李潔 潘蕾 沈麗 趙慧 趙三勇

摘 要：本文以培訓流程為主線，從培訓培訓基礎(chǔ)理論、培訓需求分析、培訓模式、培訓效果評估方面對國內(nèi)外員工培訓的研究進行了文獻述評。

關(guān)鍵詞：培訓理論;培訓需求分析;培訓模式;培訓評估

培訓是通過有計劃、有組織、連續(xù)的教育和訓練，提高員工的知識和技能，對員工的價值觀、工作態(tài)度與行為加以改善，使他們能勝任工作崗位要求，以實現(xiàn)預期的組織目標和個人發(fā)展目標。培訓在加強企業(yè)能力過程中有著至關(guān)重要的作用，被視為21世紀企業(yè)提高核心競爭力的主要手段之一。通過梳理以培訓流程為主線包括培訓需求分析、培訓模式以及培訓效果評估方面總結(jié)學者們的研究成果，以期對國內(nèi)企業(yè)的員工培訓工作起到一定的參考作用。

一、培訓基礎(chǔ)理論

員工培訓理論追溯為以泰羅為代表的科學管理理論。泰羅1911年在他的《科學管理原理》一書中提出了要對企業(yè)進行科學管理的觀點，他認為企業(yè)應通過嚴格挑選和科學培訓獲得一流的工人，培訓對于企業(yè)業(yè)績的改善或提高有一定的推動作用，科學管理理論是企業(yè)進行培訓時應當遵守的普遍原則。馬克思·韋伯（ Max We-ber） 認為在理想的行政組織中，要想得到優(yōu)良的組織績效，就必須對員工進行全面化的培訓。雨果·芒斯特伯格（ Hogo Munster berg） 針對公務員、軍人的選拔培訓中出現(xiàn)的問題進行了討論，強調(diào)了教育培訓的重要性。

二、培訓需求分析理論

培訓需求分析是指通過對組織目標、崗位要求以及組織成員的知識、技能、態(tài)度等的分析，來確定組織成員現(xiàn)有素質(zhì)與組織需求以及職務要求的差距，決定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的過程。

隨著培訓研究的進一步發(fā)展，以績效分析模式與組織-任務-人員分析模式為代表的一些方法被引用到培訓需求分析中。麥格希（McGehee） 與賽耶（Thayer）于20世紀60年代首次提出了組織-任務-人員的“三層次分析法”。他們認為應對組織中的每個層面都要分析和評價，通過對個層次逐一分析，才能使培訓擺脫主觀的，不切合實際的培訓，客觀、準確的確定組織的培訓需求 。

三、培訓模式理論

霍爾模式將培訓課程開發(fā)歸結(jié)為7個步驟：找出可能的教育活動、選擇并決策、選擇和確認目標、設計課程、使課程符合更多學習者的習慣、實施課程計劃、測量和評價結(jié)果。

“納德拉重要事件模式”非常重視對培訓需求的確認。從根本上來說培訓課程開發(fā)模式是一種“需求為導向”的模式。既然存在培訓需求就表明組織或個人達不到工作要求，因而才需要進行培訓來彌補與工作要求之間的差距。

4S+C 培訓模式是一種全新的企業(yè)自助式培訓服務模式。通過這種培訓模式協(xié)議單位能夠快速培養(yǎng)自己的專門培訓講師隊伍，讓他們運用影響力訓練機構(gòu)提供的專業(yè)化、標準化的自我培養(yǎng)體系對自己企業(yè)中的所有員工以標準化模式開展專業(yè)培訓課程并不斷重復進行進而提高企業(yè)全體成員的專業(yè)能力。許多中國企業(yè)和外商投資企業(yè)都在運用這種模式進行企業(yè)培訓。

三段式培訓模式即三階段培訓模式：第一階段是通過案例引導學員對于問題的思考、激發(fā)學員的學習興趣，為學員系統(tǒng)地學習理論知識作好準備;第二階段是通過系統(tǒng)的理論學習與案例分析使學員深刻領(lǐng)悟重要的專業(yè)知識，為學員學習操作知識與解決現(xiàn)實問題做好準備;第三階段包括兩個部分：第一部分是對實際操作知識進行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的講解;第二部分是培訓師與學員在授課過程中針對企業(yè)出現(xiàn)的實際問題進行溝通與研討，最終形成具體的解決方案運用于企業(yè)現(xiàn)實問題中 。通過三階段的培訓可以使學員在學習理論知識后運用于實際問題中達到學以致用的效果。

四、培訓評估理論

培訓評估對于確定培訓目標是否達成，評價受訓者能力的提高程度，計算培訓獲得的收益，提高培訓效率，具有非常重要的作用。

1959 年美國大學教授柯克帕特里克（Kirkpatrick）在其《培訓項目評價技巧》中提出了培訓的“四層次評估模型”。即反應層：受訓者對培訓項目的接受程度與滿意程度;知識層：受訓者在培訓項目中的知識和技能的進步程度;行為層：培訓項目對工作變化的影響程度;結(jié)果層：培訓效果最高層次的評價，也就評價是企業(yè)在培訓后的收益 。

1974年，考夫曼（ Kaufman）提出了“五層次評估模型”，該模型著眼于培訓是否提高了社會效益，模型的五個層次具體是：反應層、學習層、行為層、組織收益層與社會效益層。社會效益就是評估培訓以后，社會與客戶對組織的反映狀況，以及組織產(chǎn)生利潤的社會結(jié)果 。

2002年，我國學者王魯捷、呂峰等對傳統(tǒng)成本收益分析法進行分析并在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)培訓績效的綜合評價指標體系?？偨Y(jié)歸納了培訓評估的步驟。對于培訓評估的有效性，從實際操作角度對前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法和時間序列法等方法進行了分析。2004年，凌文輇、歐明臣等學者經(jīng)過研究指出培訓評估可以從以下兩方面進行，一是收集定性數(shù)據(jù)來檢驗培訓是否達到了預期目標，二是衡量培訓成本和效益的貨幣價值 。他們根據(jù)柯克特里克帕的四層次評估模型，實證分析了ROI培訓評價的實施方法和過程。國內(nèi)學者著眼于解決具體的評估問題，擬定出了我國比較通用的一種培訓評估模式。