宋士云，吳連霞

（聊城大學 商學院，山東 聊城 252000）

1979—1991年中國企業(yè)勞動關系轉型的起步

宋士云，吳連霞

（聊城大學 商學院，山東 聊城 252000）

1979-1991年是中國企業(yè)勞動關系轉型的起步時期。雖然國家尚未明確市場化改革的導向，但一系列的改革措施卻顯露出市場化的理念和趨勢，表現在勞動關系轉型方面：國營企業(yè)在勞動關系確立和管理中的權限不斷增大，傳統(tǒng)的行政性勞動關系出現松動；企業(yè)和勞動者的利益訴求開始分化，具有市場經濟屬性的勞動關系雙方利益主體逐漸形成，特別是非國營企業(yè)市場化勞動關系的孕育和發(fā)展，給國營企業(yè)勞動制度改革提供了動力和參照；勞動關系的締結和管理日趨復雜化，并具有二元化和過渡性的特點，勞動關系法制化建設亟待加強。

經濟體制改革；企業(yè)改革；勞動關系；轉型起步

勞動關系是現代經濟社會生活中最基本、最重要的社會關系之一。伴隨著經濟體制改革的階段性推進，在不同的經濟社會發(fā)展階段，企業(yè)勞動關系具有不同的特點，其發(fā)展和維護也就面臨著不同的任務。1979-1991年是中國企業(yè)勞動關系轉型的起步時期。這一時期，中國開始了改革傳統(tǒng)勞動體制的弊端，建設具有中國特色的勞動經濟制度的艱苦探索和實踐。本文擬對這一時期的企業(yè)勞動關系轉型進行歷史考察，以準確把握其變革路徑和特征，總結經驗教訓，從而為當前構建和諧勞動關系提供決策參考和依據。

一、國營企業(yè)傳統(tǒng)的行政性勞動關系開始松動

1979-1991年，隨著中國對傳統(tǒng)計劃經濟體制的改革，政府在對經濟的管理中開始引入市場調節(jié)手段，國營企業(yè)逐漸被改造成為相對獨立的經濟主體與具有一定權利和義務的法人。國營企業(yè)勞動關系的確立和管理不再完全依賴政治和行政指令，企業(yè)在勞動關系確立和管理中的權限不斷增大，即傳統(tǒng)的僵化的行政性勞動關系開始松動，企業(yè)和勞動者的利益訴求出現分化，市場化勞動關系逐漸孕育。

（一）國營企業(yè)由行政機構的附屬物轉變?yōu)橄鄬Κ毩⒌慕洕黧w與法人

改革開放以前，中國經濟管理體制的一個主要特點就是權力過于集中，政企不分、以黨代政、以政代企的現象突出。國家是國營企業(yè)唯一的產權主體，國營企業(yè)是行政機構的附屬物，不是真正意義上的企業(yè)。國營企業(yè)不僅是一個生產經營單位，還是一個承擔大量社會職能的綜合體，企業(yè)自身沒有獨立的經濟利益。

中國政企關系的變革是以給企業(yè)下放權力為突破口的。從1978年10月開始，中國在計劃經濟體制的總框架內進行了以對企業(yè)放權讓利和強化物質激勵為主線的改革試驗，先是在四川省選擇了6家國營企業(yè)進行擴大企業(yè)自主權的試點，到1979年底試點企業(yè)擴大到4200個，1980年6月又擴大到6600個，約占全國預算內工業(yè)企業(yè)數的16%，產值的60%，利潤的70%。①吳敬璉：《現代公司與企業(yè)改革》，天津：天津人民出版社，1994年，第141-143頁。1984年5月10日，國務院頒發(fā)了《關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的暫行規(guī)定》（即《擴權十條》），提出進一步擴大企業(yè)的生產經營計劃權、資金使用權、機構設置權、人事勞動管理權、工資獎金分配權、聯合經營權等十項自主權。在人事勞動管理方面，《暫行規(guī)定》提出：“廠長（經理）、黨委書記分別由上級主管部門任命；廠級行政副職由廠長提名，報主管部門批準；廠內中層行政干部由廠長任免。企業(yè)可根據需要從外單位、外地區(qū)招聘技術、管理人員，并自行確定報酬。企業(yè)可根據需要從工人中選拔干部，在任職期間享受同級干部待遇；不擔任干部時仍當工人，不保留干部待遇。廠長（經理）有權對職工進行獎懲，包括給予晉級獎勵和開除處分。企業(yè)有權根據生產需要和行業(yè)特點，在勞動部門指導下公開招工，經過考試，擇優(yōu)錄用。有權抵制任何部門和個人違反國家規(guī)定向企業(yè)硬性安插人員。”②《國務院關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的暫行規(guī)定》，《中華人民共和國國務院公報》1984年第4期。這一時期的配套改革主要有：一是在投資體制上，開始試行“撥改貸”，將國家對企業(yè)的預算撥款改為銀行貸款，變無償使用為有償使用，以提高企業(yè)的生產效率和資金利用率；二是在稅收體制上，進行了“利改稅”改革，即將企業(yè)對政府的利潤繳納改為稅收繳納。③羅國亮：《改革與啟示：改革開放30年來政企關系演化研究》，《理論與改革》2008年第4期。特別是“利改稅”把國家與企業(yè)的分配關系通過稅收的形式固定下來，以法律形式規(guī)范了國家與企業(yè)的分配關系，通過稅后利潤全部歸企業(yè)支配的辦法搞活企業(yè)。

1984年10月，中共十二屆三中全會通過了《關于經濟體制改革的決定》，指出：增強企業(yè)活力是經濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，要圍繞這個中心環(huán)節(jié)解決好兩個方面的關系問題，即確立國家和全民所有制企業(yè)之間的正確關系；確立職工和企業(yè)之間的正確關系。要實行政企職責分開，正確發(fā)揮政府機構管理經濟的職能。要使企業(yè)真正成為相對獨立的經濟實體，成為自主經營、自負盈虧的社會主義商品生產者和經營者，具有自我改造和自我發(fā)展的能力，成為具有一定權利和義務的法人。在企業(yè)內部，要明確對每個崗位、每個職工的工作要求，建立以承包為主的多種形式的經濟責任制。這種責任制的基本原則是：責、權、利相結合，國家、集體、個人利益相統(tǒng)一，職工勞動所得同勞動成果相聯系。1986年9月15日，中共中央、國務院印發(fā)了《全民所有制工業(yè)企業(yè)廠長工作條例》、《中國共產黨全民所有制工業(yè)企業(yè)基層組織工作條例》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》等三個條例，將廠長負責制作為國企的一項基本制度，廠長（經理）是企業(yè)的一廠之長，是企業(yè)法定代表，處于中心地位，起中心作用，對企業(yè)負有全面責任；企業(yè)中黨的組織要發(fā)揮政治思想領導的核心作用，積極支持廠長行使統(tǒng)一指揮生產經營活動的職權；確立了職工代表大會是國企實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構，是協助廠長對企業(yè)經營中的重大問題進行決策的機構。自此，國營企業(yè)內部自主管理的組織架構開始重塑。

