馮 波

(七臺(tái)河市七煤醫(yī)院有限公司，黑龍江 七臺(tái)河 154600)

醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理與調(diào)整護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)關(guān)系研究

馮 波

(七臺(tái)河市七煤醫(yī)院有限公司，黑龍江 七臺(tái)河 154600)

本文主要闡述了醫(yī)院責(zé)任班護(hù)士崗，基于勝任力的招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案和薪酬方案的步驟，基于勝任力模型的培訓(xùn)方法，進(jìn)行能力測(cè)查評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的循環(huán)過程。

醫(yī)院；戰(zhàn)略人力資源管理；護(hù)理隊(duì)伍；結(jié)構(gòu)調(diào)整

我國護(hù)士隊(duì)伍面臨著高學(xué)歷、高職稱的人才較少，女性護(hù)士比重過高，年齡偏低，城鄉(xiāng)護(hù)士比例不合理等問題。基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理通過基于勝任力的護(hù)理崗位分析、招聘、培訓(xùn)、晉升和激勵(lì)，彌補(bǔ)護(hù)理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高、分布不均的結(jié)構(gòu)性問題。

1 醫(yī)院責(zé)任班護(hù)士崗工作研究

在醫(yī)院中一般稱之為責(zé)任班。責(zé)任班的工作研究階段分為三步：A.組織護(hù)士長培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ膽?zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)，使護(hù)士長們對(duì)基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理與之前的人力資源管理活動(dòng)的區(qū)別有較深入的了解，便于研究時(shí)獲得有效的第一手資料，進(jìn)行研究工作時(shí)獲得更多支持。B.對(duì)崗位設(shè)置情況進(jìn)行摸底，確立關(guān)鍵崗位作為研究對(duì)象。醫(yī)院的護(hù)理崗位多，包括責(zé)任班、主班、輔班、急診護(hù)士等。C.對(duì)責(zé)任班進(jìn)行分析，得到工作說明書?？梢灾苯訉?duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析，編制崗位說明書。工作分析方法先后采用資料分析法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、訪談法等。組織兩位研究員先對(duì)資料進(jìn)行分析整理得到初步文稿。然后跟班責(zé)任班護(hù)士工作，得到文稿之后再與主要合作醫(yī)院護(hù)士長進(jìn)行訪談，先后得到兩個(gè)思路三個(gè)版本，最后由專家、研究員、護(hù)士長、優(yōu)秀護(hù)士一起進(jìn)行職位分析，并依照基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理的要求，設(shè)計(jì)職位說明書。最終得到較好效果，并為今后進(jìn)一步研究積累了數(shù)據(jù)，提供了實(shí)踐材料。

2 基于勝任力的招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案和薪酬方案的步驟

第一步，確定研究對(duì)象為責(zé)任班。醫(yī)院的護(hù)理崗位較多，再加上各自專業(yè)獨(dú)有的一些護(hù)理崗位，鑒于研究條件所限，無法同時(shí)開展這么多崗位的研究工作，所以在與幾家醫(yī)院護(hù)理部主任和護(hù)士長討論后，決定選擇責(zé)任班作為研究對(duì)象。之所以選擇責(zé)任班作為研究對(duì)象，是因?yàn)樨?zé)任班是護(hù)理崗位中每個(gè)醫(yī)院必備的、人數(shù)最多并承擔(dān)著重要職責(zé)的護(hù)理關(guān)鍵性崗位。責(zé)任班護(hù)士主要負(fù)責(zé)患者入院后的護(hù)理工作，通常將患者分組，由相應(yīng)責(zé)任班護(hù)士負(fù)責(zé)某個(gè)組的患者?；颊咴卺t(yī)院所有與治療、檢查、生活有關(guān)的護(hù)理工作都由責(zé)任班護(hù)士完成。

