王紅瑞

摘要：自我實(shí)現(xiàn)是人的高層次需要，以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向來激發(fā)青年教師不斷成長與進(jìn)步，可以達(dá)到持久激勵的效果。高校青年教師自我實(shí)現(xiàn)的需要體現(xiàn)出廣泛性特點(diǎn)，也會受到許多其他因素的影響。高校應(yīng)幫助青年教師樹立合理的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，創(chuàng)造充滿人文性的、公平的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)青年教師的專業(yè)化成長與自我價值的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：自我實(shí)現(xiàn)；高校；青年教師；激勵

高校青年教師的專業(yè)化成長歷來是高校師資隊(duì)伍發(fā)展的關(guān)鍵。由于青年教師大多都是從學(xué)生身份直接轉(zhuǎn)換為教師身份，他們的角色轉(zhuǎn)換過程非?？?，幾乎沒有過渡的余地，多數(shù)青年教師并沒有實(shí)現(xiàn)完全的專業(yè)化發(fā)展，他們都是在工作過程中逐漸探索、逐漸適應(yīng)的。雖然高校很重視青年教師的培養(yǎng)工作，也采取了一系列激勵政策來促進(jìn)青年教師的專業(yè)成長，但總體來說差強(qiáng)人意，還有許多值得探索的地方。從管理學(xué)角度來說，當(dāng)一個組織給予員工恰當(dāng)?shù)募顣r，能夠使員工獲得物質(zhì)或精神上的滿足感，進(jìn)而激發(fā)起員工積極投入工作的熱情，從而創(chuàng)造價值?？梢哉f激勵策略對一個組織的工作效率和工作品質(zhì)能夠產(chǎn)生直接影響。對高校來說要發(fā)揮青年教師的創(chuàng)造性，離不開恰當(dāng)?shù)募畈呗?。只有?gòu)建起完善而有效的激勵機(jī)制，才能更好地滿足青年教師的各種需要，促進(jìn)他們的專業(yè)化成長。需要層次理論指出，每一個人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是一種高層次需要，并且是一種成長性需要。這種需要的滿足能夠?qū)崿F(xiàn)人的自我超越，達(dá)到精神上的愉悅感、滿足感和幸福感。擁有高素質(zhì)高學(xué)歷的高校青年教師的人生需要是多元化的，既有一般性需要，也有高層次需要，而其自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈。這就需要高校抓住青年教師的發(fā)展特點(diǎn)，以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，構(gòu)筑合理有效的激勵機(jī)制，從而促進(jìn)青年教師的自我成長。

一、自我實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向的內(nèi)涵

自我實(shí)現(xiàn)這一術(shù)語在哲學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)等眾多領(lǐng)域都曾被廣泛使用，而被人們熟知的要屬美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論。在這一理論中，他將人的需要由低到高排列成金字塔狀，最底層的是基本生理需要，而最頂層的就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為人的基本需要一旦獲得滿足就開始追求高一層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)是一種高峰體驗(yàn)，也是一種自發(fā)性動機(jī)。當(dāng)代學(xué)者也將自我實(shí)現(xiàn)看作是自我的一種發(fā)展過程，即人的自身潛能不斷實(shí)現(xiàn)的過程。[1]作為有追求有理想的個體來說，每一個人的人生追求絕不會停留在低層次，都會“拾級而上”，逐漸達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)狀態(tài)。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)是不會停止的，它是一種趨向，是漸進(jìn)積累的過程，它不斷喚起人的內(nèi)在動機(jī)，使人充分地實(shí)現(xiàn)自己的生命潛能。因此，將自我實(shí)現(xiàn)作為一種目標(biāo)，就可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用，激發(fā)引導(dǎo)人奮勇前進(jìn)，不斷實(shí)現(xiàn)自我價值。

以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向來激發(fā)青年教師工作的熱情，將自我實(shí)現(xiàn)作為青年教師成長所追求的一種目標(biāo)，這是自我實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向的基本意義。主要源于以下兩點(diǎn)：第一，高校對青年教師的激勵政策多數(shù)僅停留在薪資、待遇、福利、管理制度、工作環(huán)境方面，那么產(chǎn)生的激勵效用是有限的，或者說所起到的是一種“維持因素”作用；第二，將激勵因素傾向于對工作的熱情、工作上獲得的成就及產(chǎn)生相應(yīng)的榮譽(yù)感，對工作本身充滿樂趣并體驗(yàn)到滿滿的幸福感，那么產(chǎn)生的激勵效用將是長久的。[2]由此可見，以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向?qū)η嗄杲處熂右约钅軌騿酒鹑说膬?nèi)在動機(jī)，青年教師不再被動前進(jìn)，而是主動積極的將本職工作做好并發(fā)揮出個人的創(chuàng)造力。因此，以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向來構(gòu)筑高校青年教師激勵機(jī)制是十分必要的，也比較符合青年教師這一群體的發(fā)展特點(diǎn)，將起到長久而持續(xù)的作用。