伴隨著國營企業(yè)內部組織架構的重塑，承包經營責任制在全國國營企業(yè)中逐步推開，并成為主要的經營方式。承包經營責任制以承包合同的方式將國家與企業(yè)的分配關系基本固定下來，在包死基數、保住國家財政收入的同時，企業(yè)獲得大部分日常經營管理權，促進了企業(yè)行為的市場化取向，也使得全民所有制企業(yè)從國家所有、國家經營開始向國家所有、企業(yè)經營轉變。1988年4月13日，《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》指出：“全民所有制工業(yè)企業(yè)是依法自主經營、自負盈虧、獨立核算的社會主義商品生產和經營單位。企業(yè)的財產屬于全民所有，國家依照所有權和經營權分離的原則授予企業(yè)經營管理。企業(yè)對國家授予其經營管理的財產享有占有、使用和依法處分的權利。企業(yè)依法取得法人資格，以國家授予其經營管理的財產承擔民事責任?！边@不僅使兩權分離的企業(yè)改革獲得了法律依據，為以后轉換企業(yè)經營機制和建立現代企業(yè)制度奠定了基礎，而且使國企和政府的關系發(fā)生了實質性的變化，即企業(yè)開始成為相對獨立、自主經營、自負盈虧的經濟實體，傳統(tǒng)勞動關系中國家的“家長”身份不斷弱化，企業(yè)經營管理者在企業(yè)勞動關系中的權力和地位逐步確立。

在社會主義初級階段有計劃商品經濟的認知背景下，雖然上述改革在實施過程中還存在諸如政府仍然經常地干預企業(yè)的經營決策行為、企業(yè)行為的短期化、承包指標不合理、企業(yè)內部的“三心之爭”等問題，但是，與改革開放前相比，政府、企業(yè)和勞動者三者間的關系發(fā)生了如下變化：第一，國家對企業(yè)統(tǒng)得過多過死和企業(yè)吃國家大鍋飯的局面開始改變，國家和企業(yè)的關系、企業(yè)和職工的關系和企業(yè)領導管理體制被進一步理順和規(guī)范。第二，傳統(tǒng)的由企業(yè)和勞動者構成的利益共同體開始分化，職工吃企業(yè)大鍋飯的局面逐漸改變，特別是改革賦予企業(yè)在人事安排和職工獎懲等方面的權力，動搖了計劃經濟下國企職工崗位“鐵飯碗”的穩(wěn)定性。隨著企業(yè)經營管理者權力和地位的逐步確立，普通職工越發(fā)處于被管理的地位，兩者在利益訴求上由原來的一體化轉變?yōu)殚_始出現分化?？傊洕w制改革在使國企原來行政性的勞動關系開始松動的同時，也孕育了企業(yè)和勞動者兩大經濟利益主體，進而使得國企中市場化的勞動關系逐漸萌生。

（二）國營企業(yè)開始對新招職工建立契約化的勞動關系

為了推進國營企業(yè)內部改革，進一步落實企業(yè)用工自主權，1986年7月12日，國務院公布了關于勞動制度改革的四項暫行規(guī)定，即《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》。勞動制度改革，特別是勞動合同制的實施，帶來了國營企業(yè)勞動關系的如下變化：第一，勞動者與國家間的勞動隸屬關系轉變?yōu)閯趧诱吲c企業(yè)間的勞動契約關系?！秶鵂I企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》提出新招工人應與企業(yè)簽訂勞動合同，明確了企業(yè)與職工是勞動關系的雙方，確立了企業(yè)與職工的勞動契約關系。國企在對職工進行勞動管理時將不再受制于“國家職工”身份的約束，而勞動關系的契約化則是市場化勞動關系的重要特征之一。第二，國企經營管理者與勞動者之間的利益關系由利益統(tǒng)一體轉變?yōu)榧葘α⒂纸y(tǒng)一的關系。就國企內部來講，企業(yè)經營管理者不再是僅對職工實施生產管理職責，而是具有對職工錄用、獎懲直至辭退的相對完整的用工權，企業(yè)經營管理者與普通勞動者在勞動關系方面演化為既合作又對立的兩大勞動關系主體：其合作性表現為用工方和勞動者須共同發(fā)展國營企業(yè)，并從中獲取生產和生活資料；其對立性表現為勞動者需服從于用工方的指令，并可能產生沖突，職工從捧上“鐵飯碗”變?yōu)闀媾R失業(yè)的風險。第三，構建了企業(yè)內勞動關系雙方的制衡機制。國企改革率先建立了職工代表大會制度，并在歷次改革制度方案中均強調了職工代表大會制度的作用途徑和重要性，如1982年1月2日中共中央、國務院頒布的《國營工廠廠長工作暫行條例》強調廠長向職工代表大會負責，在企業(yè)管理權向經營管理者傾斜的同時保障了勞動者在經營管理中的參與權和話語權，客觀上為可能出現的勞動爭議平息在企業(yè)內部做了制度準備。

國營企業(yè)勞動合同制的實施，從制度上沖擊了國企工作崗位的鐵飯碗性質，國企勞動關系從締結到解除都有了質的變化，即勞動關系從行政隸屬型轉為合同契約制，從國家行政計劃變?yōu)槁毠ず推髽I(yè)間的民事行為，而相關制度從功能上相互配合促進了勞動關系的轉型。但應當看到，勞動合同制只是在新招收的職工中實施，這種契約化的勞動關系僅限于增量用工方面，而且勞動合同制工人與原有的固定工制度并存，增加了國企勞動管理上的困難。此外，國家對用工數量的計劃性限制還約束著國企應對市場變化的靈活性。

