● 賈迪 趙磊

帶薪年休假工資報酬性質(zhì)研究

● 賈迪 趙磊

《憲法》賦予勞動者休息休假的權(quán)利，政府為保障勞動者的休息休假權(quán)的有效行使，通過法律、法規(guī)等形式建立了一系列包括工作時間、法定節(jié)假日、帶薪年休假、因事休在內(nèi)的休息休假法律制度體系。但是，法律僅對帶薪年休假的適用范圍、標(biāo)準(zhǔn)、程序以及未休年休假工資報酬的條件和計算方法進(jìn)行了規(guī)制，未能明確帶薪年休假的性質(zhì)，特別是帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)。這導(dǎo)致在處理關(guān)于勞動者請求用人單位支付帶薪年休假工資報酬的勞動爭議案件時，因“帶薪年休假工資報酬”的法律性質(zhì)認(rèn)定存在較大爭議而出現(xiàn)各地裁審尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)象。帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)將直接影響仲裁時效以及勞動者是否可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定解除勞動合同并要求用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，甚至影響終局裁決的范圍。因此，本文試圖通過研究勞動者休息休假權(quán)和帶薪年休假性質(zhì)最終探討、得出帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)。

帶薪年休假 薪年休假工資報酬 工資報酬 福利待遇

一、案例分析

工齡六年的王某于2008年5月從一家食品公司跳槽到當(dāng)?shù)氐囊患抑谭蹚S擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，與奶粉廠先后簽訂過兩次書面勞動合同，最后一次勞動合同簽訂日期為2013年4月30日，合同期限為五年。合同中約定王某的工資由崗位工資5000元和績效工資組成，績效工資按照月銷售額的1.2%抽取。王某自入職以來因?yàn)楣酒放圃诋?dāng)?shù)厥袌稣J(rèn)可度高、宏觀經(jīng)濟(jì)好等多種因素的影響，加之他銷售能力強(qiáng)，辛勤工作，從未給自己休過假，因此他月薪均在30000元以上。2015年來，受到電子商務(wù)以及洋奶粉的沖擊，奶粉廠銷售低迷，銷量銳減，王某的工資隨之下降。2015年5月，王某向奶粉廠提出辭職，原因?yàn)槟谭蹚S拖欠王某的未休帶薪年休假工資報酬，王某辭職前十二個月的平均工資為25642元。之后，王某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求事項為：1、解除與奶粉廠的勞動合同；2、要求奶粉廠支付2008年至2015年間的應(yīng)休未休帶薪年休假工資報酬106551元；3、要求奶粉廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金179494元。

奶粉廠答辯稱，廠里同意與王某解除勞動合同，但是對王某辭職的理由不認(rèn)同。休假并非奶粉廠不讓其休，而是因?yàn)橥跄车墓べY與銷售業(yè)績掛鉤，王某為了賺錢自己不休，且未休帶薪年休假工資不是工資，受仲裁時效限制。2008年至2013年的仲裁時效已經(jīng)過，2015年的休假我廠可以等王某休假完之后再解除合同。未支付帶薪年休假工資并非勞動者解除勞動合同用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定事由，因此我廠不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁裁決結(jié)果：奶粉廠向王某支付2014年未休帶薪年休假工資報酬11494.2元及按照王某2015已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬4397.7元。

