黃愛華

摘 要：加強(qiáng)對基層干部精神懈怠問題的預(yù)防和應(yīng)對，無論是在緊迫性方面還是針對性上，已成為我國當(dāng)前一個重要難題。本文就基層干部工作懈怠現(xiàn)狀，探究其成因，并提出有關(guān)改善對策，期望為提振基層干部的精氣神，提升基層執(zhí)行力上提供借鑒。

關(guān)鍵詞：基層干部；工作懈??；現(xiàn)狀；成因；對策

中圖分類號： D267 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-89-2

0 引言

基層全面建設(shè)的骨干，落實各項工作的抓手，重點都在基層干部身上。他們既是鏈接上級領(lǐng)導(dǎo)和下級工作人員的紐帶，也是將上級制度、政策傳達(dá)給全體基層職工的重要樞紐。他們以什么樣的精神面貌來面對和執(zhí)行，對一個單位的生存和發(fā)展有著十分重要的意義。如果他們心態(tài)消極，推進(jìn)慢、落實難，投入少，必然影響黨的形象，宗旨的體現(xiàn)，對黨的事業(yè)的成功與否起著決定作用。

1 當(dāng)前基層干部精神懈怠的主要表現(xiàn)

我們所說的精神懈怠，是指由于領(lǐng)導(dǎo)干部理想信念動搖引起的個人世界觀、人生觀和價值觀的扭曲，從而引起的不良思想狀態(tài)，比如有信仰缺失、理想淡化、不思進(jìn)取、道德滑坡、迷茫沉淪乃至腐化墮落等。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，有的基層干部忘記了“立黨為公、執(zhí)政為民”的宗旨，忘記了“代表最廣大人民的根本利益”的理念，有的甚至說出“當(dāng)官不發(fā)財，請我都不來”等不良言論，概括起來主要有以下四種類型。

第一種“機(jī)械型”，重安穩(wěn)輕創(chuàng)新，缺乏進(jìn)取意識。集中表現(xiàn)在：教條主義嚴(yán)重，照本宣科，不顧實情。對上級政策的深層次了解不夠，對政策的精神實質(zhì)沒有進(jìn)行全面了解，在執(zhí)行過程中又不考慮客觀實際工作。對出現(xiàn)的具體難解的問題，都只會拿上級政策來生搬硬套、照本宣科解讀。

第二種“主觀型”，重個人輕民主，缺乏大局意識。集中表現(xiàn)在：“家長”作風(fēng)，自我主張，行事武斷。工作方法上習(xí)慣擺老資格，作風(fēng)不民主，遇事不商量，全部講究個人說了算；執(zhí)行政策上朝令夕改，執(zhí)行過程中習(xí)慣拍胸脯，完全聽不進(jìn)別人的意見和建議。有的基層干部內(nèi)部管理比較松弛，職責(zé)不明，任務(wù)不清，賞罰不嚴(yán)，導(dǎo)致基層職工常常出工不出力，工作上沒有事業(yè)心和責(zé)任感可言。長此以往，極易滋生自由主義。

第三種“利益型”，重收益輕發(fā)展，缺乏宗旨意識。集中表現(xiàn)在：以個人的小團(tuán)體利益為出發(fā)點，凡事喜歡把單位和部門利益放在第一位，利益大的時候就搶著干，沒有利益的時候就躲開，完全無視整體發(fā)展大局。做事不講群眾觀念，習(xí)慣百般討好領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說什么就做什么?；鶎硬块T之間不注重協(xié)調(diào)配合，各吹各的號，各唱各的調(diào)。長此以往，極易滋生個人主義和小團(tuán)體主義。

第四種“無過型”，重官位輕職責(zé)，缺乏擔(dān)當(dāng)意識。集中表現(xiàn)在：安于現(xiàn)狀，得過且過，“做一天和尚撞一天鐘”，謀事沒有規(guī)劃，干事沒有計劃，做事沒有重點。常常表現(xiàn)為上面推一推，動一動；上面再趕一趕，走一步；如果上面不推不趕，就始終原地踏步。覺得“無為就是有為”。碰到問題繞道走，難事硬事不敢抓，常把開會當(dāng)成落實的完成，把發(fā)文當(dāng)成工作的終結(jié)。長此以往，極易滋生悲觀主義。