（三）搞活固定工制度改革沖擊著企業(yè)原有的勞動關系

雖然勞動合同制從根本上改變了國營企業(yè)與新招收職工在勞動關系上的締結和管理方式，但并未觸及已經存在的固定工制度，國企內形成了合同工和固定工兩種并行的用工制度。為激發(fā)固定工的積極性和創(chuàng)造力，1987年9月23日，勞動人事部提出，在企業(yè)實施經濟責任制、新進職工實施合同管理的情況下，固定工制度由于其管理的僵化而不適應企業(yè)的發(fā)展需要，國企應將以固定工為主體的用工制度改為多種用工形式并存的勞動合同制度。不過，對于如何搞活固定工，全國并沒有統(tǒng)一的標準方案，各個企業(yè)大多根據自身的情況實施了優(yōu)化勞動組合、擇優(yōu)上崗、合同管理等不同形式的改革試點，其中的主流形式為優(yōu)化勞動組合和合同化管理，尤以前者對行政性勞動關系的沖擊最大。

優(yōu)化勞動組合是指企業(yè)在合理化勞動定編、定員、定額的基礎上，通過競爭選擇適當的人員組成企業(yè)內的勞動單元（作業(yè)組、工段或科室），使勞動者與生產資料隨時保持最佳配比，以達到提高勞動效率，提升經濟效益的目的。優(yōu)化勞動組合主要有三種方式：一是“兵選將”，各班組成員民主選舉班組長，允許打破班組界限，允許職工“跳槽”；二是“將點兵”，車間領導自行選聘班組長，班組長自行選定工人；三是“兵將互選”，由班組全體成員選舉班組長，然后由班組長挑選工人，自由組合。①袁志剛、方穎：《中國就業(yè)制度的變遷》，太原：山西經濟出版社，1998年，第170-173頁。相較于擴大企業(yè)經營自主權和在新進職工中實施勞動合同制，優(yōu)化勞動組合沖擊了國企工人的“鐵飯碗”，并對勞動關系的轉型產生了重大影響。主要表現在：第一，優(yōu)化勞動組合打破了行政性的勞動關系崗位指定，促進了企業(yè)內不同崗位間的勞動力流動，進而優(yōu)化了勞動力資源的配置，同時也存在有的職工被安排到了自己并不愿意從事的工作崗位上；第二，在國企人浮于事的情形下，優(yōu)化勞動組合幾乎等同于競聘上崗，科學的勞動定額、定員會產生富余勞動力，而富余勞動力的產生和安置則是一個充滿矛盾、極富爭議的過程。

盡管優(yōu)化勞動組合產生了富余人員，這些人員面臨轉崗、培訓或待業(yè)，但是，富余人員并沒有帶來劇烈的社會沖擊，也沒有帶來勞動關系的急劇惡化，其原因在于優(yōu)化勞動組合采取了人性化的處理方式，即對富余人員采取了有力的安置措施。安置措施主要有兩種：一是精簡過程較為人性化。企業(yè)一般都采取了“治懶不治老，治滑不治病，優(yōu)先照顧女性”的優(yōu)化原則。二是對富余人員采取了溫和的扶助性安置政策。在優(yōu)化勞動組合實施之初，國家就提出對被精簡和組合下來的企業(yè)富余人員，應堅持“以企業(yè)消化為主，社會調劑為輔”的原則予以安置。企業(yè)一般采取如下幾種措施對富余人員進行安置：在企業(yè)內通過發(fā)展生產多種經營創(chuàng)造就業(yè)崗位，通過和社會上其他部門或機構進行人員余缺調劑，對職工進行培訓以促使其盡快適應崗位要求。但是，仍然有部分人員無法就業(yè)，對這部分人員則以企業(yè)內待崗處理，并繼續(xù)按在崗工資的一定比例發(fā)放生活費用。

二、非國營企業(yè)市場化勞動關系的孕育

改革開放以前，中國的所有制結構是與計劃經濟相適應、以排斥其他所有制形式的單一的公有制為特征的，個體、私營經濟幾乎處于被消滅的狀態(tài)。改革開放以后，隨著多種經濟形式和多種經營方式的發(fā)展，個體工商戶和私營企業(yè)先后取得受憲法保護的合法地位，并與外商投資企業(yè)一起不斷發(fā)展壯大。根據國家工商行政管理局的統(tǒng)計，到1991年，全國個體工商戶已有1417萬戶，從業(yè)人員2258萬人，注冊資金488億元，實現產值782億元；私營企業(yè)達到了10.78萬戶，從業(yè)人員184萬人，注冊資金123億元，實現產值147億元；外商投資企業(yè)增長到3.72萬戶，注冊資金446.58億美元，從業(yè)人員165萬人。②張厚義、明立志、梁傳運主編：《中國私營企業(yè)發(fā)展報告No.3（2001）》，北京：社會科學文獻出版社，2002年，第6-12、32、43頁。這里重點介紹鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和外商投資企業(yè)的勞動關系。

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)蓬勃發(fā)展并自發(fā)產生了市場化的勞動關系

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的前身為農村人民公社和生產大隊兩級集體經濟組織舉辦的社隊企業(yè)。1978年12月22日，中共十一屆三中全會通過的《關于加快農業(yè)發(fā)展若干問題的決定（草案）》作出了農村“社隊企業(yè)要有一個大發(fā)展”的重要指示。1984年3月1日，中共中央、國務院轉發(fā)農牧漁業(yè)部和部黨組《關于開創(chuàng)社隊企業(yè)新局面的報告》（即著名的中共中央[1984]4號文件）的通知，同意報告提出的將“社隊企業(yè)”名稱改為“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”的建議，并指出“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已成為國民經濟的一支重要力量，是國營企業(yè)的重要補充?！贝撕?，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)蓬勃發(fā)展，1978年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僅有152.42萬個，1984年為606.5萬個，1985年為1222.5萬個，1992年達到2091.6萬個，其中個體企業(yè)數量增長最快。在當時農民進城受到政策限制的情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農村剩余勞動力就業(yè)的主渠道。1984年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸納農村勞動力就業(yè)5208.11萬人，占當期農村勞動力比重的14.5%；1990年，吸納農村勞動力就業(yè)9264.8萬人，占同期農村勞動力比重的22.1%，1992年，吸納農村勞動力就業(yè)10624.59萬人，占同期農村勞動力比重為24.26%。①國家統(tǒng)計局農村社會經濟調查總隊編：《新中國五十年農業(yè)統(tǒng)計資料》，北京，中國統(tǒng)計出版社，2000年，第19頁。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展還拓寬了農民增收的渠道，1992年全國農民入均純收入784元，其中從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入中獲得193元，占全部人均收入的比重由上年的20.5%上升到24.6%，在農民凈增的75.5元收入中，來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)部分為48元，這說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已成為農民增收的重要來源。②《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)年鑒（1993）》，北京：農業(yè)出版社，1993年，第4頁。