二、關(guān)于帶薪年休假工資報酬性質(zhì)問題的爭論

在上述案件在審理過程中，關(guān)于王某要求奶粉廠支付其在職七年間的應(yīng)休未休帶薪年休假工資報酬是否超過仲裁時效，以及王某是否可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定單方解除勞動合同并向奶粉廠主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這兩點(diǎn)，勞動人事爭議仲裁委員會內(nèi)部出現(xiàn)兩種意見：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，未休年休假工資報酬屬于“勞動報酬”范疇，屬于《工資支付暫行規(guī)定》第四條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條、第十條中的“特殊情況下支付的工資”。從法律規(guī)定表述上看，《職工帶休年休假實(shí)施條例》第五條“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！薄肮べY報酬”是用人單位因勞動者提供的勞動力而支付的對價。未休年休假工資報酬，是職工在應(yīng)休而未休的假期內(nèi)提供了勞動，根據(jù)法律規(guī)定由用人單位應(yīng)支付的報酬。如同職工在法定節(jié)假日工作，用人單位向其支付的加班費(fèi)一樣，《勞動法》第四十四條對于用人單位支付給職工的加班工資用的也是“工資報酬”，而加班費(fèi)在《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中被列為工資總額的組成部分。且從會計制度和統(tǒng)計制度上看，帶薪年休假工資報酬均納入工資口徑。綜上，未休年休假工資報酬應(yīng)屬于勞動報酬范疇。既然帶薪年休假工資報酬是勞動報酬的組成部分，應(yīng)該適用于仲裁特殊時效，亦屬于勞動者解除勞動合同用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危虼?，?yīng)該支持勞動者的仲裁請求。

另一種意見認(rèn)為，未休年休假工資報酬屬于“福利待遇”范疇，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，國民物質(zhì)層面的福利需求基本上得以滿足，而精神文化層面的福利對提高生活品質(zhì)和提高國民素質(zhì)有比較大的影響。特別是近年來“黃金周”帶來的交通擁堵、旅游景點(diǎn)人滿為患、超負(fù)荷接待等社會問題的出現(xiàn)，促使政府越來越重視社會福利制度的構(gòu)建，并開始以主體的身份通過制定法律法規(guī)等手段介入社會福利提供的結(jié)果?！堵毠侥晷菁賹?shí)施條例》就是政府為保障連續(xù)工作滿一定時間的勞動者的休息休假權(quán)利，切實(shí)提高、改善其生活質(zhì)量，增強(qiáng)其自身發(fā)展的能力而通過法律手段強(qiáng)制企業(yè)實(shí)施的休假制度，屬于國家的法定福利，相應(yīng)的帶薪年休假工資報酬當(dāng)屬于福利待遇范疇。因此，帶薪年休假工資報酬受仲裁時效的限制，勞動者因此提出解除勞動合同應(yīng)要求用人單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不屬于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>

綜上勞動爭議仲裁委員會內(nèi)部的爭論，焦點(diǎn)在于“帶薪年休假工資報酬”到底屬于勞動報酬還是福利待遇，并由此延伸的仲裁時效的適用問題和職工是否可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定單方解除勞動合同并可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，其本質(zhì)在于對“帶薪年休假工資報酬”性質(zhì)認(rèn)定問題。

法學(xué)界和全國各地裁審機(jī)關(guān)對“帶薪年休假工資報酬”的性質(zhì)亦主要是上述兩種觀點(diǎn)，即“勞動報酬說”和“福利待遇說”。從全國各地司法裁審實(shí)踐來看，北京地區(qū)認(rèn)為“帶薪年休假工資報酬”屬于勞動報酬，而上海、廣州、深圳、天津、四川、浙江等地認(rèn)為是福利待遇。

三、勞動報酬、工資報酬與工資的內(nèi)涵外延

在涉及帶薪年休假制度方面的法律、法規(guī)中存在 “勞動報酬”、“工資報酬”、“工資”的表述，例如《勞動合同法》第三十八條第（二）項“未及時足額支付勞動報酬的”，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”以及《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”（大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工資與工資報酬同義，因此本文不再贅述。）