2 當(dāng)前基層干部精神懈怠的原因分析

2.1 從主觀上分析，理想信念弱化是基層干部精神懈怠的主要原因

有的干部沒有樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不能與時俱進(jìn)地抓學(xué)習(xí)；絕大部分干部學(xué)習(xí)方式單一，學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，理論深度不夠，他們很難有機(jī)會到黨校、干部學(xué)院等進(jìn)行集中而系統(tǒng)的專題培訓(xùn)或是繼續(xù)教育，有的甚至在崗在職幾十年從沒有受過脫產(chǎn)集中培訓(xùn)的教育經(jīng)歷。這些都直接導(dǎo)致基層干部整體能力素質(zhì)普遍提升緩慢，且與時代發(fā)展不相匹配，最終影響了黨的事業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 從客觀上分析，基層任務(wù)繁重是基層干部精神懈怠的直接原因

當(dāng)前，基層干部工作量大，任務(wù)多，“5+2”“白+黑”“上面千條線，下面一根線”成為基層工作的日常寫照?；鶎痈刹枯^之機(jī)關(guān)干部，其在工作中腦力和體力的付出明顯要多得多，但他們的工資待遇卻少得可憐，增幅也不明顯，常常出現(xiàn)“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷其工作積極性。有些基層單位組織不健全，潛規(guī)則卻盛行。跑官要官、買官賣官等現(xiàn)象仍然存在，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以脫穎而出。工作氛圍單調(diào)又枯燥，甚至有些壓抑；領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的溝通不常有，沒有經(jīng)常深入基層了解事情，間接影響了基層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 從環(huán)境上分析，社會風(fēng)氣不良是基層干部精神懈怠的潛在原因

有些基層干部受到社會上不良思潮的誘惑，他的世界觀、人生觀和價值觀發(fā)生了偏離；有些人思想上產(chǎn)生了拜金主義，黨性原則逐漸被淡化，宗旨意識逐漸被擱淺；有些人見利忘義，吃拿卡要的現(xiàn)象屢見不鮮、時有發(fā)生，等等。這種消極錯誤的價值觀使部分干部的政績觀發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，逐漸演變成了講條件講待遇講回報欺上瞞下，弄虛作假。

3 改變基層干部精神懈怠的幾方面建議

要打造一支有激情、敢擔(dān)當(dāng)、能干事、守規(guī)矩的干部隊伍必須依靠高度的責(zé)任心，依靠過硬的能力素質(zhì)，依靠和諧向上的工作氛圍，依靠嚴(yán)格的制度。因此，作為單位的管理者必須緊緊圍繞思想意識、能力素質(zhì)及工作生活環(huán)境來進(jìn)行多管齊下，綜合治理。不妨從以下四個方面入手：

3.1 強(qiáng)化選任導(dǎo)向，用活“羊群效應(yīng)”

一是加強(qiáng)政治引領(lǐng)。堅持以理想信念教育為核心，抓好理論學(xué)習(xí)，培育和踐行社會主義核心價值觀，進(jìn)一步提高基層干部的“政治定力”和“辨別能力”。同時，履行好一把手帶班子、班子帶隊伍的政治責(zé)任，切實在基層干部的發(fā)展上做出合理規(guī)劃，讓年輕的基層干部能看到成長路徑和發(fā)展預(yù)期。

二是鮮明用人導(dǎo)向。著力破除“四唯”問題（唯GDP、唯票、唯分、唯年齡），組織部應(yīng)始終圍繞“三個優(yōu)先”進(jìn)行選人用人：優(yōu)先提拔沖鋒在前、攻堅克難的“獅子型”干部，優(yōu)先重用敢干事、能干事并干成事的“實干型”干部，優(yōu)先使用在條件艱苦、工作困難崗位上工作的“老黃?！备刹俊?/p>