二、 高校青年教師自我實(shí)現(xiàn)需要分析

（一）高校青年教師自我實(shí)現(xiàn)需要的廣泛性

自我實(shí)現(xiàn)是一個廣泛的術(shù)語，不同年齡、不同職業(yè)、不同追求的人其自我實(shí)現(xiàn)需要的內(nèi)容和程度是不同的。高校青年教師自我實(shí)現(xiàn)需要包含著豐富的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出一定的廣泛性特點(diǎn)。概括來說包含被認(rèn)可與接納的需要、專業(yè)化發(fā)展需要、修身養(yǎng)德需要、創(chuàng)新需要等。

被認(rèn)可與接納的需要是青年教師適應(yīng)新環(huán)境、融入新人際圈、站穩(wěn)腳跟的一種歸屬感或“存在感”需要。這種需要的實(shí)現(xiàn)直接關(guān)系到青年教師其他方面的發(fā)展。具體來說，當(dāng)一個青年教師進(jìn)入新的工作環(huán)境時，首先非常期待與同事相互認(rèn)識、熟悉、交流、融合。這一過程需要時間的推移，也需要個人的努力。只有當(dāng)他自己感覺到被周圍的人認(rèn)可并接納時，他才能獲得心理上的放松，消除因環(huán)境與人際變化而帶來的緊張感，從而在新環(huán)境中獲得心理上的“存在感”。這種“存在感”是自我實(shí)現(xiàn)需要很關(guān)鍵的組成因素，是自我實(shí)現(xiàn)的首要環(huán)節(jié)。

專業(yè)化發(fā)展需要是青年教師個人成長的需要，它關(guān)系到青年教師職業(yè)生涯的發(fā)展。許多青年教師入職后需要在實(shí)踐中不斷提升自己的專業(yè)知識水平，不斷學(xué)習(xí)不斷領(lǐng)悟，需要形成與時俱進(jìn)的教育理念與專業(yè)素養(yǎng)。教育技能與教育智慧必須不斷提升，才能使自己在教學(xué)過程中獲得一定的成就感，逐漸從平庸走向獨(dú)特，獲得卓越的職業(yè)成果。這是青年教師的職業(yè)理想，也是他們在職業(yè)生涯中不斷追求的目標(biāo)，是最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的必由之路。

修身養(yǎng)德需要是青年教師自我實(shí)現(xiàn)的精神需求。高校教師是社會認(rèn)可度較高的職業(yè)，這一稱謂本身就享有一定的社會聲譽(yù)。廣大青年教師只有嚴(yán)于律己、修身養(yǎng)性、德行兼?zhèn)洳拍芘c這一稱謂相匹配，成為一個受學(xué)生認(rèn)可、愛戴的老師并給學(xué)生以春風(fēng)化雨般的滋養(yǎng)。這應(yīng)該成為每一位青年教師自我實(shí)現(xiàn)的精神追求。因此青年教師不會僅僅注重專業(yè)知識本身的發(fā)展，會清楚地看到修身養(yǎng)德的重要性，會將自己的人生目標(biāo)定得高遠(yuǎn)一點(diǎn)，從精神上達(dá)到一個學(xué)者應(yīng)有的高度，這便構(gòu)成了自我實(shí)現(xiàn)的精神內(nèi)涵。

·教師與學(xué)生·自我實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向下高校青年教師激勵機(jī)制的構(gòu)建

創(chuàng)新需要是青年教師在教育實(shí)踐中勇于探索的創(chuàng)造性發(fā)展需求。青年教師思維敏捷，善于接納新事物，好奇心強(qiáng)，不甘落入俗套，善于抓住時機(jī)。他們總希望創(chuàng)造出有個性的東西，不愿按部就班，這恰恰體現(xiàn)了他們自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望。在日常教學(xué)及科研活動中，青年教師們最善于把理論應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中創(chuàng)造成果。這既是個人能力的展示，也是不斷超越自我的表現(xiàn)。因此廣大青年教師的創(chuàng)新需要是十分強(qiáng)烈的，在實(shí)踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展，在發(fā)展中超越自我，這是廣大青年教師自我實(shí)現(xiàn)的軌跡。[3]