1.1984年以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政指令性勞動關系主體及運行方式。

1984年以前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)被稱為社隊企業(yè)。1979年7月3日，國務院下發(fā)的《關于發(fā)展社隊企業(yè)若干問題的規(guī)定（試行草案）》指出：“社隊企業(yè)實行亦工亦農的勞動制度。企業(yè)所需勞動力，在保證農業(yè)生產第一線有足夠勞動力的前提下，本著統(tǒng)籌兼顧的原則，由公社、大隊同基本核算單位協商抽調”，“企業(yè)不得私招亂雇，不許安插私人?！边@表明勞動者個人無權自行與社隊企業(yè)締結勞動關系，勞動關系的主體是社隊企業(yè)及其所歸屬的集體經濟組織。社隊企業(yè)所得收入的分配方式是：勞動者個人收入一般實行“廠評等級，隊記工分，廠隊結算，回隊分配”的辦法，有條件的，亦可實行工資制；國家征收20%企業(yè)所得稅；向所屬鄉(xiāng)（或村）集體經濟組織繳納約10%的費用；企業(yè)留存不少于60%的利潤?？梢哉f，該時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)用工以及收入分配制度是人民公社體制下行政指令性勞動力資源配置方式在社隊企業(yè)經營中的延伸。

2.1984年以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)雇傭制勞動關系主體及運行方式。

1984年以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動關系逐漸從行政指令型轉向雇傭制。主要原因有兩個：一是人民公社的解體打破了原有行政配置勞動力資源的機制；二是經濟政策變革落實了企業(yè)的用工自主權。1983年1月2日，中共中央印發(fā)了《當前農村經濟政策的若干問題》，即改革開放以來第二個涉農的“中央1號文件”。此后，社隊企業(yè)開始實行各種形式的經濟責任制，其中以承包制為最基本形式，承包人在授權范圍全權處理企業(yè)業(yè)務，擁有一定的甚至全部的用工權，一般選擇雇傭制的用工形式。1984年3月，中央4號文件允許農民個體興辦企業(yè)，也允許農民聯營辦企業(yè)，這兩類企業(yè)也都建立了雇傭制勞動關系。雇傭制是市場化勞動關系的重要表現形式，在雇傭制勞動關系中，勞動關系的主體有三方，即勞動者、勞動力使用者（即鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）和政府。

勞動者（主要是亦工亦農的農民）通過勞動合同約定或對企業(yè)內部勞動規(guī)章制度的遵守，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)結成實質上的勞動關系，并以工資形式獲取收入。為維護勞動者的權益，1984年底全國總工會在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中開展了組建工會的試點工作，工會在維護農民工利益、促進企業(yè)民主管理、協調勞資關系等方面做了一些文本性的規(guī)范工作。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)根據國家相關法律制度制定企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，與1984年以前相比，企業(yè)在招錄和使用工人方面擁有更多的自主權，對勞動過程實施管理，按照國家規(guī)定繳納稅金、進行利潤分配。一般來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營所得分配比例大致如下：按照國家規(guī)定繳納所得稅；稅后提取1%的扶助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)基金；非聯營企業(yè)稅后投資分利（指投資方的利潤要求）；承包人按承包合同約定分利；按利潤總額提取10%上交鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村，用于補助社會性開支的費用；企業(yè)留存不少于60%的純利潤，用于發(fā)展生產，擴大企業(yè)再生產能力。

政府主要以兩種方式介入對雇傭制勞動關系的協調。一是制定相關的勞動法律。主要包括勞動標準、勞動合同的訂立和解除方式、勞動爭議調節(jié)、勞動保護和社會保險等方面，并以國家強制力保障其實施。在勞動合同規(guī)范方面，1987年8月5日，國務院頒布了《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行條例》，要求“個體工商戶按規(guī)定請幫手、帶學徒應當簽訂書面合同，約定雙方的權利和義務，規(guī)定勞動報酬、勞動保護、福利待遇、合同期限等事項。所簽合同受國家法律保護，不得隨意違反”。1988年6月25日，國務院頒發(fā)了《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》，要求私營企業(yè)“招用職工必須按照平等自愿、協商一致的原則以書面形式簽訂勞動合同，確定雙方的權利、義務”。1990年6月3日，國務院頒發(fā)了《中華人民共和國鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》，要求“企業(yè)招用職工應當依法簽訂勞動合同，實行靈活的用工形式和辦法”。《私營企業(yè)暫行條例》和《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》還要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應當建立必要的規(guī)章制度，提供勞動安全、衛(wèi)生設施，保障職工的安全和健康，為從事危險工種的職工投保，鼓勵企業(yè)照國家有關規(guī)定實行職工社會保險。二是以積極的勞動監(jiān)察對雇主的生產和勞動力使用行為進行監(jiān)督。1983年5月18日，國務院批轉了勞動人事部、國家經委、全國總工會《關于加強安全生產和勞動安全監(jiān)察工作的報告》，要求“勞動部門盡快建立健全勞動安全監(jiān)察制度，加強安全監(jiān)察機構，充實安全監(jiān)察干部，監(jiān)督檢查生產部門和企業(yè)對各項安全法規(guī)的執(zhí)行情況”。此后，勞動保護和安全生產的監(jiān)察部門相繼建立，僅1984年全國就增加了8000多名勞動安全生產管理人員。①《勞動人事部、國家經委關于增加各地經委安全生產管理人員編制的通知》，《中國勞動》1984年第S3期。