三是選樹先進(jìn)典型。著力挖掘和選樹一批先進(jìn)典型，加大典型的宣傳力度。

3.2 深化制度改革，注重“鯰魚效應(yīng)”

俗話說“生于憂患、死于安樂?！痹诟刹筷犖橹幸写碳げ鸥谢盍Γ形C(jī)也才更有動力。

一是暢通進(jìn)出渠道。探索實施聘任制公務(wù)員，推行主管業(yè)務(wù)聘任制。在此基礎(chǔ)上，加大基層干部隊伍優(yōu)勝劣汰力度，探索建立 “連續(xù)兩年考評不稱職可辭退”等公務(wù)員退出制度標(biāo)準(zhǔn)。

二是完善選拔方式。健全領(lǐng)導(dǎo)干部退出機(jī)制，使干部隊伍呈現(xiàn)新老交替、能者上劣者下的規(guī)章制度。

三是推動干部廣泛交流。開展基層單位之間的計劃性交流、結(jié)構(gòu)性交流、或是培養(yǎng)性交流、懲戒性交流等多形式交流，實現(xiàn)干部人才資源能在全區(qū)乃至全市范圍內(nèi)達(dá)到最大的優(yōu)化配置。

3.3 完善考核機(jī)制，防止“破窗效應(yīng)”

基層政治生態(tài)的常態(tài)應(yīng)該是：當(dāng)官有責(zé)，任職負(fù)責(zé)，失職問責(zé)。一是嚴(yán)格干部監(jiān)督管理。實行干部個人重大事項報告，推動權(quán)力使用過程管理的優(yōu)化升級，形成全方位、多角度的大監(jiān)督格局。二是完善科學(xué)的考核機(jī)制。創(chuàng)新基層干部績效考核的指標(biāo)體系，統(tǒng)籌考慮共性要求與個性差異的原則，在突出服務(wù)中心工作上，更加強(qiáng)調(diào)單位特色和工作實績、群眾口碑，更好地整合現(xiàn)有的考核指標(biāo)，為基層干部松綁鼓勁，與實際結(jié)合得更緊密。三是提升問責(zé)及激勵作用，真正體現(xiàn)有責(zé)必問、有錯必究。管理層應(yīng)不斷加大對基層干部工作狀態(tài)時的督查力度，對基層干部測評等次為“差”、群眾口碑為差的，必須進(jìn)行提醒談話、限期整改以及考核，嚴(yán)格執(zhí)行“有錯無為、不在狀態(tài)”等的問責(zé)辦法，必須保證基層干部會干事、能干事。更要對有些群眾舉報、媒體曝光及評議測評中反映到的干部“懶散庸浮”作風(fēng)不良等現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)肅問責(zé)，并懲戒到位。

3.4 探索激勵機(jī)制，凸顯“蝴蝶效應(yīng)”

基層單位不妨建立起多種形式的激勵機(jī)制，比如“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的選人機(jī)制、“聘任、轉(zhuǎn)任、交流”的用人機(jī)制及“解聘、分流、辭退”的淘汰機(jī)制， 從制度上機(jī)制上來保證基層干部“能下能出、能進(jìn)能出”，做好調(diào)動出基層干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 不斷增強(qiáng)基層工作執(zhí)行的動力與活力 ，增強(qiáng)基層干部的危機(jī)觀念和憂患意識。同時建立起基層工作崗位苦臟累的特殊津貼制度，采取發(fā)放工齡補(bǔ)貼、單項工作獎勵、特殊榮譽(yù)獎等多種形式，有力增強(qiáng)基層干部薪酬的吸引力，顯著轉(zhuǎn)變基層干部的精神面貌，增強(qiáng)干部的服務(wù)意識，從而更好的留住人才，發(fā)展人才。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 謝曉萍.基層干部樹立良好形象的影響因素及對策[J].揭陽論叢，2010（3）.

[2] 中共江西德興市委組織部調(diào)研課題組.基層領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行力“縮水”現(xiàn)象探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2009（5）.