【摘 要】理想的教師輪崗制度要以提升教師的幸福度為旨歸，讓教師有歸屬感，不能搞“一刀切”的強制性規(guī)定。輪崗的教師不在數(shù)量多，而是要精選，并且要客觀理性分析薄弱學校的劣勢所在，有針對性地進行援助，可以采用個人申報加組織推薦的方法從優(yōu)秀學校中遴選教師。最為重要的是要讓輪崗教師在新的環(huán)境中有發(fā)展的動力，讓來自優(yōu)質(zhì)學校的骨干教師發(fā)揮引領(lǐng)作用，同時為薄弱學校的教師提供各種學習比賽的平臺，從而滿足教師自我實現(xiàn)的需求。

【關(guān)鍵詞】教師輪崗；職業(yè)幸福；自我實現(xiàn)

【中圖分類號】G451 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2016）61-0025-02

【作者簡介】倪凱顏，江蘇省無錫市安鎮(zhèn)實驗小學（江蘇無錫，214000）校長，高級教師。

自十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出，“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)義務(wù)教育資源均衡配置，實行公辦學校標準化建設(shè)和校長教師交流輪崗”，教師交流輪崗議題逐漸進入系統(tǒng)的制度建構(gòu)與實施時期。然而，綜觀各地教師輪崗制的探索發(fā)現(xiàn)，當前教師交流輪崗制度的實踐卻不怎么受歡迎。

一、教師交流輪崗制度存在的問題

（一）教師不愿意

輪崗制度從外在打破了不少教師工作與生活的穩(wěn)定狀態(tài)，擾亂了心理上的自我認同和組織認同感，其穩(wěn)固的社會空間和持久的認知空間出現(xiàn)了不確定性和不安全感，造成了教師本源性的不愿意。

（二）校長不支持

對于實施輪崗的雙方學校，流入教師往往不是學校所需要的，而且輪崗時間不長、教師關(guān)系仍留在原校等現(xiàn)實中，校長認為交流來的教師不好管理，也不利于本校教師隊伍的穩(wěn)定，而且對于優(yōu)質(zhì)學校來說，“削峰填谷”造成了本校優(yōu)質(zhì)師資水平的下降，不利于學校發(fā)展，輪崗制度的執(zhí)行大多是校長的不得已而為之，從心底是不認可不支持的。

（三）學生不開心

良好的師生關(guān)系是確保教育教學質(zhì)量的重要因素。教師輪崗導致教師和學生需要不斷認識新的學生和教師，這需要付出更大的心力和成本來不斷構(gòu)建新的師生關(guān)系，而且往往良好的關(guān)系剛建立起來，又要面對新的雙方，導致學生不開心。

（四）家長不滿意

很多實施輪崗的學校由于時限一般為一年，導致教師交流頻繁，出現(xiàn)短期行為。筆者所涉及的輪崗學校，幾年間不斷接到家長的質(zhì)疑，抗議輪崗制度導致自己孩子所在班級每年換任課教師，而且家長認為教師的負責程度沒有以前高了。

期望通過輪崗制度的實施來幫扶薄弱學校，實現(xiàn)區(qū)域教育資源相對均衡，出發(fā)點沒錯，但這樣的過程與結(jié)果并非制度設(shè)計者與實施者所希望得到的。那么，怎樣的輪崗制度是比較理想的呢？筆者認為，本質(zhì)上，輪崗制度要基于提升教師的職業(yè)幸福感，才能成為比較理想的制度。教育是心靈的事業(yè)，職業(yè)幸福感是教師做好教育工作的重要前提，能讓教師在教育的精神世界和專業(yè)成長中詩意棲居，也是教師輪崗交流制度設(shè)計的應(yīng)有之意。

二、教師交流輪崗制度實施措施

（一）讓輪崗教師有歸屬感，實現(xiàn)文化認同

一項好的制度要能得到實施，并最大限度地促進目標的實現(xiàn)，必須得到制度設(shè)計者與實施者的認同。制度的設(shè)計者要認識到，輪崗的目的是實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育的均衡發(fā)展及公平公正，尤其是實現(xiàn)學校間師資的相對均衡分配，這就不能為執(zhí)行教師輪崗交流這一政策而全面實施輪崗制度，絕不能搞“一刀切”，類似于“所有學校教師多少年內(nèi)都必須輪崗”“在一所學校工作超過6年的教師必須輪崗”“每年參加輪崗的教師數(shù)量不得少于本校教師數(shù)的20%”之類的規(guī)定，實在要不得。