（二）外商投資企業(yè)出現了受管制的市場化勞動關系

1979年7月15日，中共中央、國務院批轉了廣東省委、福建省委關于對外經濟活動實行特殊政策和靈活措施的兩個報告，②即1979年6月6日中共廣東省委向中央提交的《關于發(fā)揮廣東優(yōu)越條件，擴大對外貿易，加快經濟發(fā)展的報告》和6月9日中共福建省委、省革委會向中央提交的《關于利用僑資、外資，發(fā)展對外貿易，加速福建社會主義建設的請示報告》。原則同意試行在中央統(tǒng)一領導下大包干的經濟管理辦法，并決定先在深圳、珠海兩市劃出部分地區(qū)試辦出口特區(qū)。1980年5月16日，中共中央、國務院批轉《廣東、福建兩省會議紀要》，正式將“出口特區(qū)”改名為“經濟特區(qū)”。1980年8月26日，《中華人民共和國廣東省經濟特區(qū)條例》規(guī)定，“各特區(qū)設立勞動服務公司，特區(qū)企業(yè)雇用中國職員和工人，或者由當地勞動服務公司介紹，或者經廣東省經濟特區(qū)管理委員會同意由客商自行招聘，都由企業(yè)考核錄用，同職工簽訂勞動合同。特區(qū)企業(yè)雇用的職工，由該企業(yè)按其經營的要求進行管理，必要時可以解雇，其手續(xù)按照勞動合同的規(guī)定辦理。特區(qū)企業(yè)職工可按照勞動合同規(guī)定，向企業(yè)提請辭職?！笨梢钥闯觯瑢ψ鳛榻洕母镌囼炋锏奶貐^(qū)，國家賦予了完全不同的企業(yè)經營機制和用工方式，在其他各種優(yōu)惠措施的配合下，特區(qū)很快成為吸引內資和外資的重要場所，特區(qū)經濟獲得了快速發(fā)展。

外商投資企業(yè)的勞動關系從其發(fā)生之日起，就具有主體明確、利益分化、雇主主導等典型的市場經濟特征。不過，它是一種受管制的市場化勞動關系。這是因為，第一，外商投資企業(yè)只能在國家指定區(qū)域內設立廠區(qū)、開展經營，即主要在經濟特區(qū)內。第二，合資企業(yè)招募員工受到行政力量調節(jié)。1980年7月26日，國務院出臺的《中外合資經營企業(yè)勞動管理規(guī)定》提出，合營企業(yè)職工，或者由企業(yè)所在地的企業(yè)主管部門、勞動管理部門推薦，或者經勞動管理部門同意后由合營企業(yè)自行招收，都需由合營企業(yè)進行考試，擇優(yōu)錄用。企業(yè)辭退員工必須報請企業(yè)主管部門和勞動管理部門批準。而對于被合資企業(yè)辭退的員工，法律仍規(guī)定由企業(yè)主管部門或勞動管理部門另行安排工作。第三，合資企業(yè)中員工工資幅度受國家政策調整。《中外合資經營企業(yè)勞動管理規(guī)定》提出，合資經營企業(yè)職工的工資水平，按照所在地區(qū)同行業(yè)的國營企業(yè)職工實得工資的120%—150%確定。雖然外商投資企業(yè)發(fā)展初期在勞動用工方面受到諸多限制，但同樣的人員和生產條件，外企的管理方式仍然顯示了極大的優(yōu)越性，工人勞動生產率顯著提升。以外商投資企業(yè)密集的深圳為例，從1979年到1983年，工業(yè)產值增長了10.7倍，財政收入增長了10.9倍，地方外匯收入增長了2倍，4年累計的國民經濟各項指標超過了解放后30年的總和。①千家駒、盧祖法主編：《特區(qū)經濟理論問題論文集》，北京：人民出版社，1984年，前言部分第1頁。

隨著經濟體制改革的不斷深入，對外商投資企業(yè)勞動管理的行政約束也在不斷放松。1986年11月10日，勞動人事部出臺了《關于外商投資企業(yè)用人自主權和職工工資、保險福利費用的規(guī)定》，提出：保障外商投資企業(yè)的用人自主權，并給出了更優(yōu)越的促成條件，如外資錄用的在職職工，要求原單位“應積極支持，允許流動”，對職工工資水平僅原則要求不低于所在地區(qū)同行業(yè)條件相近的國營企業(yè)平均工資的120%，且允許根據企業(yè)經濟效益好壞逐步加以調整，經濟效益差的，可以少增或不增。對外商投資企業(yè)行政約束的減少，進一步促使其勞動關系不斷向市場化發(fā)展。

總之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和外商投資企業(yè)的迅猛發(fā)展，不僅向國營企業(yè)展示了市場經濟的活力，而且也在勞動關系管理方面給國營企業(yè)勞動制度改革提供了動力和參照，推動了國企的進一步市場化改革。

三、勞動關系轉型起步時期的特點

1979—1991年，中國公有制企業(yè)，特別是國營企業(yè)仍然在經濟結構中占據主體地位，大多數城鎮(zhèn)新增勞動力仍主要通過勞動部門采取行政手段安置到國營企業(yè)。據統(tǒng)計，1978—1991年全民所有制單位職工占全國各經濟類型職工的比例下降了4.9個百分點，但仍占有73.5%的比重，②《中國勞動統(tǒng)計年鑒（1993）》，北京：中國勞動出版社，1993年，第18頁，第417-418頁。因此，國營企業(yè)的傳統(tǒng)勞動關系仍是全部勞動關系的重點，行政性的僵化勞動關系仍在形式上占據主導地位。不過，隨著國營企業(yè)管理體制的改革，國營企業(yè)勞動關系已呈現出向市場化轉型的趨勢。這主要表現在：一是企業(yè)和職工間的勞動關系管理正在從原來的行政隸屬式向以簽訂勞動合同為主的契約式轉變；二是企業(yè)逐漸獲得對職工的錄用、獎懲直至辭退等相對完整的用工權，企業(yè)經營管理者和普通職工因權利和地位的不同已分化為既合作又對立的兩大勞動關系利益主體；三是企業(yè)內逐步建立了勞動關系制衡機制，企業(yè)外建立了勞動爭議的調處機制。

從整體上看，這一時期企業(yè)勞動關系的運行主要有以下特點：

（一）行政力量在勞動關系運行和調節(jié)中仍起著較強的主導作用

這一時期，企業(yè)特別是國營企業(yè)仍然承擔著應由政府承擔的大量社會公共職能，勞動者主要由政府安排就業(yè)。勞動者與其說是與企業(yè)締結了勞動關系，不如說是與國家締結了勞動關系。雖然經濟體制改革使得企業(yè)經營自主權進一步擴大，但企業(yè)尚缺乏對職工進行有效管理的手段和制度環(huán)境，而且對職工的勞動管理經常陷于政府逆市場化干預的尷尬境地。

首先，在全民所有制單位中固定工仍占絕對性的主體地位。直到1991年底，全國全民所有制單位中合同制職工僅有1588.64萬人，占全民所有制單位職工總數的14.9%。③《中國勞動統(tǒng)計年鑒（1993）》，北京：中國勞動出版社，1993年，第18頁，第417-418頁。

