尹東兵

摘 要：無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，對人力資源的有效管理一直是企業(yè)能夠良性發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理就顯得非常有意義了。目前，在我國，中小企業(yè)已經(jīng)占據(jù)半壁江山，雖然這些中小企業(yè)的人力資源管理水平有所提高，但是在某些管理理念、制度及方法方面還存在一些問題，為此，本文特針對這些問題提出了一些切實可行的措施，希望這些措施對提升中小企業(yè)人力資源管理水平和增強中小企業(yè)的市場競爭力能有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；中小企業(yè)；問題；措施；

0 引言

目前，我國的企業(yè)、尤其是中小企業(yè)在市場經(jīng)濟體制的不斷完善下面臨的競爭越來越激烈。據(jù)中商情報網(wǎng)訊：2015年末，全國工商登記中小企業(yè)超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業(yè)利稅貢獻(xiàn)穩(wěn)步提高；以工業(yè)為例，截至2015年末，全國規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)（從2011年起，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)起點標(biāo)準(zhǔn)由原來的年主營業(yè)務(wù)收入500萬元提高到年主營業(yè)務(wù)收入2000萬元）36.5萬家，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量的97.4%；實現(xiàn)稅金2.5萬億元，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)稅金總額的49.2%；完成利潤4.1萬億元，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額的64.5%；中小企業(yè)提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為就業(yè)的主渠道。因此，中小企業(yè)在不斷的發(fā)展中必須努力提升自身的市場競爭力，而其中提升人力資源管理水平，更好地吸納人才，更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用是最為關(guān)鍵的方面。

1 我國中小企業(yè)在人力資源管理的問題

1.1 制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，特別是當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。而中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是目前的人力資源管理模式使管理人員無法真正站在高層的角度對緊貼戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；二是本該由人力資源部門執(zhí)行的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計等職能，在這些企業(yè)中有可能由財務(wù)部門或其他管理部門來完成。

1.2 人才聘用及人力資源配置不合理

我國中小企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響較大，在選人用人上，不少中小企業(yè)（尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）“情感經(jīng)濟”意識還比較強烈，在進(jìn)行人員配置時，個人情感色彩比較濃，這種狀況最終發(fā)展的結(jié)果是造成企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，主要職能部門負(fù)責(zé)人崗位被親戚朋友占據(jù)，而一些沒血緣關(guān)系的優(yōu)秀人才的才能得不到充分發(fā)揮?！叭稳宋ㄓH”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象在我國的大中型企業(yè)中都有存在，尤其是在初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)中，更為普遍[4]。這種現(xiàn)象的長期存在將會導(dǎo)致由于缺少有效監(jiān)管致使人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

1.3 人力資源管理缺乏長效、員工激勵、約束機制

我國的中小企業(yè)在員工激勵方面效率也比較低，企業(yè)所需要的高科技人才和高級管理人才始終無法得到滿足，即使能得到這種人才，由于自身的體制問題，最終還是造成人才的流失。“論資排輩”現(xiàn)象在人才使用和評價上存在著嚴(yán)重不公，再加上人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，考核結(jié)果對員工沒有激勵作用，員工沒有積極性、主動性、創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

1.4 我國中小型企業(yè)福利政策不透明，宣傳不到位

我國的中小企業(yè)的福利薪酬政策與大型國有企業(yè)或大型跨國企業(yè)相比簡單得多，普遍存在員工福利水平低的現(xiàn)象，只有在一些效益較好的企業(yè)，員工的薪金福利才相對好一些，這種狀況就造成這些企業(yè)很難招到合適的人才。而對于那些提供了較好福利的企業(yè)來說，他們所提供的福利往往目的性較強，僅僅是以盈利為目的，忽略了對員工的人文關(guān)懷，在積累到一定經(jīng)驗時便會轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。而一些薪酬、福利相對完善的企業(yè)，由于福利制度宣傳的缺失，致使員工并不清楚企業(yè)給自己提供了什么樣的福利，或者不知道自己的工作水平在提高到什么樣情況下，才能得到企業(yè)會給自己提供什么樣的待遇水平，這種局面在不少民營企業(yè)中都是長期存在的，這樣會造成員工們同行業(yè)相比較時不滿意情緒被加強。

2 我國中小企業(yè)人力資源管理的措施

2.1 建立、健全人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對企業(yè)未來的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的計劃。做好企業(yè)的崗位設(shè)計、定員是人力資源進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃的前提。目前，在進(jìn)行人力資源管理時，企業(yè)必須按要求采取定崗定員措施（即先確定企業(yè)需要設(shè)置的崗位，然后再進(jìn)行崗位人員配置）。同時，還要建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系。大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。

2.2 公開、公正合理聘用人員，做好人力資源總體規(guī)劃

企業(yè)能否引進(jìn)高素質(zhì)人才，公開、公正招聘是關(guān)鍵，同時要堅決避免任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時必須建立一套科學(xué)的人才聘用機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到能者上、平者讓、庸者下；為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。為避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展，在進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃時，要將各個不同工期的員工與人力資源總體規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。

2.3 健全員工激勵機制，對員工進(jìn)行合理授權(quán)

在健全員工激勵機制方面，可以合理的運用物質(zhì)及精神激勵方法。同時還可以采取讓員工參與到企業(yè)未來規(guī)劃設(shè)計中，讓員工通過這種方式體會到自己就是企業(yè)的一部分，增強對企業(yè)的責(zé)任感，從而提高員工的工作效率，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此，中小企業(yè)想要留住人才，就必須建立科學(xué)合理的激勵機制，最大程度地尊重知識、尊重人才；同時，企業(yè)也要根據(jù)不同人才的特點，注重激勵的有效、公平、層次、持久性，將激勵機制的效能切實發(fā)揮好。

2.4 制定科學(xué)合理的薪酬、福利政策，使政策透明化

首先在企業(yè)的薪酬福利管理中，薪酬福利必須緊隨企業(yè)的核心戰(zhàn)略。只有緊隨企業(yè)核心戰(zhàn)略的福利管理才是有效的管理，才能使企業(yè)在人力成本上投入的資金得到應(yīng)有的回報，背離或是偏離企業(yè)核心戰(zhàn)略理念的福利概念是人力成本的浪費。其次企業(yè)在制定福利政策時，除一些法定的福利外還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特性制定一些個性化的福利來留住人才。美國著名心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在自己的雙因素理論中著重談到：影響員工工作積極性的不是保健因素而是激勵因素。而企業(yè)提供的法定福利只能起到保健因素的作用，幫助解決員工的后顧之憂，但是要想起到很好的激勵效果，企業(yè)必須設(shè)置滿足員工需求的自主福利，對于中小民營企業(yè)來說具有這種意識是非常重要的。因此，靈活多變的自主福利政策是企業(yè)為員工提供的雙向共贏的合作契機。

3 結(jié)束語

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)的發(fā)展的前提，其不但決定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵的大政方針，還為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持。因此，我國中小企業(yè)在目前不斷激烈的市場競爭下即要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，還要重視人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的制定出人才政策（即選人、用人、育人、激人、留人），實現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，確保企業(yè)在市場中具有核心競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1]趙紅梅.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012年第3期.108-108.

[2]中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策_(dá)調(diào)研報告http：//lunwen.cnkjz.com/article/217/Article_158749.html

[3]段秀青.中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策[J].人力資源管理，2011（10）：201-202

[4]薛建芳.淺析人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系[].價值工程，2012，15.130-130.