何丹丹

摘要：作為特殊勞動者的公司高級管理人員，其相關(guān)規(guī)定出現(xiàn)在我國《公司法》和《勞動法》中，由于兩部法律的價值取向不同，在公司高管解雇的法律適用過程中存在競合之處。解決這一法律沖突給公司和高管帶來的矛盾具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高管解雇；公司法；勞動法；競合

中圖分類號：D922.5；D922.291.91文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0117-02

一、問題的提出

2015年討論火熱的某經(jīng)理A訴B公司一案，折射了《公司法》與《勞動法》關(guān)于公司高管解雇在法律適用問題上的沖突。B公司以“該經(jīng)理嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，給公司利益帶來重大損害”為由解除勞動合同。A對此不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁；勞動爭議仲裁委認(rèn)為“董事會依據(jù)《公司法》解雇經(jīng)理職務(wù)，解除的是該勞動者和公司之間的委托關(guān)系，而解除的不是兩者之間的勞動關(guān)系。對于公司與總經(jīng)理之間勞動關(guān)系的解除，依然要依據(jù)《勞動法》來解除。仲裁委認(rèn)定B公司以經(jīng)理A“嚴(yán)重違背公司規(guī)章制度……給公司造成重大損失”為依據(jù)解除勞動關(guān)系的證據(jù)不充分，同意恢復(fù)二者之間的勞動關(guān)系?！庇纱丝闯龉鞠胍罁?jù)公司法任意解除其與高管的聘任關(guān)系，而勞動者與公司又受《勞動法》的規(guī)制，因此關(guān)于高管的解雇由于公司與高管之間依據(jù)的法律不同，雙方就產(chǎn)生了矛盾，這一問題在實踐中很突出。

二、公司高級管理人員的勞動關(guān)系分析

（一）公司高級管理人員的界定

我國《公司法》規(guī)定高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。換言之，我國高管包含公司法和公司章程規(guī)定的人員，但董事和監(jiān)事不在其所規(guī)定的高管的范圍。

（二）公司高管是特殊的勞動者

公司高管人員由于擔(dān)任公司重大事務(wù)和公司利益的工作，被稱為“強勢勞動者”，在勞動關(guān)系中有以下幾個方面的特征：

1.身份的雙重性

高管主要管理公司的重要工作，經(jīng)理等高管由董事會聘任或解雇，對外代表公司，對公司而言具有代表權(quán)，其與公司之間是委托代理關(guān)系；但是高管人員仍然是公司的勞動者，需要與公司簽訂勞動合同，受勞動法的調(diào)整。我國《公司法》和《勞動法》均對高管的權(quán)利和義務(wù)有相關(guān)規(guī)定，從這一層次來看，公司高管與其所在公司之間也具有勞動關(guān)系。因此，高管的身份具有委托關(guān)系和勞動關(guān)系雙重屬性。

2.與公司關(guān)系的弱從屬性

勞動者對于雇主來說具有從屬性，這一屬性是勞動關(guān)系所具有的特點。作為特殊勞動者的高管，他們具有專業(yè)能力和管理能力強，而且是公司高級管理人才，對公司來說是可遇不可求的，所以他們的可替代性低，與一般的勞動者相比他們處于強勢地位，也被稱為強勢勞動者，所以他們從屬性關(guān)系較弱。

3.權(quán)利義務(wù)的特殊性

由于公司高管人員與普通勞動者相比擁有特殊性，公司高管人員一般處在管理層的高級位置，知曉公司的商業(yè)秘密，所以高管離職時對其有競業(yè)禁止的要求；公司高管有代表權(quán)，對外代表公司的利益與相對人進(jìn)行商業(yè)活動等；高管人員對公司有管理權(quán)、決策權(quán)和控制權(quán)，對公司的經(jīng)營活動有引導(dǎo)和控制的作用；因此為了激勵高管的工作熱情，預(yù)防代理的風(fēng)險，現(xiàn)代大多數(shù)國家的公司一般通過給予公司高管人員股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、等長期激勵方式，把他們的利益與公司捆綁在一起，這也使得公司高管人員獲得薪酬的方式與普通勞動者大不相同。然而由于公司高管的這些與其他勞動者不同的特點，不僅要求他們在履行忠實義務(wù)、勤勉義務(wù)，而且對競業(yè)禁止等方面的要求也更嚴(yán)格。