其次，優(yōu)化勞動組合中出現了部分無法突破的體制性矛盾。在優(yōu)化勞動組合中，雖然企業(yè)力求通過各種措施盡量減少可能出現的矛盾，但仍有一些體制性矛盾無法回避。一是優(yōu)化勞動組合本身帶有諸多限制。在優(yōu)化勞動組合試點過程中，政府要求企業(yè)對于未被組合的富余職工，必須妥善安置。這就是說，國企仍然承擔著政府賦予的安置就業(yè)、維護社會和政治安定的義務。二是國企精簡職工和國家勞動力統(tǒng)配之間的矛盾。當時國家對城鎮(zhèn)復轉軍人和大中專院校畢業(yè)生還在實行統(tǒng)包統(tǒng)配，企業(yè)還需按指標接收相關人員，這與企業(yè)減員增效的改革存在矛盾。三是富余人員的處置與勞動合同制之間的矛盾。在1987年普遍實施優(yōu)化勞動組合的企業(yè)中，有些1986年10月后進廠的合同制職工也被成為富余人員，但依據勞動合同未到期且不違紀的規(guī)定，并不能被調崗或辭退，成為優(yōu)化勞動組合中的難題。四是企業(yè)大量崗位冗員和艱苦崗位缺員并存的矛盾。優(yōu)化勞動組合之時，企業(yè)一般性崗位中存在相當比例的冗員，但某些勞動條件差的艱苦崗位長期缺員，而富余人員即便少拿工資也不愿去艱苦崗位任職，形成勞動力的結構性富余。①國家體改委企業(yè)體制司：《當前企業(yè)優(yōu)化勞動組合中的矛盾及解決辦法》，《經濟管理》1989年第3期。五是企業(yè)辭退職工與社會保險制度不健全之間的矛盾。優(yōu)化勞動組合之時，企業(yè)在制度上具備了辭退富余人員的權限，但在養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、最低生活保障制度等社會保障制度不健全的情況下，在企業(yè)辦社會的體制下，企業(yè)很難且也不能將富余職工向社會一推了之。

最后，國家對試行破產企業(yè)職工的安置仍遵循了行政包攬的做法。雖然優(yōu)化勞動組合并未實質性解除職工與企業(yè)的勞動關系，但企業(yè)經營的極端情況——破產，則無論如何都無法避免勞動關系的解除。皮之不存，毛將焉附。1986年12月2日，《中華人民共和國企業(yè)破產法》頒布，1988年11月1日開始生效。1989—1991年，全國各級法院受理的企業(yè)破產案合計247件，結案124件。②呂政、黃速建主編：《中國國有企業(yè)改革30年研究》，北京：經濟管理出版社，2008年，第100頁。為了保障破產企業(yè)職工在待業(yè)期間的基本生活需要，《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》提出，對“宣告破產的企業(yè)職工”按其工齡和工資的一定比例發(fā)放一定時限的待業(yè)救濟金。待業(yè)救濟金的發(fā)放一定程度上解決了破產企業(yè)職工的生活，而“待業(yè)”也給了破產企業(yè)職工等待國家安排、重新上崗的安慰。“待業(yè)”這一詞匯的使用，也說明了原來工作依靠國家分配、“一旦進了國企門，終身都是國家人”等思維在變革中對原有體制的依戀。

總之，由于國營企業(yè)改革是在新舊兩種經濟體制處于摩擦與轉軌的過程中進行的，企業(yè)的市場化改革和國家的計劃管理時常存在矛盾和沖突，政企不分的局面尚未得到有效改觀。一方面，改革強調賦予企業(yè)招工和用工的自主權，而企業(yè)又不能擺脫國家的勞動計劃約束，也不能拒絕國家的勞動力安置計劃。另一方面，國企改革不斷涌現富余人員，而企業(yè)又不能將富余人員解聘，將其推向社會。政府在給予企業(yè)下放一些權限的同時又讓它繼續(xù)承擔著一些社會責任的做法，顯示了政府改革的謹慎，也顯示了改革的艱難。但值得肯定的是，勞動合同制、優(yōu)化勞動組合、允許國企破產等改革措施的實施，已從觀念上動搖了國企鐵飯碗的可信度，增強了國企職工的危機感，一定程度上提高了國企職工對社會變革的承受力，為勞動關系市場化的轉型奠定了基礎。

（二）建立起職代會制度，但它并未能發(fā)揮相應職能

職工代表大會（或職工大會）是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是職工群眾參加決策和管理、監(jiān)督干部的權力機構。國企改革一個重要的特點就是不斷強化企業(yè)的盈利意識和經營自主權，企業(yè)行政領導在經營管理中的話語權逐步增強。政府在對企業(yè)放權的同時，也為職工落實了相應的權力。1981年7月13日，中共中央、國務院轉發(fā)的《國營工業(yè)企業(yè)職工代表大會暫行條例》規(guī)定，職工代表大會具有參與討論干部任免、職工工資、福利、獎懲職工，提出合理化建議等職能，同時規(guī)定廠長要定期向職工代表大會報告工作，并接受職工代表大會的檢查和監(jiān)督。1986年9月15日，國務院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》亦重申了上述基本的主張。