（二）高校青年教師自我實(shí)現(xiàn)的影響因素

擁有良好的自我實(shí)現(xiàn)的愿望是值得肯定的，但每個人自我實(shí)現(xiàn)的過程會受到各種因素的影響，積極分析并對這些因素加以控制，能從一定程度上促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)的達(dá)成。

1.缺乏自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)

自我實(shí)現(xiàn)是一種高層次需要，青年教師對自我實(shí)現(xiàn)的追求體現(xiàn)了他們高層次的人生境界，而要實(shí)現(xiàn)這一境界必須步步為營，漸漸積累，一個個小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終會促成大目標(biāo)的達(dá)成。而如果缺乏自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，則整個職業(yè)狀態(tài)是盲目的，很可能碌碌無為。許多青年教師在經(jīng)歷了學(xué)習(xí)生涯后，一旦入職會將心態(tài)徹底放松，認(rèn)為自己經(jīng)過努力成為了大學(xué)教師，只要完成本職工作剩下的就是享受生活了。抱有這種想法的青年教師不乏其人，他們有的業(yè)績平平，有的知識陳舊，有的毫無建樹，在這種狀態(tài)下談何自我實(shí)現(xiàn)呢？缺乏進(jìn)一步超越自我的目標(biāo)，沒有職業(yè)理想，缺乏對本職工作的認(rèn)可度和責(zé)任感，也毫無榮譽(yù)感可言，那么他們在教學(xué)、科研、職級晉升、評優(yōu)方面難有作為，更談不上在工作過程中享受工作所帶來的滿足感和成就感了。因此缺乏自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是高校青年教師發(fā)展的一大障礙，沒有深層次的理想與追求其職業(yè)生涯注定是平庸的，甚至?xí)惶蕴?/p>

2.環(huán)境中的消極因素

周圍復(fù)雜多變的社會環(huán)境也會影響人的自我實(shí)現(xiàn)。從需要層次理論可以知道低一級需要是否實(shí)現(xiàn)會影響高一級需要的達(dá)成。如果基本的物質(zhì)需要比較欠缺，那么高層次需要就不會被喚起。高校青年教師入職年限短、閱歷少、職級低，其總體收入水平在高校梯隊(duì)中處于底層，而他們又處于成家立業(yè)的特殊時期，基本物質(zhì)需要是比較旺盛的，如果這些需要難以滿足勢必影響他們自我實(shí)現(xiàn)需要的達(dá)成。此外，社會中存在的急功近利、庸俗浮躁的氛圍也會對青年教師的個人成長產(chǎn)生消極影響。例如，有的青年教師不安于本職工作，利用閑暇時間經(jīng)商，甚至向?qū)W生兜售商品；有的青年教師與有背景的學(xué)生拉關(guān)系搞幫派，造成不良影響。這些現(xiàn)象與整個社會大環(huán)境不無關(guān)系，嚴(yán)重影響青年教師職業(yè)品質(zhì)的生成，影響青年教師對本職工作的責(zé)任感和榮譽(yù)感。

3.個人因素

絕大多數(shù)高校青年教師擁有良好的個人素養(yǎng)，他們思想先進(jìn)、行為端正、果敢、有實(shí)干精神，這些品質(zhì)是自我實(shí)現(xiàn)的保障，能夠使他們在職業(yè)生涯中不斷進(jìn)取，努力拼搏并不斷取得成就。也有一部分青年教師自身存在各種各樣的問題，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展困難。主要表現(xiàn)為個人性格心理因素、知識結(jié)構(gòu)不完善因素、創(chuàng)新能力不足因素、業(yè)務(wù)水平欠佳因素、職業(yè)精神欠缺因素、家庭因素等。這些因素綜合起來會對青年教師自我實(shí)現(xiàn)的需要產(chǎn)生沖擊——要么偏離既定目標(biāo)，要么產(chǎn)生不良價值取向。雖然每位青年教師都會有自我實(shí)現(xiàn)的需要，但個人因素不盡相同，久而久之可能出現(xiàn)同一發(fā)展水平的人最后產(chǎn)生不同的發(fā)展結(jié)果，那么其自我實(shí)現(xiàn)的程度便大相徑庭了。