第二步，進(jìn)行護(hù)士長培訓(xùn)，統(tǒng)一思想。開展基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)，從而使護(hù)士長們對(duì)工作分析的過程和方法、崗位說明書的書寫規(guī)范和研究目的有所了解，對(duì)基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理與之前的人力資源管理活動(dòng)的區(qū)別有較深入的了解。培訓(xùn)目的是便于在研究時(shí)獲得有效的第一手資料，也便于進(jìn)行研究工作時(shí)獲得更多支持。培訓(xùn)還包括了對(duì)崗位說明書的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、書寫規(guī)范的介紹，使得護(hù)士長們對(duì)崗位說明書有了清晰的認(rèn)識(shí)，指明基于勝任力的崗位說明書與基于崗位職責(zé)的崗位說明書的區(qū)別。培訓(xùn)了勝任力的相關(guān)知識(shí)，并介紹了目前常用的護(hù)士勝任力結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。

第三步，進(jìn)行崗位說明書的編寫。護(hù)士長們經(jīng)過培訓(xùn)明白其中的意義后對(duì)工作分析和工作說明書的編寫工作都很支持，并提供了很多資料。為了使研究更有針對(duì)性，研究人員根據(jù)已經(jīng)獲得的文字資料，利用資料分析法進(jìn)行了崗位說明書的編寫。

第四步，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)觀察法收集工作分析資料。為了使研究者對(duì)責(zé)任班護(hù)士的工作內(nèi)容及職責(zé)有深入的了解，在篩選和補(bǔ)充資料時(shí)更有針對(duì)性，安排調(diào)研人員進(jìn)行了十幾個(gè)工作日的跟班觀察。經(jīng)過早晚班的跟班觀察，調(diào)研人員充分了解了責(zé)任班護(hù)士的日常工作，并經(jīng)過訪談對(duì)優(yōu)秀責(zé)任班護(hù)士與合格責(zé)任班護(hù)士處理問題的差異性有了一定了解。一是對(duì)責(zé)任班護(hù)士的“職位概要”書寫得更恰當(dāng)、規(guī)范。二是根據(jù)患者入院、住院、出院對(duì)責(zé)任班護(hù)士工作進(jìn)行詳細(xì)的梳理和歸類，思路更加清晰。

通過基于勝任力的招聘，尋求到績效卓越的員工，關(guān)注候選人的能力、個(gè)性特點(diǎn)、溝通能力、抗壓能力等鑒別性勝任力。這里的招聘不僅包括外部招聘也包括內(nèi)部的調(diào)整、換崗。一方面能夠?qū)⑨t(yī)院外部適合本崗位，具備勝任力的候選人吸引進(jìn)來安置在適合的工作崗位上；另一方面醫(yī)院內(nèi)部的候選人也可以評(píng)估自己具備的勝任力，重新選擇自己適宜從事的護(hù)理工作的30歲以下的青年護(hù)士。這些護(hù)士的水平和能力直接決定了醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。基于個(gè)人勝任力的培訓(xùn)模式直接培養(yǎng)護(hù)理人員高績效的工作行為，提高其職業(yè)能力，幫助護(hù)理人員進(jìn)行自我管理和成長，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，使護(hù)理人員感受到更多醫(yī)院對(duì)自身發(fā)展的支持和公平感，進(jìn)而提高參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，由于勝任力模型的構(gòu)建不僅關(guān)注于和績效有關(guān)的行為，還關(guān)注到組織戰(zhàn)略所需的行為、醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化所需的行為，所以有助于避免培訓(xùn)短視。對(duì)于醫(yī)院管理者而言，一方面在招聘的時(shí)候需要依照勝任力模型招募到高績效的護(hù)理人員，同時(shí)從事工作之后還需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，使之具備當(dāng)前或未來所從事工作的勝任力，保持高績效。