國企改革中，職工代表大會制度的建立，可視為在企業(yè)內部及時地嵌入了職工話語權的保障機制。職代會制度對勞動關系的影響體現在兩個方面：一是為職工提供參與企業(yè)民主管理的機會，調動職工群眾的主人翁積極性。1985年，全國建立職代會的企業(yè)單位達到221092個，占總數的77.5%，比1980年增長了62.7個百分點。到1990年，全國有37.4萬個基層企事業(yè)單位建立了職代會制度，占應建職代會單位總數的85%。①中華全國總工會基層工作部編：《1981—1991企業(yè)民主管理十年發(fā)展（征文選編）》，北京：經濟管理出版社，1991年，第2-3頁。二是在企業(yè)內部構建與企業(yè)管理者相抗衡的牽制機制，以避免勞動者利益受損。但是，在實踐中，職代會制度并沒有實現其保護勞動者利益的政策預期，表現在以下幾個方面：第一，很多企業(yè)并未按照規(guī)定召開職工代表大會，相當一些單位的職代會流于形式。第二，職代會行使職能的被動性。由于職代會的召開是由企業(yè)管理層發(fā)起，如果企業(yè)中有這個機構，但管理層無意去發(fā)起它，則其職能形同虛設。即便管理層如期召開會議，而提請審議的僅是無關職工核心利益的問題，則會議召開也無助于職工利益的爭取。第三，職工代表大會的代表推選并未能遴選出為職工利益代言的代表。很多企業(yè)的職工代表大會代表名額由相當的管理層人員占據。即便是推出了能為職工利益代言的代表，職工代表也很難跳脫出下屬的地位劣勢和自身的利益局限，而向上級直言不諱。1986年，全國總工會曾在519個企業(yè)發(fā)起一項對職代會制度認知和功能的調查，有一個問題是“你認為本企業(yè)職工代表大會在審議企業(yè)重大決策事項、監(jiān)督評議干部等方面作用如何？”據對64萬份職工征詢問卷匯總的統(tǒng)計數字分析，認為“很有作用”的僅占6.25%，“有作用”的占23.01%，“有時有、有時無”的占23.89%，“走形式的工具”占45.19%?？梢?，職工在評價企業(yè)職代會實際作用時，持否定性意見的比例，超過了持肯定意見兩個層次比例的總和。②于慶和主編：《中國職工隊伍狀況調查（1986）》，北京：工人出版社，1987年，第152頁。因此，改革中職工參與權不斷弱化和企業(yè)經營者權限不斷擴大的此消彼長效應無時不在地沖擊著“社會主義國家勞動人民當家做主”的已有認知，如何在穩(wěn)定大局的情況下不斷深化改革需政府拿出更大的改革勇氣和智慧。

（三）重建了企業(yè)勞動爭議協調機制

勞動爭議是指職工與所在單位的行政之間因勞動問題而發(fā)生的糾紛，它涉及到職工的切身利益，也涉及到職工所在單位的利益，以至整個社會的利益。隨著企業(yè)經營自主權的逐步擴大，為適應改革發(fā)展的需要，及時處理勞動關系雙方因實現權利和義務而發(fā)生的爭議，以利于生產的發(fā)展，1987年7月31日，國務院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，對處理勞動爭議的范圍、機構、程序和工作原則等都作出了明確規(guī)定。主要內容包括：一是適用范圍，適用于國營企業(yè)中因履行勞動合同和因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的企業(yè)行政與職工之間的爭議。二是處理勞動爭議的機構，包括調解委員會、仲裁委員會和人民法院。企業(yè)由職工代表、行政代表和工會代表組成勞動爭議調解委員會（或調解小組），負責調解本企業(yè)因履行勞動合同發(fā)生的爭議；縣、市、市轄區(qū)由勞動行政機關、總工會和企業(yè)主管部門的代表組成勞動爭議仲裁委員會，負責處理本地區(qū)各企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。三是處理勞動爭議的程序。在爭議雙方自愿的情況下，由企業(yè)調解委員會進行調解；對于不愿調解或者調解不成的，可以向當地仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會實行先調解后仲裁的原則，調解書和仲裁書都具有法律效力；對于仲裁不服的，可以向當地人民法院起訴。

自1986年以來，各地區(qū)根據黨中央、國務院關于建立勞動爭議處理機構、做好勞動爭議處理工作的指示，積極組建機構，配備人員，培訓干部，為處理勞動爭議做了大量準備工作。據23個省、自治區(qū)、直轄市1987年底的統(tǒng)計，?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、市（專署）、市屬區(qū)和縣（市）共建立勞動爭議仲裁委員會1906個，為各級仲裁機構確定編制4996人，已配備3421人；企業(yè)已建立調解委員會57160個，占應建立調解委員會數的38.7%。③何光主編：《當代中國的勞動力管理》，北京：中國社會科學出版社，1990年，第335-336頁。各級勞動仲裁機構相繼建立，并妥善處理了大批勞動爭議案件，有效地維護了企業(yè)行政和職工雙方的合法權益。截止1989年6月的統(tǒng)計，全國29個省、自治區(qū)、直轄市仲裁委員會共受理勞動爭議19051件，已處理結案的17780件，占受理數的93.3%。分析已處理的這些爭議案件，主要有以下幾個特點：一是固定工與單位行政的爭議案件居多，但合同工與單位行政發(fā)生的爭議較之固定工的爭議增長幅度大。在處理的全部爭議中，固定工與單位行政爭議9025件，占處理數的50.8%；勞動合同制工人與單位行政爭議7861件，占處理數的44.2%。二是調解方式解決勞動爭議占主要地位，但以仲裁方式解決的爭議上升速度快。處理的勞動爭議中，以調解方式解決的勞動爭議有10983件，占處理數的61.8%；以仲裁方式解決的勞動爭議1251件，占處理數的7%；以其他方式解決的勞動爭議5546件，占處理數的31.2%。三是爭議的客體也有所側重。涉及固定工的爭議中，因除名引起的爭議2718件，占30%；其次是因辭退引起的爭議l470件，占16.3%；因開除引起的爭議1328件占14.7%。其他因勞動報酬、保險福利等引起的爭議所占比重較小。涉及勞動合同制工人的爭議中，因解除勞動合同的爭議最多，共3004件，占35.2%。因履行勞動合同條款的爭議2948件，占37.5%；因終止勞動合同的爭議l258件，占16%；因續(xù)訂勞動合同的爭議651件，占8.3%。①陳嵐：《勞動爭議處理情況簡析》，《中國勞動科學》1990年第3期。