對“勞動報酬”“工資”內(nèi)涵、外延的不同解讀，是導(dǎo)致帶薪年休假性質(zhì)爭議的根本原因。葉靜漪教授認(rèn)為：工資又稱薪金、薪水，是指基于勞動關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，在他看來，工資與勞動報酬同義。王全興（2004）提出，工資，又稱薪金。其廣義即職工勞動報酬，是指勞動關(guān)系中，職工因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。其狹義僅指勞動報酬中的基本工資（或稱標(biāo)準(zhǔn)工資），他認(rèn)為工資在廣義上與勞動報酬同義。而黎建飛（2007）認(rèn)為，勞動報酬即我們常說的工資，有廣義和狹義之分。廣義的工資，泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣收入或有價物 。它既包括國家公職人員的各種種收入，也包括公民個人因加工承攬、委托、運(yùn)輸、約稿等各種勞動收入。狹義的工資，專指勞動法中所調(diào)整的勞動者基于勞動關(guān)系取得的各種勞動收入，它包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。他認(rèn)為勞動報酬等于工資，《關(guān)于工資總額的規(guī)定》中定義的工資即狹義的勞動報酬。林嘉（2009）則主張，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，工資是勞動者勞動報酬的重要組成部分，是工薪勞動者的基本生活來源。勞動報酬是勞動者通過勞動而獲得的報酬。除工資外，勞動報酬還可以包括勞務(wù)費(fèi)、傭金、稿酬等。但工資與勞務(wù)費(fèi)、傭金、稿酬等相比有跟多不同之處，如前者屬于勞動法的范疇，由勞動法調(diào)整，實(shí)行按勞分配、同工同酬的原則；而后者屬于民法的范疇，由民法調(diào)整，實(shí)行自愿、公平、等價有償?shù)脑瓌t。她認(rèn)為，工資是勞動報酬的組成部分。

工資、勞動報酬以及工資報酬這三個概念從人力資源管理角度講，被薪酬的概念所涵括，薪酬包括基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、福利和服務(wù)，是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧佣鴱墓椭髂抢锏玫礁鞣N貨幣收入以及各種特定的服務(wù)和福利之和。

因此，每個人從不同的學(xué)科、不同的視角對勞動報酬與工資進(jìn)行定義，導(dǎo)致這兩個概念的內(nèi)涵和外延不同，由此引起對帶薪年休假工資報酬性質(zhì)的不同界定。例如，如果按照林嘉對工資的定義，帶薪年休假工資報酬是由用人單位直接以貨幣形式支付給勞動者，當(dāng)屬于工資，又因?yàn)楣べY是勞動報酬的組成部分，因此又屬于勞動報酬范疇。從人力資源管理學(xué)科的角度講，如果將工資看作為薪酬，那帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)則為工資，如果將工資定義為直接以現(xiàn)金方式支付的工資(基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調(diào)整增資)，帶薪年休假工資報酬則為福利待遇。

根據(jù)我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)對工資的規(guī)定，筆者贊同黎建飛教授對于工資內(nèi)涵外延的定義以及勞動報酬與工資之間的關(guān)系，本文也是在此基礎(chǔ)之上分析研究帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)。因?yàn)椋蛾P(guān)于工資總額的規(guī)定》以列舉的方式對工資進(jìn)行了界定，即為狹義的工資，且黎教授認(rèn)為勞動報酬即為工資，符合《勞動合同法》《勞動合同法實(shí)施條例》中對勞動報酬表述的情境，并順應(yīng)法律法規(guī)之間的銜接性。

四、帶薪年休假性質(zhì)

本文在研究帶薪年休假工資報酬性質(zhì)之前，筆者試圖通過分析休息休假權(quán)、福利來探討得出帶薪年休假的性質(zhì)。

（一）休息休假權(quán)

休息休假又稱休息時間，是勞動者在法定工作時間以外自行支配的時間（林嘉，2009）。休息休假權(quán)是指勞動者在勞動關(guān)系履行過程中，勞動時間受到法律與合同的嚴(yán)格限制，獲得相對充分的休息、閑暇以及（帶薪）休假的權(quán)利。休息權(quán)對應(yīng)著勞動時間的合理限制；休假權(quán)對應(yīng)閑暇權(quán)益，特別是帶薪休假的權(quán)利（常凱，2011）。休息休假權(quán)是《憲法》賦予勞動者的法定權(quán)利，《憲法》第四十三條規(guī)定“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和修養(yǎng)設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！眹彝ㄟ^制定《中華人民共和國勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)來履行《憲法》中的政府義務(wù)，保證勞動者在享有基本工作權(quán)利基礎(chǔ)之上同時享有與之相輔相成的休息休假權(quán)，從而保障勞動者勞動力的恢復(fù)提高，維持身心健康，以充沛的體力和精力投入新的勞動和工作。