3 基于勝任力模型的培訓(xùn)方法

培訓(xùn)體系分為三種：以過程為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，以綜合為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系關(guān)注于結(jié)果，認(rèn)為過程為結(jié)果服務(wù)，理想的結(jié)果比采取什么樣的過程更重要?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)方法各有利弊，有的忽略了學(xué)習(xí)者、組織或行業(yè)的特點(diǎn)，有的不具備操作性，有的對(duì)程序的控制不規(guī)范。考慮到醫(yī)院的組織特性、護(hù)理人員的特點(diǎn)，依據(jù)之前護(hù)理人員勝任力模型的研究成果，基于勝任力的護(hù)理人員培訓(xùn)體系是通過測(cè)試護(hù)理人員勝任力的實(shí)際水平，確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果結(jié)合組織、崗位的特點(diǎn)，制定培訓(xùn)方案、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)流程，等等。

4 進(jìn)行能力測(cè)查評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的循環(huán)過程

第一，進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建。護(hù)理人員勝任力模型包括：專業(yè)知識(shí)和技能，教學(xué)研究能力，人際關(guān)系能力，個(gè)性特質(zhì)。其中，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)、教學(xué)研究能力是基準(zhǔn)勝任力。

第二，運(yùn)用該勝任力模型對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行測(cè)量。通過進(jìn)行問卷測(cè)量，確定得到分?jǐn)?shù)較低的勝任力項(xiàng)目，以此確定培訓(xùn)需求。在確定培訓(xùn)需求的時(shí)候需要考慮到有的項(xiàng)目可以通過培訓(xùn)解決，如：知識(shí)、能力、技術(shù)。有的項(xiàng)目不能通過培訓(xùn)解決，如：工作環(huán)境、工作動(dòng)機(jī)等。可以通過培訓(xùn)解決的項(xiàng)目還需要確定通過哪種方式去解決才是最適合的，可以得到最好的培訓(xùn)效果。

第三，確定護(hù)理人員培訓(xùn)需求?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求關(guān)鍵就是要將醫(yī)院戰(zhàn)略、各護(hù)理崗位特點(diǎn)和護(hù)理人員個(gè)人特質(zhì)結(jié)合在一起分析，綜合各方面的因素構(gòu)建個(gè)人的勝任力。通過分析護(hù)理崗位所需的勝任力和護(hù)理人員個(gè)體具備的勝任力之間的差距，確定采用何種措施和培訓(xùn)方法使二者同步，根據(jù)護(hù)理人員的具體情況量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，滿足崗位需要，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。如：新護(hù)理人員入職培訓(xùn)會(huì)更關(guān)注技術(shù)、知識(shí)等培訓(xùn)，護(hù)理人員晉升培訓(xùn)更關(guān)注能力及晉升后的崗位與現(xiàn)有崗位之間差異的培訓(xùn)等。

第四，采取適當(dāng)?shù)幕趧偃瘟Φ淖o(hù)理人員培訓(xùn)技術(shù)。對(duì)關(guān)鍵勝任力采用角色扮演進(jìn)行培訓(xùn)是提高行為能力最好的方法。常用的做法是在確定勝任力模型的研究中，通過行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家評(píng)議等方法獲取的數(shù)據(jù)資料中抽取出關(guān)鍵行為，針對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行培訓(xùn)案例設(shè)計(jì)，在真實(shí)情境中體現(xiàn)護(hù)理人員所需的關(guān)鍵勝任力，以此確定行為是否適當(dāng)，進(jìn)而提高行為能力。

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Discussionontherelationbetweenadjustingthestructureofnursingstaffinhospitalandstrategichumanresourcemanagement

FENG Bo

(Qitaihe No.7 Coal Hospital Co., Ltd., Qitaihe 154600, China)

This paper mainly elaborates the recruiting program, the training program, the performance appraisal scheme and the salary scheme of the hospital responsibility class nurses’ post, the training method based on the competency model, and the circulation process of the ability to evaluate the training effect.

Hospital; Strategic human resource management; Nursing team; Structural adjustment

R47

： B

： 1674-8646(2017)15-0076-02

2017-04-22

馮波(1974-)，女，經(jīng)濟(jì)師。