（四）非國有企業(yè)市場化勞動關系的運行亟待規(guī)范

這一時期，市場化的勞動關系主要是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和外商投資企業(yè)中孕育和發(fā)展，然而，由于勞動者處于弱勢地位，加之對勞動者利益保護制度的欠缺和不到位，這些企業(yè)中的勞動關系不規(guī)范，甚至還存在著過度市場化的問題，急需政府出面干預和規(guī)范勞動關系的運行。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的勞動關系不規(guī)范主要表現在：勞動合同簽訂不規(guī)范，勞動條件較差，勞動保護不到位。勞動合同是認定存在勞動關系的重要依據，也是處理勞動糾紛的重要依據。在計劃經濟體制下發(fā)展起來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)，在最初的用工制度上受制于行政指令的安排，無需勞動合同。1984年以后，組辦、聯戶辦、個體創(chuàng)辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多是招用親屬、親戚、熟人，其用工制度帶有農村典型的熟人社會的特征，所雇人員也多從事亦工亦農的勞動者，農閑時節(jié)到廠里做工，農忙時則請假或辭職務農。加之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展初期生產技術性不強，多為小作坊式生產，用工規(guī)模及用工穩(wěn)定性不高，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的勞動關系非常靈活而松散，簽訂勞動合同比例較低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動關系雖未建立在契約關系和制度管理基礎之上，但礙于“熟人社會”的道德和情面，勞動關系在遭遇矛盾時，往往會通過獨立于雇傭關系之外的其他溝通途徑加以解決，具有較強的自我修復和調節(jié)功能。為規(guī)范勞動合同的簽訂，國家先后出臺了《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行規(guī)定》、《私營企業(yè)暫行條例》、《鄉(xiāng)村集體企業(yè)管理條例》三部法令，一再重申簽訂勞動合同的必要性，但直到1993年某地調查數據仍顯示：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有與勞動者簽訂勞動合同的占60%以上，即使在己簽合同中，不具法律效力或不符合勞動法規(guī)的占80%以上。②常凱主編：《勞動關系?勞動者?勞權——當代中國的勞動問題》，北京：中國勞動出版社，1995年，第151頁。總之，在1994年《勞動法》出臺前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動合同簽訂率一直較低。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于管理不到位、員工素質較低、資金短缺等致使生產設備簡陋，安全生產意識較差。1985年，農牧漁業(yè)部、衛(wèi)生部曾對山西、內蒙古、天津、江蘇、上海、北京、廣東、湖北、山東等9省、自治區(qū)、直轄市的1.2萬多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)職業(yè)病危害狀況作了調查，調查結果表明：約51%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)存在不同程度的職業(yè)病危害，有15.8%的職工接觸有危害因素。③于馳前、黃海光主編：《當代中國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)》，北京：當代中國出版社，1991年，第508頁。惡劣的勞動條件導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)安全事故頻繁，許多工人致傷、致殘、罹患職業(yè)病，由此產生了大量勞動糾紛。根據《私營企業(yè)暫行條例》和《鄉(xiāng)村集體企業(yè)管理條例》的規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，可參照《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》處理。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中不簽訂勞動合同的較多，即便是發(fā)生勞動爭議往往無據可查。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，勞動關系雙方“私了”是勞動爭議主要解決方式。即使在組建了工會的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，工會在勞動爭議中亦未能充分體現其功能和價值。

外商投資企業(yè)的勞動關系也不容樂觀，主要表現在：一是一些外資企業(yè)違反勞動法規(guī)，非法私招亂雇工人，使職工的合法權益得不到應有保證。如某些外資企業(yè)打著優(yōu)厚待遇的幌子，在招工時非法收取抵押金，職工被錄取后，非但沒有得到招工廣告中許諾的種種待遇，甚至連微薄的工資也難如期領??；有些企業(yè)簽訂了勞動合同，但很不規(guī)范，有的合同內容不全面，只寫義務，不寫權益，這種合同的實質是強加給職工的“家法”。二是隨意延長勞動時間。一些外資企業(yè)隨意加班延長勞動時間，嚴重超出法定勞動時間的問題相當普遍。三是一些外資企業(yè)為追求高額利潤，在勞動條件上不愿做出必要的投入，勞動環(huán)境惡劣嚴重影響了員工的身體健康。四是一些外資企業(yè)干擾和阻止員工依法成立工會組織，雖然有的企業(yè)成立了工會組織，但外方老板拒不撥交工會經費，每當工會組織員工活動，臨時由工會找老板批款，工會活動經費的多少，全憑老板的“恩賜”。①楊俊杰：《創(chuàng)造有利于“三資”企業(yè)發(fā)展的和諧氛圍——沈陽市“三資”企業(yè)勞動關系狀況調查》，《理論與實踐》1995年第3期。

綜上所述，這一時期勞動關系的轉型是在計劃和市場兩種資源配置機制摩擦與轉軌的互動中進行的，勞動關系的運行也就難免具有二元化和過渡性的問題。一方面，公有制企業(yè)可面向社會通過簽訂勞動合同招工了，但因“新人新辦法，老人老辦法”，終身制的固定工與合同工并存，依然是用工主流，最活躍的勞動力市場依然沒有完全建立，勞動關系處于改良階段。另一方面，在非公有制企業(yè)里，由于當時沒有勞動合同法、沒有最低工資規(guī)定、沒有最高工時限制、沒有社會保險制度等法律法規(guī)，用工幾乎不簽勞動合同，工資完全由資方確定，每天工作十幾小時非常普遍，既無勞保也無社保等等，與公有制企業(yè)的相對規(guī)范管理比較，非公企業(yè)勞動關系極度自由，沒有法制化的勞動關系出現了大量侵害勞動者權益的現象。同時，受經濟體制改革的影響，企業(yè)勞動關系運行機制的市場化變革趨勢已經顯現，特別是一系列涉及勞動關系運行的法律法規(guī)和政策的出臺和實施，表明了行政指令在勞動關系規(guī)制領域的弱化，彰顯了法制化建設在企業(yè)勞動關系轉型中的保障作用和實踐信心。

The Beginning of the Transformation of Labor Relations in Chinese Enterprises from 1979 to 1991

[責任編輯 山陽]

SONG Shi-yun, WU Lian-xia
(School of Business, Liaocheng University, Liaocheng 252000, China)

The period from 1979 to 1991 was the beginning of the transformation of labor relations in Chinese enterprises. Although the country had not made the market-oriented reform clear yet, a series of reform measures had revealed the concept and trend of the market-oriented reform, which were in the transformation of labor relations. Firstly, the authority of state-owned enterprises in the establishment and management of labor relations was in an increasing trend, and the traditional administrative labor relations became loose. Secondly, the interests of enterprises and workers began to differentiate, these two main interest subjects with the characteristics of the market economy had gradually formed. In particular, the gestation and development of the market-oriented labor relations in the non-state owned enterprises provided the power and reference for the labor system reform of state-owned enterprises. Thirdly, the connection and management of labor relations were more and more complicated, dualistic and transitional, it means that the legal system construction of labor relations was urgent to be strengthen.

reform of the economic system; enterprise reform; labor relation; the beginning of the transformation

F246

A

1672-1217(2017)03-0107-11

2017-03-13

國家社會科學基金項目（12BJL017）：新中國勞動經濟史。

宋士云（1966-），男，山東陽谷人，聊城大學商學院教授，經濟學博士（后）。

吳連霞（1979-），女，山東茌平人，聊城大學商學院副教授，經濟學博士。