根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，可以將休息休假分為以下六類：

1.工作日內(nèi)的間歇時間

勞動者在一個工作日內(nèi)的休息時間和用膳時間。間歇時間在勞動者連續(xù)工作一段時間之后，有利于幫助勞動者消除疲勞，恢復(fù)體力和精力。間歇時間的長短由用人單位根據(jù)具體情況來確定，半小時至兩小時，不計入工作時間。例如：很多企業(yè)在上午或者下午的茶歇時間、中午的午餐時間等，有的崗位由于生產(chǎn)不能間斷，不能實(shí)行固定的間歇時間，應(yīng)保證勞動者在工作時間內(nèi)有用膳的時間。

2.兩個工作日之間的休息時間

勞動者在一個工作日結(jié)束后至下個工作日開始前的休息時間。我國實(shí)行8小時工作制，勞動者享有的兩個工作日之間的休息時間一般為15至16小時，保證勞動者的體力和精力得到恢復(fù)。

3.休息日

勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。我國標(biāo)準(zhǔn)工時制為每天工作8小時，每周工作40小時，即每周工作五天，有兩天的休息日，俗稱雙休日。對于實(shí)行特殊工時制的崗位，也要保證必要的休息日。休息日安排勞動者工作，可以安排勞動者串休或補(bǔ)休，如不能安排補(bǔ)休時，需要支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

4.法定節(jié)假日

法定節(jié)假日是國家法律法規(guī)規(guī)定的需要放假的節(jié)日。法定節(jié)假日不僅與休息時間、休息日一樣具有保障休息權(quán)的功能，更為重要的是，這些法定節(jié)假日還蘊(yùn)涵著文化的意義，體現(xiàn)和承載著一個民族的文化傳統(tǒng)和價值觀念（常凱，2011）。根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，元旦、春節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)為法定節(jié)假日。在法定休假日內(nèi)全民公休，用人單位安排勞動者工作的，不可以安排補(bǔ)休，需要支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

5.年休假

連續(xù)工作滿12個月以上的勞動者根據(jù)工作年限，每年享有的特定天數(shù)的帶薪連續(xù)休假。用人單位因工作需要不能安排勞動者休假的，經(jīng)勞動者同意，可以不安排勞動者休年休假，但是應(yīng)該按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

6.因事休假

除法定節(jié)假日以外，因出現(xiàn)法定事由，由勞動者提出申請并由用人單位予以批準(zhǔn)的特定的事假。它不是全體勞動者在每年都可以享受的休假，而是一部分勞動者在特定事由出現(xiàn)時才可能享受的休假。因事由的不同，可以具體分為探親假、婚喪假和生育假（常凱，2011）。

根據(jù)上述休息休假的功能和適用范圍的不同，我們可以把休息休假制度分為一般性休息休假和特殊性休息休假，一般性休息休假主要包括工作日內(nèi)的間歇時間、兩個工作日間的休息時間、休息日和法定節(jié)假日，適用于全體勞動者，是勞動者恢復(fù)和再生勞動力的必要時間，《勞動法》將用人單位安排勞動者在上述休息時間內(nèi)工作定義為加班，需要按照一定的比例支付勞動者加班工資；特殊性休假包括帶薪休假和因事休假，是符合法定情形的部分勞動者才可以享受的假期，且并非每年固定時間、固定期限地享有該假期，用人單位和勞動者可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和自身實(shí)際情況調(diào)整、變更休假的時間和休假的期限。在特殊性休假制度設(shè)計上，國家沒有詳盡的法律予以限定，很多企業(yè)在人力資源管理薪酬制度設(shè)計時，將其作為員工福利的一部分，制定詳盡的特殊性休假制度以達(dá)到企業(yè)留住、吸引和激勵人才的組織目標(biāo)。

