蔡佩芫

【摘要】激勵機(jī)制是調(diào)動企業(yè)員工動力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國不少企業(yè)在激勵機(jī)制方面還存在不少問題，還未充分認(rèn)識到激勵機(jī)制的作用。本文對企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行了深入分析，并有針對性的提出了解決對策。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制；問題；對策

一、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

“激勵機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。如果企業(yè)擁有一種激勵機(jī)制，那么所有的員工在這種激勵機(jī)制的作用下，勢必會更加努力地工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。雖然當(dāng)前很多企業(yè)都已經(jīng)意識到了企業(yè)激勵機(jī)制的重要性，但是在當(dāng)前的企業(yè)管理中，缺乏一種行之有效的激勵機(jī)制，激勵的作用很少或根本不能達(dá)成。

二、當(dāng)前企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵形式單一

我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達(dá)不到對骨干人員強(qiáng)有力的激勵。此外，由于績效評價標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強(qiáng)大作用。在企業(yè)的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。

（二）考核制度缺乏依據(jù)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常身兼數(shù)職，分工不夠明確，領(lǐng)導(dǎo)常按照個人的喜好或私人感情隨意更改績效考評標(biāo)準(zhǔn)或績效評價結(jié)果，造成公司的績效考核常束之高閣。特別是后勤性質(zhì)的工作人員，績效考核依據(jù)平時的工作表現(xiàn)給予打分，績效考評一般分為自評跟領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分，領(lǐng)導(dǎo)評價占絕大部分的比重，主觀性特別強(qiáng)，易導(dǎo)致績效考評結(jié)果的不公正。

（三）缺乏有效溝通

激勵目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，要讓員工積極參與目標(biāo)的制訂，提高員工的工作熱情，這樣才能保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但很多企業(yè)缺乏員工的參與，在激勵機(jī)制的實施中，不與員工溝通交流，而是對其實行一刀切的激勵方法，使激勵效果達(dá)不到預(yù)期的目的。

（四）激勵方式不合理

現(xiàn)實中除了過分依靠物質(zhì)來進(jìn)行激勵外，還存在許多不合理的激勵方式，比如把沒有管理能力的員工提拔到不能勝任的工作崗位，再比如，對員工過多的采用處罰手段，而使得員工情緒上產(chǎn)生抵觸，從而不利于員工績效的提高。面對企業(yè)中所存在的種種不合理之處，企業(yè)必須時時留意，否則很難達(dá)到企業(yè)激勵機(jī)制所預(yù)期的效果，員工的工作熱情也得不到提高。

三、建立有效企業(yè)激勵機(jī)制的途徑

（一）建立多元化激勵機(jī)制

在企業(yè)中一般采用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵制度。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵和個人價值激勵。物質(zhì)激勵較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎金、福利；榮譽(yù)激勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。同時，可以把物質(zhì)激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結(jié)合起來滿足企業(yè)激勵機(jī)制的需要。

（二）采取科學(xué)合理的激勵機(jī)制考核評價方法

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持。管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價，只有公平的獎勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。再者，以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大績效的部分，按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻(xiàn)，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。此外，通過轉(zhuǎn)變機(jī)制，進(jìn)行股份制改造，吸收職工入股，把企業(yè)的利益和職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體。從而造就一種新的有效激勵機(jī)制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。

（三）創(chuàng)造良好的溝通氛圍

溝通氛圍的創(chuàng)造關(guān)鍵在于管理者，管理者在溝通中要避免帶有職位、身份和地位的交流，努力消除下屬心理的不適，啟發(fā)下屬自由地表達(dá)意愿，同時耐心傾聽說話者的真實意見，盡力營造民主、和諧、友好的氣氛。這樣才能達(dá)到預(yù)期的溝通目的，提高溝通有效性。溝通也具有時效性，管理者不能總是被動地在員工關(guān)系或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題后，才與員工溝通尋找解決彌補(bǔ)之策，這樣后知后覺是無法提高組織的運作效率的，所以高效的工作效率必須以及時有效的溝通為前提。管理者應(yīng)該不定期的深入基層，與員工之間進(jìn)行交流，及時了解他們的工作狀況和進(jìn)度，并及時給予幫助和支援。

（四）完善企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工擁有共同的價值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業(yè)目標(biāo)努力，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，發(fā)揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻(xiàn)自己，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的職業(yè)目標(biāo)，將自身利益與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。是企業(yè)吸引人才，留住人才的有力武器；是一個企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)的大洪流中生存、競爭、發(fā)展的根本。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時伴隨經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運用激勵機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。

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