李 琳

一、平臺特點及現(xiàn)狀

（一）政策背景

2008年，重慶抓住中央賦予重慶統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革試驗區(qū)的重大機遇，在全國率先建立重慶農(nóng)村土地交易所?！蛾P(guān)于推進重慶市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)改革和發(fā)展的若干意見》（國發(fā)〔2009〕3號）明確“設(shè)立重慶農(nóng)村土地交易所，開展土地實物交易和指標(biāo)交易試驗（地票交易）”。《重慶市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)重點改革總體方案》（渝府發(fā)〔2014〕43號）明確“依托重慶農(nóng)村土地交易所，建成覆蓋全市、高效便捷、服務(wù)規(guī)范的市、區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三級農(nóng)村綜合產(chǎn)權(quán)交易市場服務(wù)體系”的工作思路。2015年，中辦、國辦印發(fā)了《深化農(nóng)村改革綜合性實施方案》，明確“建立符合實際需求的農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易市場，保障農(nóng)村產(chǎn)權(quán)依法自愿公開公正有序交易；開展集體經(jīng)營性建設(shè)用地入市改革試點等”。2017年，重慶市委將“深化農(nóng)村建設(shè)用地制度改革”作為24項年度重點改革任務(wù)之一，“健全公開規(guī)范的土地流轉(zhuǎn)市場，建立農(nóng)村綜合產(chǎn)權(quán)交易平臺”納入其中。

（二）機構(gòu)現(xiàn)狀

截至目前，除農(nóng)村土地交易所作為市級平臺外，重慶市先后建成涪陵、合川、長壽、巴南、石柱、武隆、豐都、潼南、梁平、墊江、銅梁、巫溪、璧山、榮昌、酉陽、云陽等31個區(qū)縣級平臺。

1.區(qū)縣平臺名稱。經(jīng)統(tǒng)計，各區(qū)縣級平臺主要采用“××區(qū)縣農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易中心”作為平臺名稱，大多為“一套班子，兩塊牌子”模式。

2.區(qū)縣平臺建設(shè)模式。結(jié)合各區(qū)縣不動產(chǎn)統(tǒng)一登記機構(gòu)建設(shè)，依托相關(guān)機構(gòu)擴充、整合職能職責(zé)、增加人員，設(shè)立交易、登記一體化的區(qū)縣農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺。

3.平臺職能職責(zé)。負(fù)責(zé)收集、傳遞、發(fā)布交易信息，組織農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易活動，提供交易配套服務(wù)和引入中介機構(gòu)服務(wù)，建立統(tǒng)一的交易管理制度、交易規(guī)則和交易平臺，接受市級平臺的工作指導(dǎo)，幫助指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)級平臺開展交易，接受相關(guān)部門監(jiān)督管理。

4.交易品種。按照國辦發(fā)〔2014〕71號、渝府發(fā)〔2014〕43號、渝府辦發(fā)〔2014〕105號等文件規(guī)定，農(nóng)村產(chǎn)權(quán)交易品種主要包括三類：一是指標(biāo)交易。包括地票等指標(biāo)交易。二是農(nóng)村產(chǎn)權(quán)類交易。包括承包地經(jīng)營權(quán)、林權(quán)、“四荒地”使用權(quán)、養(yǎng)殖水面經(jīng)營權(quán)、農(nóng)村集體經(jīng)營性資產(chǎn)、集體經(jīng)濟組織股權(quán)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備、小型水利設(shè)施使用權(quán)、農(nóng)業(yè)類知識產(chǎn)權(quán)、農(nóng)業(yè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)、農(nóng)村產(chǎn)權(quán)抵押物處置，農(nóng)村建設(shè)項目招標(biāo)、產(chǎn)業(yè)項目招商和轉(zhuǎn)讓，農(nóng)村集體經(jīng)營性建設(shè)用地、農(nóng)村房屋轉(zhuǎn)讓。三是農(nóng)業(yè)服務(wù)類交易。主要包括為農(nóng)業(yè)的產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后服務(wù)的農(nóng)業(yè)社會化服務(wù)，以及融資、評估、咨詢、法律等中介服務(wù)。

二、人才現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人才現(xiàn)狀

人才戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，主要取決于戰(zhàn)略制定者的正確理念，這對于成功的戰(zhàn)略形成至關(guān)重要。一個單位人才資源優(yōu)勢的主要體現(xiàn)：一是人才資源的教育素質(zhì)，主要體現(xiàn)為潛在的生產(chǎn)力；二是對現(xiàn)有人才資源的管理水平，主要體現(xiàn)為對人才資源的開發(fā)利用程度。從目前情況來看，深入研究農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺人才規(guī)劃，也是開展涉農(nóng)機構(gòu)人才理論創(chuàng)新的需要。隨著作為重慶市市級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺的重慶農(nóng)村土地交易所和各區(qū)縣級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺的建設(shè)，社會的高度關(guān)注、宏觀經(jīng)濟形勢的不斷轉(zhuǎn)變，都對各級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺的人才規(guī)劃提出了新的、更高的要求。