要合理確定需要輪崗的學校與教師。正如一個人的成長，內(nèi)在的主觀能動才是起決定性作用的，一所學校的發(fā)展也是如此，主要依賴于內(nèi)在的自主發(fā)展，加上外援的共同作用，才會獲得良好的促進作用。區(qū)域內(nèi)要客觀理性分析，確定需要幫扶的薄弱學校（或?qū)W校的某個薄弱學科），分析該校師資方面的薄弱之處在哪里，然后合理就近安排結(jié)對學校。從結(jié)對學校的校級領(lǐng)導到中層干部、再到骨干教師，采用自愿報名加組織推薦的方式，不在于多，而要精選3～5位教師輪崗到薄弱學校。讓其知曉，是讓他們到新的學校合適崗位上，發(fā)揮自身優(yōu)勢，引領(lǐng)該校在這一方面的發(fā)展。薄弱學校也可以采用自愿報名加組織推薦的方式，讓青年教師到結(jié)對學校輪崗，在學習中獲得成長，要明確幾年以后回校，反哺學校的發(fā)展。教師的人事關(guān)系，可以是區(qū)管校用，也可以是直接轉(zhuǎn)到流入學校，這種“人走關(guān)系動”的制度，加上至少6年以上的年限規(guī)定，方能有利于輪崗教師獲得歸屬感。要讓輪崗交流的教師均認識自己之于新學校的價值，在新的學校中實現(xiàn)文化認同，融入組織文化，盡快建立新的安全感。

（二）讓輪崗教師有新發(fā)展，獲得專業(yè)成長

當一個人在新的環(huán)境中，得到歷練，獲得成長，就會加深意義，提升職業(yè)幸福感。無論是處在哪所學校，輪崗教師都能感到自己獲得了新的專業(yè)成長，那么，他就會覺得自己處于一種發(fā)展的狀態(tài)，就能更加安心于該所學校。薄弱學校的教師，來到優(yōu)質(zhì)學校，相當于種子落入了優(yōu)質(zhì)土壤，必定搶占先機，積極主動發(fā)展，自不必說。薄弱學校特別要注意，不能讓輪崗來的教師一味付出，讓其盡自己所能引領(lǐng)，而是更要注重給來自優(yōu)質(zhì)學校的輪崗教師提供機會，讓其進一步獲得專業(yè)發(fā)展，可以積極利用外出學習、同伴互助、專家引領(lǐng)等力量，讓其參加各種培訓、研討活動等，助力其專業(yè)發(fā)展。而且，區(qū)域內(nèi)的評選學術(shù)榮譽等條件，要向輪崗教師傾斜，讓他們有更多成長的機會和空間。這樣，無論是來自哪所學校的輪崗交流教師，都能在新的崗位上獲得提升，促進自身專業(yè)發(fā)展，其職業(yè)幸福感就得到了增強。

（三）讓輪崗教師有成就感，滿足自我實現(xiàn)

馬斯洛的需求層級理論指出，自我實現(xiàn)需要是最高級別的需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人自我實現(xiàn)的需要是無止境的。雙方學校都要為輪崗教師搭建合適的舞臺，讓輪崗教師獲得成就感，滿足自我實現(xiàn)。比如，來自優(yōu)質(zhì)學校的骨干教師，可以讓其充分發(fā)揮骨干引領(lǐng)作用，搭建舞臺讓其公開教學、學術(shù)講座、青藍結(jié)對等，充分發(fā)揮其專業(yè)水平，讓其帶出一批好的徒弟，在各類論文、課堂教學等競賽中獲獎，為其發(fā)展好的學習項目，使學校的該學科教學成為一個品牌項目。來自薄弱學校的有潛質(zhì)的教師，也可以為其提供合適的機會，指導其參加各級各類培訓、競賽等活動，讓其在某些活動中獨當一面，在新的學校中嶄露頭角，獲得認同與肯定，使其最大程度發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)個人理想、抱負。

為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的，輪崗雙方學校均要讓輪崗教師獲得成就感，滿足其自我實現(xiàn)的需求，進一步提升職業(yè)幸福感。職業(yè)幸福感是教師做好教育工作的重要前提，是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。教師輪崗交流制度也該“以人為本”，基于提升教師的職業(yè)幸福感，這樣的制度才是理想的制度。<＼＼Ysc01＼d＼江蘇教育＼2016年＼2016江蘇教育管理＼管理12＼KT1.TIF>