〖HJ1mm〗三、公司高管解雇的法律規(guī)定

各國法律對于公司高管解雇的原因、程序以及限制的規(guī)定都有所不同。但許多國家和地區(qū)的法律在相應(yīng)公司法中對解雇相關(guān)內(nèi)容有較為完善的規(guī)定，而不再單獨適用勞動法。盡管這些救濟(jì)措施與勞動法上的解雇保護(hù)制度不同，但基于法律利益上的平衡，既然被解雇的高管已經(jīng)獲得了公司法的救濟(jì)，那么就應(yīng)該排除其再適用勞動法，這樣才具有邏輯上的合理性。

然而，我國公司法沒有對解雇高管的條件和救濟(jì)措施作出規(guī)定，這就導(dǎo)致高管的解雇缺乏利益上的平衡，使《公司法》與《勞動法》在這一問題的適用上出現(xiàn)了競合。如果這種沖突處理不好，不僅會損害勞動者的權(quán)益，也會影響公司法所追求的現(xiàn)代公司治理秩序的建立。

（一）公司高管解雇在《公司法》上的適用

依據(jù)我國《公司法》第46、113條可知：高管的聘用或解雇由董事會決定，即董事會解除高管職務(wù)的時候可以不說明任何理由，公司享有無因解除權(quán)。既然董事對公司高管有無因解除權(quán)，那么公司高管與董事會之間的關(guān)系是首先要確定的。因為董事會是公司的一個議事機(jī)關(guān)，并不是《勞動合同法》中規(guī)定的“用人單位”，所以董事會不具備與勞動者訂立勞動合同的資格，其與公司高管之間簽訂的并不是勞動合同。所以當(dāng)董事會決定解雇公司高管時與勞動者解雇的也不是勞務(wù)關(guān)系。

公司與高管之間的關(guān)系該如何理解是首先要厘清的問題?！豆痉ā返膬r值是追求私權(quán)的自治，公司治理制度的目的是保護(hù)投資者的利益。根據(jù)《合同法》第410條的規(guī)定可知委托人和受托人有隨時解除委托合同的權(quán)利，因此董事會可以行使無因解除權(quán)解雇高管。[1]董事會解聘高管依《公司法》解聘的是二者之間的委托關(guān)系，勞動關(guān)系還要受《勞動法》的調(diào)整。

（二）公司高管解雇在《勞動法》上的適用

公司高管在我國是特殊的勞動者，受《勞動法》調(diào)整。主要是依據(jù)《勞動合同法》第38、40、41條明確列舉的情形，除了這幾條的規(guī)定外用人單位無權(quán)單方解除與勞動者的勞動關(guān)系，也就是說用人單位無權(quán)對任何員工行使無因解除權(quán)——包括公司的高管人員。公司解除與高管之間的委任合同只是解除了受《公司法》調(diào)整的委托關(guān)系，受《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系依據(jù)《勞動法》第25條的有因解除勞動合同調(diào)整，即，只有在員工有嚴(yán)重失職，徇私舞弊給公司利益造成重大損失時公司才有權(quán)解除勞動合同。[2]但實踐中公司的做法都是在解聘委托合時，同時解雇勞動合同。經(jīng)理們則認(rèn)為自己不符合《勞動法》規(guī)定的解除條件，應(yīng)當(dāng)受到《勞動法》保護(hù)，這就是問題所在。

其實這樣規(guī)定是有問題的，從比較法的角度來看，世界上其他國家?guī)缀鯚o一例外地都把解聘經(jīng)理這個問題留給公司法來處理，這樣符合公司自治原則。而唯獨我國將其規(guī)定在《勞動法》里，且公司法也有規(guī)定，這樣就造成了兩個法律的沖突，以及法律適用上的爭議。經(jīng)理A訴B公司一案中，A認(rèn)為依據(jù)《勞動法》他不符合有因解除的條件，這時公司解除勞動合同要給予補償。公司依《公司法》認(rèn)為其有任意解除權(quán)，已經(jīng)解除了其與高管之間的合同，一個問題兩部法律都有規(guī)定且不相同，導(dǎo)致這類問題出現(xiàn)后在法律適用上出現(xiàn)了競合。