（二）福利

1.社會福利

懷特科對福利的定義為“社會福利的目的就是幫助人們在其社會環(huán)境中更有效的發(fā)揮作用，包括兩層意思(1)滿足人們的基本生存需要(充足的營養(yǎng)食品、衣服、房屋、醫(yī)療保險、清潔的水和空氣)；（2）滿足人們必需的心理的、精神的社會交往需要---社會福利還應(yīng)該包括以下內(nèi)容:為使人們參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)而提供充分的教育，提供咨詢以認(rèn)識并處理個人所遇到的困難，提供就業(yè)門路和其他社會活動”（懷特科、費(fèi)德里科，2003）。

巴克爾在其主編的《社會工作詞典》中，對社會福利的概念做出界定，認(rèn)為社會福利包括兩部分的內(nèi)容：一指國家為了維護(hù)社會的穩(wěn)定，從而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會穩(wěn)定，教育體制、醫(yī)療衛(wèi)生等方面推行的項目、津貼和服務(wù)體系；另一方面，指一個社群或社會的集體福祉的狀態(tài)。

因此，福利的宗旨在于保證滿足社會成員基本生活需求以保障其生活權(quán)力，不斷提高、改善其生活質(zhì)量來增強(qiáng)其自身發(fā)展的能力。我國隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展、進(jìn)步，國民對物質(zhì)層面的福利需求基本得到滿足，對能夠提高生活品質(zhì)、國民素質(zhì)，促進(jìn)全面發(fā)展的精神文化福利需求迫切。因此，國家越來越重視社會福利制度的構(gòu)建并以主體的身份介入社會福利提供的結(jié)果，通過法律、法規(guī)、政策等正式制度的形式，自上而下建立并付諸實(shí)施，將社會對精神層面福利產(chǎn)品的需求上升為制度供給，并以強(qiáng)制手段保障制度實(shí)施到位。

社會福利體系將社會福利歸納為社會保障體系和其他社會福利體系兩大方面，從內(nèi)容上包括了社會保障體系、公共福利體系（國家提供給全體公民的福利，如教育、醫(yī)療、健康、文化娛樂設(shè)施與服務(wù)）、職業(yè)福利（勞動安全及保證勞動力的持續(xù)使用）和單位福利體系（增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和職工忠誠）、社會服務(wù)體系和慈善及捐贈提供的福利體系等五大方面（湯秀麗，2015）。

2.職業(yè)福利

職業(yè)福利，也稱職工福利，基于業(yè)緣關(guān)系，行業(yè)和單位為了滿足職工物質(zhì)、文化生活需要，保證本系統(tǒng)、本行業(yè)、本單位職工及親屬的一定生活質(zhì)量而提供的工資收入以外的津貼，設(shè)施和服務(wù)的社會福利項目（關(guān)懷、林嘉，2001）。

職工福利根據(jù)福利項目的提供，是否具有法律強(qiáng)制力，可以分為兩個層次：一是法定職工福利，是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國家法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行?！秳趧臃ā返谄呤鶙l明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！蔽覈壳暗姆ǘǜ＠饕ㄉ鐣ｋU和法定休假（曾湘泉，2006）。二是企業(yè)補(bǔ)充福利，是行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部福利，如員工食堂。企業(yè)自主福利水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也受企業(yè)所有者觀念意識的影響。

