丁德鑫

摘 要：隨著時代的發(fā)展，人才成為社會緊缺的資源，這使得人力資源部門在企業(yè)和社會的發(fā)展中占據(jù)著很重要的地位，對人才的合理配置和科學(xué)利用是企業(yè)順利發(fā)展、穩(wěn)步前進的重要前提和基礎(chǔ)。人力資源的管理也成為了企業(yè)管理中的重點，科學(xué)的管理體制和理念對工作效率的提高和實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)都是有著積極意義的。本文對現(xiàn)代辦公室管理中人力資源管理理論的應(yīng)用進行了分析，僅供參考。

關(guān)鍵詞：辦公室管理；人力資源；管理；理論；應(yīng)用

隨著社會的進步和市場經(jīng)濟的大力發(fā)展，我國的企事業(yè)單位在管理層面受到了很大的沖擊，為了迎合社會的發(fā)展和需要，他們開始在管理制度和理念上紛紛進行改革和創(chuàng)新，現(xiàn)代辦公室的人力資源管理在人事調(diào)動、崗位職責(zé)、科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用等多方面進行了改革。其目的在于合理配置資源，實現(xiàn)人力資源的最大價值，從而為企業(yè)和社會的發(fā)展做貢獻。現(xiàn)代辦公室人力資源的管理主要采用以人為本的理念，把這種理念放在首位，促使辦公室的人力資源管理效果得到大幅提升和改善，提高企事業(yè)的經(jīng)濟效益和射虎效益。

1 人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理思想落后

我國的經(jīng)濟水平的大幅提升，雖然在一定程度上促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和實力的增強，但是只單純的追求眼前的利益是無法實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的，企業(yè)的實力是由人才的實力決定的，所以要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，在競爭激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步就必須重視對人才的培養(yǎng)和有效利用。

人力資源管理作為對員工進行培訓(xùn)和管理的主要部門，人力資源管理思想落后，不能實現(xiàn)企業(yè)與時俱進的管理，不利于企業(yè)綜合競爭能力的提高。例如，企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)的過程中，不能結(jié)合員工的工作特點和個人愛好進行培訓(xùn)，不利于員工的綜合發(fā)展，不能調(diào)動員工的積極性和工作熱情。

1.2 沒有發(fā)揮激勵作用

人力資源的工作主要是負(fù)責(zé)招募新員工、對員工進行培訓(xùn)管理、考核、工作調(diào)動等人事方面的工作。企業(yè)在管理的工作中要合理運用獎懲機制和培養(yǎng)員工的競爭意識，這樣對激勵員工的工作積極性有很大的幫助。但是，目前的多數(shù)企業(yè)并沒有注重對競爭機制的使用，使得員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

1.3 缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

一般情況下，企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，都只是模糊的用“優(yōu)秀”、“良好”等來表示，缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工對評價結(jié)果不能準(zhǔn)確的理解，不能真正的發(fā)揮績效評價的作用。企業(yè)人力資源管理的績效評價結(jié)果，還存在不公平現(xiàn)象。例如，一些人力資源管理人員，在進行對員工的績效考核的時候，依據(jù)自己的主觀意見對員工進行評價，導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏公正性和客觀性，不能充分發(fā)揮績效評價的作用。

2 人力資源管理理論要把以人為本的管理理念放在第一位

人力資源管理的主體是人，所以人力資源管理理論的核心應(yīng)該是以人為本。怎樣才算是以人為本的管理理論，這就需要人力資源管理部門進行探究，根據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，進行分析探究，從而制定出一套合理的管理制度。

社會的進步使得我國越來越重視對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，企業(yè)的發(fā)展需要大量人才作為實力支持，所以企業(yè)在用人時要樹立以人為本的觀念，這樣才能為企業(yè)挽留人才，規(guī)避人才流失所帶來的風(fēng)險和損失。對人才的利用要根據(jù)人才的專業(yè)所長進行崗位的安排，給其實現(xiàn)自身價值的平臺。還要注重對員工潛力的開發(fā)，使其能夠找到自身的價值，從而為企業(yè)所用。以人為本管理理念已經(jīng)被廣泛運用于現(xiàn)代化的企事業(yè)單位，這就說明它適用于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的管理有著較強的作用和現(xiàn)實意義。這對提高企業(yè)的工作效率、促進企業(yè)發(fā)展和進步都有著積極的作用。

辦公室的管理工作對企業(yè)的發(fā)展來說起著承上啟下的作用，是傳達上級命令和反應(yīng)下級情況的中間橋梁，所以它的管理對企業(yè)得發(fā)展來說是至關(guān)重要的。它的工作效率高低和工作質(zhì)量的好壞關(guān)系著整個企業(yè)的發(fā)展進程。人力資源的最大作用在于為企業(yè)開發(fā)人才，幫助、這不僅包括招募適合企業(yè)發(fā)展需要的新員工，還包括對老員工潛力的開發(fā)，努力做到發(fā)揮員工的最大價值，科學(xué)合理的實現(xiàn)對人才的管理。

3 人力資源管理理論對薪酬激勵機制和優(yōu)化績效管理機制的應(yīng)用

企事業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到人才流失所帶來的風(fēng)險和損失，所以這就需要辦公室的管理通過一定的措施和方法來留住人才。人才流失的根本原因在于福利待遇和個人發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該建立完善合理的薪酬獎勵機制，對現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面進行改革和完善，同時對績效管理機制的合理運用也是挽留人才的有效措施。

薪酬在與物質(zhì)獎勵的掛鉤王要是根據(jù)崗位定薪。要根據(jù)個人工作量和工作時間、工作性質(zhì)按勞分配、科學(xué)、合理定薪，要注重對辦公室人員的團隊精神的培養(yǎng)，對合作意識的培養(yǎng)以及對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等工作。通過對人員能力達到一定工作效果和要求，并出色完成工作任務(wù)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使之感受和得到物質(zhì)鼓勵，提升了辦公室較好的激勵機制效果。

績效的管理體制中存在的不合理之處，企業(yè)要及時進行調(diào)整和完善，對于工作成交率不高和能力不足的狀態(tài)要及時解決。要對公室組織機構(gòu)進行優(yōu)化，對辦公室績效管理進行完善，使人員的薪酬和績效掛鉤，在績效考評匯總，對考評的指標(biāo)進行量化管理。主要從兩點做起：首先，要對資源進行整合，對辦公室組織和人力資源進行調(diào)整和優(yōu)化，對整體的工作效率進行提高，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，進行組織內(nèi)部的精簡，避免人員臃腫造成尸位素餐的普遍現(xiàn)象。其次，從績效考核的層面上進行多元化考核和評價，多方位、多角度地進行績效考核，使企業(yè)和單位的工作成效不斷前進。

辦公室在進行人力資源管理的時候，可以應(yīng)用人力資源管理理論，通過對員工的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)綜合競爭能力的提高，主要通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力實現(xiàn)。應(yīng)用人力資源管理理論，在人力資源管理的過程中，定期的對員工進行培訓(xùn)，可以全面提高員工的綜合素質(zhì)，有利于員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高。

結(jié)束語

人力資源管理是現(xiàn)代辦公室管理的重點，管理效率的提高、員工的合理配置、管理制度的完善等等都對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。所以，我們應(yīng)該充分結(jié)合“以人為本”的理念和科學(xué)合理的安排人員的方法實現(xiàn)人力資源管理的最大價值，促進企業(yè)和社會的發(fā)展。

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