楊蘭天

【摘 要】人力資源管理是中小企業(yè)得以經(jīng)營的基礎(chǔ)，其在管理中的不足對(duì)中小企業(yè)發(fā)展形成了制約。本文就中小企業(yè)在人力資源管理這一方面存在的不足進(jìn)行探討，并相應(yīng)提出優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化策略

中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。然而目前，中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多不足，影響企業(yè)發(fā)展。本文接下來通過對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

一、人力資源管理的不足

（一）管理理念頗具傳統(tǒng)性

中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。另外，由于博士后工作站的設(shè)立具有一定的門檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。

（二）管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理

中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立出獨(dú)立的部門，而是由行政部或相關(guān)部門處理這一模塊事務(wù)，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。

（三）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。在人力資源規(guī)劃上，忽視長(zhǎng)期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未盡可能與相關(guān)科研所或高校建立合作關(guān)系，進(jìn)行博士后工作站的設(shè)立，忽視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)；在培訓(xùn)方面，缺乏科學(xué)有效的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全

人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開。博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的。考核機(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。

（五）忽視企業(yè)文化

企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營效果下降。

二、人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念

傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。人力資源是構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的不可或缺的元素，中小企業(yè)要想在發(fā)展占據(jù)有利的地位，歸根結(jié)底應(yīng)對(duì)人力資源管理這一模塊給予重視，以人為根本，關(guān)注職工在工作上的成長(zhǎng)，照顧職工的工作感受，這樣能得到職員情感上的認(rèn)同，并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任；再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。

（二）科學(xué)合理地設(shè)置管理機(jī)構(gòu)

以企業(yè)發(fā)展為重要依據(jù)，管理機(jī)構(gòu)的科學(xué)合理性需要不斷的調(diào)整來完成。企業(yè)在初期過程中，業(yè)務(wù)相對(duì)單一，管理機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)單化頗具合理性，并節(jié)約成本；但是當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大化，發(fā)展的多樣化，管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)避免相對(duì)直線的模式，人力資源管理部門應(yīng)該有明確的職能，并加強(qiáng)部門間的交流，促進(jìn)部門協(xié)作。

此外，科學(xué)設(shè)立博士后工作站，并加強(qiáng)管理。對(duì)站點(diǎn)的運(yùn)行狀況加強(qiáng)考評(píng)，使站點(diǎn)的運(yùn)作與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，而不是獨(dú)立于企業(yè)。

（三）健全人才培養(yǎng)機(jī)制

強(qiáng)化對(duì)人力資源的規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研所之間的合作，引進(jìn)人才，設(shè)立博士后工作站，既為人才提供了實(shí)踐機(jī)會(huì)，又為企業(yè)提升發(fā)展空間，將博士生的科研成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。

健全培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)的強(qiáng)化不僅是企業(yè)短期發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，而且是長(zhǎng)期發(fā)展的重要依托。培訓(xùn)過程應(yīng)以實(shí)用性技能的獲得為根本，內(nèi)容與崗位工作息息相關(guān)，是職員在上崗便能得到實(shí)際的應(yīng)用，提高實(shí)用性。將培訓(xùn)加入到考評(píng)中，更能得到企業(yè)與職員雙方面的重視，企業(yè)方面將機(jī)制完善，職工方面認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，樹立發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我提高。

（四）健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

考核評(píng)估體系的合理與完善是穩(wěn)定職員心理趨向的良藥。職員選擇企業(yè)，更多是傾向于待遇的選擇，公平合理的考核可以端正職員的認(rèn)知，績(jī)效考核的設(shè)立應(yīng)切合員工的具體，一視同仁。另外，要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，加強(qiáng)對(duì)博士后工作站人員的激勵(lì)，不僅提供基本的福利，而且滿足其科研項(xiàng)目的資金，給予特殊經(jīng)帖，為其子女或配偶給予就業(yè)或入學(xué)等方面的照顧，設(shè)立多項(xiàng)科研基金，為其提供良好的生活環(huán)境以及發(fā)展空間。

企業(yè)應(yīng)盡可能為員工創(chuàng)造晉升的空間和更多的機(jī)會(huì)，將每位職員的發(fā)展與企業(yè)相關(guān)聯(lián)，適當(dāng)提升福利，調(diào)整待遇，將激勵(lì)機(jī)制朝多樣化發(fā)展，可以以工作態(tài)度、技能掌握、文化理解等作為激勵(lì)的元素，實(shí)現(xiàn)多方面激勵(lì)，多樣化發(fā)展。

（五）重視企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要凝聚力。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體素質(zhì)的導(dǎo)向作用，注重構(gòu)建有影響力的、受到認(rèn)同的企業(yè)文化。將企業(yè)文化的內(nèi)在精神貫穿到工作行為中，使其能夠潛移默化為職員的工作帶來有利影響，強(qiáng)化職員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，在實(shí)踐中感受并認(rèn)同，將自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相掛鉤，將個(gè)人價(jià)值納入于企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過不定期的組織企業(yè)文化認(rèn)識(shí)活動(dòng)或職員自由交流活動(dòng)等來形成企業(yè)的凝聚力，不僅塑造了企業(yè)文化，而且推進(jìn)其發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理的優(yōu)化是中小企業(yè)邁步的重要力量，其中，管理理念的轉(zhuǎn)變、管理機(jī)構(gòu)的科學(xué)設(shè)立、人才的培養(yǎng)、激勵(lì)作用的發(fā)揮、博士后工作站的設(shè)立與管理等都能在一定程度推進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理有充分的認(rèn)知，并立足于長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展，將其轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在，不斷完善，發(fā)展創(chuàng)新。

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