3.官方對帶薪年休假制度的認(rèn)定

我國部分省份的文件認(rèn)為帶薪年休假制度是一項福利待遇。例如山西省人力資源和社會保障廳、山西省總工會、山西省企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會、山西省工商業(yè)聯(lián)合會《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度的通知》，第一條“實(shí)行帶薪年休假制度，是國家賦予勞動者一項重要福利，是保障勞動者體面勞動，促進(jìn)勞動者身心健康，實(shí)現(xiàn)勞動者全面發(fā)展的實(shí)際舉措，也是社會發(fā)展進(jìn)步的重要體現(xiàn)，對于提高工作效率，轉(zhuǎn)變用人單位的管理方式、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的意義”以及山東省人力資源和社會保障廳、省發(fā)展和改革委員會、省旅游局、省精神文明建設(shè)委員會辦公室聯(lián)合下文《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度的通知》第一條“實(shí)行帶薪年休假制度是國家確立的一項重要社會福利制度”，均以文件的形式表示帶薪年休假制度為國家的法定福利。

綜上，帶薪年休假是國家為保障連續(xù)工作一年以上的勞動者休息休假權(quán)而強(qiáng)制企業(yè)實(shí)施的法定職工福利，可以維持勞動力再生產(chǎn)，使員工保持良好的精神狀態(tài)全身心的投入到工作中去以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住、吸引和激勵人才的組織目標(biāo)。

五、帶薪年休假工資報酬性質(zhì)

帶薪年休假工資報酬包括兩部分:一為年休假期間的工資報酬；一為應(yīng)休未休年休假工資報酬。下面，筆者將一一分析這兩部分帶薪年休假工資報酬性質(zhì)。

（一）年休假期間的工資報酬

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”， 職工在休假期間是可以獲得等同于正常工作的工資報酬。年休假期間的工資報酬屬于“勞動報酬”還是“福利待遇”？筆者認(rèn)為，年休假期間的工資報酬當(dāng)屬于“工資報酬”范疇。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十一條“勞動者依法享受年休假、喪假期間、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資”，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資; (六)特殊情況下支付的工資?！币约暗谑畻l“特殊情況下支付的工資。包括:(一)根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；(二)附加工資、保留工資?！钡囊?guī)定可以得出，勞動者年休假期間按正常工支付的工資報酬是按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定，因定期休假而按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，即特殊情況下支付的工資。

如果用人單位扣發(fā)了勞動者休假期間的工資，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定單方解除勞動合同并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該爭議適用于特殊仲裁時效。

（二）應(yīng)休未休帶薪年休假工資報酬

1.性質(zhì)

學(xué)界對該部分帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)爭論比較大，主要是本文開篇的兩種觀點(diǎn)。“勞動報酬說”和“福利待遇說”，筆者傾向于第二種說法，即“福利待遇說”。原因如下：

（1）帶薪年休假的性質(zhì)為職工福利。應(yīng)休未休帶薪年休假工資報酬作為用人單位對勞動者不能安排休年假的補(bǔ)償是基于職工福利——帶薪年休假而產(chǎn)生的費(fèi)用，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條“下列各項不列入工資總額的范圍”第(二)項“有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費(fèi)用”，因此作為職工福利費(fèi)用的未休帶薪年休假工資報酬不計入工資總額的范圍。

（2）米爾科維奇在《薪酬管理》中將職工福利界定為“總報酬的一部分，它不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如壽險、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）?！睆钠髽I(yè)人力資源管理的角度而言，薪酬包括直接以現(xiàn)金方式支付的工資(基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調(diào)整增資)，又包括通過福利和服務(wù)（養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪年休假等）獲得的報酬。也就是說，在薪酬管理體系中，未休帶薪年休假工資報酬作為通過福利和服務(wù)獲得的報酬有別于直接以現(xiàn)金方式支付的工資，并結(jié)合《工資支付暫行規(guī)定》《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》等相關(guān)法規(guī)對于工資的規(guī)定，可以得出未休年休假工資報酬雖然表述為“工資報酬”，但是并非工資總額的組成部分，又因?yàn)槠洚a(chǎn)生歸因?yàn)槁毠じ＠?，因此，其性質(zhì)應(yīng)為“福利待遇”。

