是可靠的，說明我國城鎮(zhèn)勞動力市場中確實存在著性別歧視現(xiàn)象，該結(jié)論與已有文獻(xiàn)。

三、結(jié)論與啟示

本文從國有部門和非國有部門這一全新的研究視角出發(fā)，遵循Brown等的分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對我國城鎮(zhèn)勞動力市場中性別工資差異的影響。本文的經(jīng)驗分析結(jié)果得到的主要結(jié)論是：

首先，在中同城鎮(zhèn)勞動力市場中，性別工資差異中不可解釋的部分占有相當(dāng)大的比例（42.86%），這說明中國城鎮(zhèn)勞動力市場中確實存在著性別歧視現(xiàn)象。

其次，部門間的性別工資差異雖然占總差異很小的一部分，但其中不可解釋的部分卻高達(dá)97.11%，這說明中國城鎮(zhèn)勞動力市場中部門分割現(xiàn)象較為嚴(yán)重，女性勞動者進(jìn)入國有部門有一定壁壘。

最后，部門內(nèi)性別工資差異中不可解釋部分占41.1%，低于可解釋的部分，這可能是由于女性受教育年限較長，而受教育年限對工資有顯著正影響所致。但是即便如此，部門內(nèi)性別工資差異還有相當(dāng)一部分是不可解釋的，這表明中國城鎮(zhèn)勞動力市場中還是存在性別歧視現(xiàn)象的。

結(jié)合本文的研究成果，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面入手逐步減少或消除中國城鎮(zhèn)勞動力市場中的性別歧視現(xiàn)象：一是要從思想上消除對女性的偏見，樹立男女平等的觀念。二是政府應(yīng)為提升女性的個人能力創(chuàng)造機(jī)會，尤其要保障女性受教育權(quán)利，使女性能夠通過較優(yōu)的個體特征來縮小性別工資差異。三是政府應(yīng)該完善相關(guān)法律法規(guī)體系，為減少女性就業(yè)歧視提供法律保障。四是各類企業(yè)特別是國有企業(yè)必須認(rèn)真貫徹《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，切實保障女性勞動者的合法權(quán)益，努力在就業(yè)、晉升和工資上實現(xiàn)對男女就業(yè)者的平等對待。

（責(zé)任編輯：劉艷）