四、公司高管解雇法律適用沖突的解決途徑

《公司法》和《勞動法》之間的法律沖突，主要是由于兩部法律的價值取向不同，協(xié)調(diào)兩部法律之間的沖突，做好的方法是平衡不同法律之間的差異化。關(guān)于公司高管解雇法律適用的沖突，具體而言有三種處理情形：

（一）如果公司對高級管理人員的解雇是根據(jù)《勞動法》第25條勞動者存在過錯，此時用工單位可以單方解除勞動合同，那么此時高管被公司解雇后，公司可以直接與其解除勞動合同。[3]前述案例中公司解除高管的原因是“嚴(yán)重失職，對公司造成重大侵害”，一審雖判決恢復(fù)勞動關(guān)系，只因證據(jù)不夠充分。

（二）其次，如果公司對高管的解雇不是依據(jù)勞動者存在過錯，用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，那么用人單位只是解除了高管的職務(wù)，不能據(jù)此單方解除勞動合同。此時如不能勝任用人單位安排的新工作，用人單位才可解除勞動合同，并且用人單位必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。《勞動合同法》第40條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致才能解除勞動合同”，但高管職務(wù)已經(jīng)被解除，解雇后需要與公司進(jìn)行協(xié)商解決。盡管公司對高管的不附理由解聘符合法律的規(guī)定，且對高管的解雇被認(rèn)定為具有法律效力，但公司對其新崗位的協(xié)商也要具有合理性[4]。實務(wù)中，調(diào)整新崗位雖已具備一定的合理性，但大多數(shù)高管還是不愿意按照新崗位履行勞動合同。如果二者協(xié)商沒達(dá)成統(tǒng)一的意見，基于《公司法》的解雇行為該高管人員在客觀上已經(jīng)被公司解雇，不具有高管人員的身份。若公司與勞動者又不能就新得崗位協(xié)商一致，則可按照《勞動合同法》第43條第3款規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”為由，直接解除與高管的勞動關(guān)系。此時，公司應(yīng)相應(yīng)地額外支付勞動者一個月的工資及經(jīng)濟(jì)補償金。若用人單位想解除勞動合同只能根據(jù)《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”來解除勞動合同。

（三）最后，如果公司對高管解雇既不是依據(jù)用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，而且也沒有為其安排新的工作，這時公司就構(gòu)成了違法解除勞動合同，這時如果高管人員要求繼續(xù)奉行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。但是由于恢復(fù)的職務(wù)和待遇通常不會高于或等同于以前的職位和待遇，實務(wù)中難以達(dá)成一致。高管人員不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付賠償金。

五、結(jié)語

高管解雇帶來的矛盾沖突沖突說明我國《勞動法》還有許多不完善之處。作為不同于一般勞動者的公司高管，勞動法對它保護(hù)程度應(yīng)該適當(dāng)?shù)陀谄胀▌趧诱摺?/p>

許多案件在中國法院被認(rèn)定為勞動關(guān)系但國外卻做出了相反的判決，這說明我國勞動法對高管的界定不準(zhǔn)確。社會分工越來越細(xì)致，高級管理人員內(nèi)部分層應(yīng)該更細(xì)致。因此，我國可以借鑒國外實行勞動者分層制度。細(xì)化高管人員，給予不同層級勞動者不同的適用標(biāo)準(zhǔn)例。比如，我國《勞動合同法》可以借鑒德國將高級管理人員的相關(guān)規(guī)定設(shè)為專門的一章。最后，在總體上弱化對高管人員的保護(hù)，通過去強扶弱明確勞動法傾斜保護(hù)的目的，促進(jìn)整個社會勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1]如何解雇總經(jīng)理――柏立團(tuán)[EB/OL].http：//www.boraid.cn/article/html/285.asp.

[2]李凌云.高級管理人員的勞動關(guān)系定位[J].中國勞動，2007（7）：26.

[3]黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2003.97.

[4]謝增毅.勞動關(guān)系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份之認(rèn)定[J].比較法研究，2009.06.