2.與法定節(jié)假日工作產(chǎn)生的工資報酬間的比較

持有未休年休假工資報酬為“工資報酬”觀點(diǎn)的很多人認(rèn)為，未休年休假工資報酬和法定節(jié)假日工作而產(chǎn)生的300%的工資報酬類似，均是在法定休假時間工作，且法條均表述為“工資報酬”，法定節(jié)假日工作而產(chǎn)生的300%的工資報酬屬于工資總額的組成部分，因此未休帶薪年休假的工資報酬也應(yīng)屬于工資總額的組成部分。

筆者不同意上述觀點(diǎn)。因?yàn)椤蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資; (六)特殊情況下支付的工資?！敝校影嗉狱c(diǎn)工資為工資總額的組成部分之一，而《勞動法》第四十四條、《工資支付暫行規(guī)定》第十三條“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。”《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第二條“關(guān)于加班加點(diǎn)的工資支付問題”“1、《規(guī)定》第13條第一、二、三款規(guī)定的在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應(yīng)支付的工資，是根據(jù)加班加點(diǎn)的多少，以勞動合同規(guī)定的正常工作時間或安排在休息日工作而又不能安排補(bǔ)休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)150%、200%的工資；安排在法定休假日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資”對加班加點(diǎn)作出了明確的規(guī)定，年休假期間工作并非加班，因此未休年休假工資并非加班工資。且不能單純的依據(jù)“未休年休假工資報酬”的表述作為認(rèn)定其屬于工資的標(biāo)準(zhǔn)，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條關(guān)于“二倍工資”的表述亦為“工資”，但其性質(zhì)屬于賠償金，并非“工資”。

綜上所述，帶薪年休假工資報酬的性質(zhì)不可一概而論，休假期間的工資報酬屬于工資報酬性質(zhì)；應(yīng)休未休年休假工資報酬當(dāng)屬于福利待遇性質(zhì)，是企業(yè)對于不能休假的勞動者的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1.王全興：《勞動法》，法律出版社，2004年版，第231頁。

2.黎建飛：《勞動與社會保障法教程》，中國人民大學(xué)出版社，2007年版，第253頁。

3.林嘉：《勞動法和社會保障法》，中國人民大學(xué)出版社，2009年版，第186頁。

4.常凱：《勞動法》，高等教育出版社，2011年版，第134頁。

5.常凱：《勞動法》，高等教育出版社，2011年版，第396頁。

6.常凱：《勞動法》，高等教育出版社，2011年版，第399頁。

7.威廉姆·H·懷特科、羅納德·C·費(fèi)德里科：《當(dāng)今世界的社會福利》，法律出版社，2003年版，第30頁。

8.湯秀麗：《我國社會福利改革與研究》，中國水利水電出版社，2015年版，第39頁。

9.關(guān)懷、林嘉：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版，第212頁。

10.曾湘泉：《薪酬：宏觀、微觀與趨勢》， 2006年版，第369頁。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

A Study on Remuneration of Paid Annual Leave

Jia Di and Zhao Lei
(Shanghai the First People Hospital, Taiyuan Institution of Labour Dispute Arbitration)

Workers’ right to leave and rest have been granted by the Constitution.In order to guarantee the effective implementation of these rights, the government established a set of rules related to working hours, legal vocations, paid annual leave, leave because of affairs and so forth via laws and regulations.However, the law does not clarify the essence of paid annual leave, even though the scope, standards, the procedure and remuneration have been fixed.Consequently, if the labour dispute were raised by workers, there would be no common standard in adjudication to remuneration of the paid annual leave.This will direct impact the Article 38 of the Labour Contract Law regarding termination of the labour contract and relevant compensation fees.Moreover, it will also influence the final result of the arbitration.Therefore, the paper discusses the nature of remuneration for the paid annual leave through studying workers’ rights to leave and rest.

Paid Annual Leave; Remuneration for Paid Annual Leave; Pay; Welfare

賈迪，上海市第一人民醫(yī)院后勤保障處資產(chǎn)管理干事。

趙磊(通訊作者)，太原市勞動爭議仲裁院科員，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院研究生。電子郵箱：95843535@ qq.com。