三、自我實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向下高校青年教師的激勵策略

（一）樹立明確的層級性自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向?qū)η嗄杲處熂右约?，有助于最大限度的激發(fā)其工作熱情，引導(dǎo)其在自覺自愿的努力中實(shí)現(xiàn)工作上的突破，取得一定的成就。而其本人也能在這一過程中獲得幸福感與自豪感，從而實(shí)現(xiàn)自身價值。這需要高校對青年教師進(jìn)行管理與培訓(xùn)過程中樹立明確而切實(shí)的目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)具有層級性與遞進(jìn)性，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄谓⑼晟贫行У募顧C(jī)制。

例如，38歲的馬老師在博士畢業(yè)后進(jìn)入某地方高校任教，由于她是該校緊缺專業(yè)引入的第一位博士，因此很受學(xué)校重視。在入職第一學(xué)期，系領(lǐng)導(dǎo)與她進(jìn)行了個別談話，讓她將自己在工作、生活上遇到的問題明確提出來。馬老師說，自己在生活上沒有太大的困難，主要是孩子的升學(xué)問題和住房問題。在工作上主要是教學(xué)技巧不夠嫻熟，經(jīng)驗(yàn)不足，還需要不斷積累。自己最擔(dān)心的是科研方面及三年后評升副教授職稱的事情。針對這些情況，系領(lǐng)導(dǎo)與工會進(jìn)行了協(xié)商，將她孩子升學(xué)及住房問題進(jìn)行了妥善解決。接下來在聽取她本人意見的基礎(chǔ)上為她提出了四點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)，第一，委派具有教授職稱的教師擔(dān)任馬老師的指導(dǎo)教師，對她進(jìn)行全面指導(dǎo)；第二，擔(dān)任本科班班主任，與學(xué)生多接觸，了解學(xué)生方能增強(qiáng)教學(xué)的針對性，從而提高教學(xué)水平；第三；積極申報(bào)科研項(xiàng)目，爭取三年內(nèi)完成一到兩項(xiàng)高水平科研項(xiàng)目，為評副教授打好科研基礎(chǔ)，爭取每年發(fā)表高水平論文一篇，并獲得相應(yīng)的論文獎勵金；第四，一年后參加學(xué)校骨干教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師、高層次人才等的評選，爭取獲得一定榮譽(yù)。在院系領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及馬老師本人的努力下，馬老師很快由一名新手教師成長為青年骨干教師，一年后獲評優(yōu)秀班主任，深受學(xué)生歡迎；兩年后獲取國家級科研項(xiàng)目一項(xiàng)并獲得相應(yīng)資助金及獎勵；三年后馬老師順利晉升副教授職稱，并被評選為年度優(yōu)秀教師。系里給予了她榮譽(yù)及物質(zhì)上的獎勵。目前，馬老師工作積極性很高，并在向著高一級的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)邁進(jìn)。

（二） 給予人性化關(guān)懷與情感激勵

人是感情生物，缺乏情感關(guān)懷不能引起人的共鳴，單純物質(zhì)上的激勵會使人麻木，不能產(chǎn)生持久效力。而許多高校恰恰采取的就是物質(zhì)獎勵機(jī)制。如，論文獎——重要期刊五千元、核心期刊三千元、普通期刊五百元；科研項(xiàng)目獎——國家級五萬元、廳局級一萬元、地市級兩千元。這樣的金錢獎勵固然誘人，但有的老師會覺得“不就是錢嘛，我不缺這個錢，不愿受這個累”。如此一來物質(zhì)獎勵便失去了應(yīng)有的意義。因此，筆者認(rèn)為除了適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵外，應(yīng)給予教師更多的人文關(guān)懷，幫助教師明確自己的職業(yè)理想，給青年教師解決生活中遇到的實(shí)際困難，召開座談會認(rèn)真聽取教師們的意見和建議并落到實(shí)處，為青年教師成長提供幫助，使教師們從內(nèi)心升起愛校如家的情感，情真意切地投入到教學(xué)與科研中去。這樣一來教學(xué)與科研將不再是謀生的手段或苦差事，而是充滿趣味的、能夠獲得滿足感的幸福的事情。那么青年教師的自我價值便會得到彰顯，自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也將得以實(shí)現(xiàn)。