目前，重慶市區(qū)縣級平臺大多結(jié)合不動產(chǎn)登記機構(gòu)一并設(shè)立。新建機構(gòu)或整合、依托其他機構(gòu)設(shè)立，工作人員主要從國土、農(nóng)林水利等部門抽調(diào)作為平臺工作人員。各平臺一般有3～5人，專業(yè)分布主要在土地資源、農(nóng)林經(jīng)濟、管理等。各級平臺除負(fù)責(zé)日常農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易業(yè)務(wù)之外，還需承辦不動產(chǎn)登記業(yè)務(wù)或其他工作業(yè)務(wù)，職責(zé)職能的復(fù)雜性、多樣性和交叉性，以及相關(guān)人員對市場需求動態(tài)缺乏敏銳性，一定程度上都影響了農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易業(yè)務(wù)工作的開展。

（二）存在問題

1.傳統(tǒng)的人事管理方式缺乏人才激勵機制。目前的平臺性質(zhì)主要為事業(yè)單位，主要以事業(yè)單位工作人員管理規(guī)定為依據(jù)，缺乏系統(tǒng)有效的薪資激勵策略及符合市場行業(yè)水平的薪酬待遇，同時也無法對交易工作開展行之有效的績效考核評估，無法吸引農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、市場營銷、策劃包裝等中高端、復(fù)合型人才，阻礙了人才隊伍的發(fā)展。

2.人力資源結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)發(fā)展要求。交易平臺屬于要素市場中的一個縮影，要素市場屬于知識密集型行業(yè)，對員工的知識結(jié)構(gòu)、知識更新、綜合素質(zhì)等有著很高要求。各平臺的工作人員大多來源于國土、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利等相關(guān)機關(guān)行政部門，人員綜合素質(zhì)相對較高，但人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)型人才較多、復(fù)合型人才較少，且與要素市場發(fā)展緊密相關(guān)的市場營銷、經(jīng)濟、管理、物流、法律、互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等高素質(zhì)人才缺乏，各專業(yè)結(jié)構(gòu)存在不平衡。

3.教育培訓(xùn)類型單一。作為市場化交易的各級交易平臺，員工日常主要參加各級行政機關(guān)和各級部門組織的黨建紀(jì)檢、綜合工作、登記業(yè)務(wù)類培訓(xùn)，缺乏針對流轉(zhuǎn)交易、市場經(jīng)濟分析、農(nóng)業(yè)發(fā)展、策劃包裝、法律等對口業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，人員相對缺乏捕捉市場動態(tài)走勢及農(nóng)業(yè)經(jīng)濟變化敏銳性。

三、人才規(guī)劃的重點任務(wù)及主要措施

（一）人才規(guī)劃的重點任務(wù)

1.加強管理人才規(guī)劃。管理人才是各級平臺的掌舵人和領(lǐng)航員，必須進一步增強對黨政和其他類型管理人才的培養(yǎng)和選拔。農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺作為黨和政府領(lǐng)導(dǎo)下的公共組織，其管理人才的主體必須是黨政管理人才，同時要根據(jù)實際需求適當(dāng)提高其他類型管理人才的比例。在管理人才規(guī)劃方面要緊緊抓住培養(yǎng)教育、選拔任用、管理監(jiān)督三個環(huán)節(jié)，著力提高各類管理人才思想政治素質(zhì)和管理能力。要抓住以下幾個方面重點加強建設(shè)：思想政治建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、組織建設(shè)、監(jiān)督管理、后備人才隊伍建設(shè)。

2.加強專業(yè)技術(shù)人才規(guī)劃。專業(yè)技術(shù)人才的能力是各級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺的核心競爭力，要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需求和黨和政府的規(guī)劃定位進一步加強專業(yè)技術(shù)人才規(guī)劃。要形成對專業(yè)技術(shù)人才的引進、使用、培養(yǎng)等的全過程管理機制，運用專題培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、物質(zhì)激勵、心理激勵等多種方法，全面加強人力資源的開發(fā)工作。

3.加強技能人才規(guī)劃。技能人才隊伍建設(shè)是各級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，他們大多是組織平穩(wěn)運行的基層力量貢獻者和組織各部門有機運轉(zhuǎn)的聯(lián)結(jié)動力。要拓展技能型人才的來源渠道，設(shè)計具有針對性的績效評價和激勵機制，為組織的改革發(fā)展提供充足的后勤保障和后端推力。

（二）加強人才規(guī)劃的主要措施

1.人才工作體制規(guī)劃。人才工作體制規(guī)劃是對各級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺組織制度的整體規(guī)劃，在轉(zhuǎn)企改制的浪潮中，要充分把握機遇，爭取更大的獨立性與靈活性。一是以交易為導(dǎo)向，摒棄傳統(tǒng)的行政制組織體系，建立以事業(yè)部制或矩陣制為主的組織體系，以業(yè)務(wù)項目為績效考核核心的考核體系。二是參考現(xiàn)代化的人力資源數(shù)據(jù)庫和調(diào)控系統(tǒng)，構(gòu)建員工綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力模型。三是建立以事業(yè)編制人員為核心，通過政府購買、聘用以及與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟公司、農(nóng)村合作社、成熟土地流轉(zhuǎn)平臺合作等多種方式補充自身人才格局。