（三） 規(guī)劃共同發(fā)展藍(lán)圖，激發(fā)集體榮譽(yù)意識

對于許多地方高校或知名度不高的院校來說，青年教師在入職時對學(xué)校發(fā)展本身所擁有的期望值不高，認(rèn)為這樣的學(xué)校維持現(xiàn)狀就不錯了，自己只不過在這里謀生而已，沒有許多期待，也就逐漸降低了對自己的要求以至于進(jìn)取心不強(qiáng)，對工作得過且過，這樣談何自我實(shí)現(xiàn)呢？無論什么級別什么層次的高校都要合理規(guī)劃自己的發(fā)展藍(lán)圖，讓廣大教師充分認(rèn)識到學(xué)校發(fā)展與自己息息相關(guān)，一榮俱榮，一損俱損，從而樹立起為共同目標(biāo)而拼搏的意識，激發(fā)集體榮譽(yù)感。例如，某地方二本院校未來十年的發(fā)展目標(biāo)是：“繼續(xù)資助各系部優(yōu)勢學(xué)科，力爭獲批十個以上碩士點(diǎn)，在十年內(nèi)研究生規(guī)模達(dá)到一千人以上，爭取將學(xué)院創(chuàng)辦成輻射周邊省市，有一定地域知名度的綜合性地方大學(xué)?！边@樣的目標(biāo)有其實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，一旦從“學(xué)院”上升為“大學(xué)”層次，不光學(xué)校規(guī)模、知名度會得到提升，教師們的教學(xué)、科研、薪資待遇等都會出現(xiàn)不一樣的境遇。并且可以在共同藍(lán)圖實(shí)現(xiàn)的過程中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，這二者是不沖突的，是完全協(xié)調(diào)一致的關(guān)系。

（四） 給予一定的自由度，提高工作內(nèi)容與方式的豐富性

工作業(yè)績本身就具有一定的激勵作用，如責(zé)任感、成就感、榮譽(yù)感、勝任感等，這是一種“內(nèi)在獎酬”，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵作用。[4]如果青年教師在工作過程中感到力不從心、枯燥乏味、單調(diào)無趣，那么就缺乏“內(nèi)在獎酬”，自然不能產(chǎn)生良好的工作業(yè)績。因此在大學(xué)院校這樣一個學(xué)術(shù)氛圍濃厚、思想交流自由的環(huán)境中，對青年教師的管理不能單純依靠制度、福利、晉升、加薪等方式，而要給予他們一定的自由度，讓廣大青年教師敢說敢做，充分發(fā)揮創(chuàng)造性，提高工作內(nèi)容與方式的豐富性。學(xué)校可開展一些針對職工發(fā)展的活動，鼓勵職工積極參與，營造一種融洽和諧的工作氛圍，讓青年教師在工作中產(chǎn)生更多的積極體驗(yàn)，從而從內(nèi)心產(chǎn)生熱愛本職工作愿意為之努力的動機(jī)。

（五） 完善薪酬制度，體現(xiàn)公平性

薪酬制度是否公平合理與青年教師對待工作的態(tài)度有很大關(guān)系。雖然自我實(shí)現(xiàn)更多體現(xiàn)了人的內(nèi)在需要和精神追求，但只有建立公平合理的薪酬制度，才能滿足人的基本需要，當(dāng)基本需要實(shí)現(xiàn)后才能向高一級的自我實(shí)現(xiàn)去邁進(jìn)。因此，高校在薪酬管理方面要從實(shí)際出發(fā)，考慮青年教師切身利益，將定量與定性評價相結(jié)合，采取有差別的激勵方式，避免所有教師“一個樣”的做法，提高青年教師良性競爭的意識，激發(fā)工作熱情，從而不斷取得成績，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)狀態(tài)。

以自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向來促進(jìn)青年教師的發(fā)展并不是空洞的不切實(shí)際的空想，而是建立在基本需要得以滿足的前提下，公平公正地引導(dǎo)他們快樂工作、良性競爭、勇于創(chuàng)新、積極進(jìn)取，從而實(shí)現(xiàn)自我價值。高校應(yīng)幫助青年教師樹立起自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，創(chuàng)造完善的發(fā)展環(huán)境，采取切實(shí)有效的激勵策略，提高青年教師的職業(yè)能力，促進(jìn)其專業(yè)化發(fā)展。

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