2.人才引聘規(guī)劃。人才引聘是組織人才流中的重要環(huán)節(jié)。組織的人才引聘必須系統(tǒng)地對人才儲備進行分析評估，才能做出有效的引聘聯(lián)動。一是根據(jù)平臺主要從事農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易這個核心業(yè)務(wù)，拓展人才引聘渠道。在交易平臺自身發(fā)展及機構(gòu)調(diào)整的過程中，要向其他市場化運營模式的交易機構(gòu)學(xué)習(xí)，擴大招聘渠道的人才來源。二是要試行分類引聘制度，管理崗位要突出決策水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)崗位要突出執(zhí)行能力、反應(yīng)能力、辦事能力。三是根據(jù)崗位需求，控制引聘結(jié)構(gòu)，在引聘過程中要考慮各種崗位和專業(yè)需求，做到精準(zhǔn)引聘。

3.人才考核評價規(guī)劃。組織對人才的考核評價反映著組織的整體價值觀。作為帶有政府色彩的交易平臺，應(yīng)同時注重交易的質(zhì)和量。各級農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易平臺業(yè)務(wù)的開展，不僅關(guān)系到平臺自身的生存，也關(guān)系到農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、縮短城鄉(xiāng)貧富差距、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合改革的結(jié)果。因此，不應(yīng)只將交易量作為平臺和人員的考核重點，更應(yīng)注重以下幾個方面：一是要樹立科學(xué)的人才評價價值觀。考核評價要考慮業(yè)務(wù)績效、新品種推廣、勤政廉潔、服務(wù)態(tài)度等多方面因素，要堅持定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)，要統(tǒng)籌顯性與隱性的考核指標(biāo)。二是要堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合。應(yīng)分為日常考核和年度考核，以日?？己藶橹鳎甓瓤己藶檩o。根據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)及分工，考核日常工作完成進度，掌握流轉(zhuǎn)交易市場動態(tài)變化。三是細(xì)化考核指標(biāo)。將考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)主要反映員工工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、廉潔情況等內(nèi)容。定量指標(biāo)主要反映員工工作完成情況，在科學(xué)設(shè)定崗位職責(zé)和崗位要求的基礎(chǔ)上，歸納并選擇最能體現(xiàn)崗位工作特點、工作要求、工作難度和工作量的指標(biāo)，將其量化，使之能夠最直接、最準(zhǔn)確、最具體地反映干部工作實績。定性指標(biāo)和定量指標(biāo)所占權(quán)重一般設(shè)定為25%和75%，以定量指標(biāo)為主。四是合理應(yīng)用考核結(jié)果?？己说哪康脑谟诠?、全面地評價員工德才表現(xiàn)，而評價的目的在于獎勤罰懶、改進績效。因此，應(yīng)將考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)掛鉤，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，有針對性地滿足干部多層次需要。

4.人才激勵規(guī)劃。人才激勵不僅是人才獎賞，而是通過正面強化與負(fù)面強化相結(jié)合的方式為全體員工和組織前進提供推力和引力。一是實行分類激勵。根據(jù)不同員工不同的類型和特點制定激勵措施,重點考慮個體差異，采取因人制宜的辦法，著力做好分類激勵：如在性別方面,女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重組織和自身的發(fā)展；在職務(wù)方面，一般員工注重薪酬福利的增長，而管理人員則更看重多崗位鍛煉及職務(wù)晉升。二是獎懲激勵互補。對于流轉(zhuǎn)交易窗口服務(wù)人員，服務(wù)水平、態(tài)度等可作為考核重點，對于流轉(zhuǎn)交易信息收集及交易人員，業(yè)務(wù)項目成交量、信息收集量及真實性可作為考核重點。

5.人才選拔任用規(guī)劃。人才選拔任用是人才流的縱向活動，需要堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)外部市場相結(jié)合和多種任用制度并行的原則。一是堅持內(nèi)部市場與外部市場相結(jié)合的選拔任用原則。中層管理人才的選拔任用，一般應(yīng)優(yōu)先考慮在內(nèi)部實行競爭上崗，這樣才能發(fā)揮人才選拔的激勵性。只有在內(nèi)部高管人才不能滿足組織戰(zhàn)略擴張時，才考慮從外部市場進行引進。二是以委任制為主體，探索擴大聘任制。聘任制是相對委任制而言的，又稱聘用合同制。聘任制的采用避免了委任制的一些缺陷，為高層管理者發(fā)揮管理、經(jīng)營特長提供了平臺，有利于增強高管的危機感和責(zé)任感,保持高效的工作狀態(tài)。