問清泓

（武漢科技大學 文法與經濟學院，湖北 武漢 430081）

懲戒權之適用對象相對論*

問清泓

（武漢科技大學 文法與經濟學院，湖北 武漢 430081）

懲戒權的適用對象應當受到嚴格限制：一是非職業(yè)行為即私人行為不能納入懲戒權的范疇；二是懲戒不能妨礙社會保障權的實現。懲戒權的適用對象，應當特別注意區(qū)分黨員勞動者與非黨員勞動者：黨員勞動者之非職業(yè)行為應納入懲戒的范圍；而非黨員勞動者之非職業(yè)行為則不能。黨員勞動者非職業(yè)行為之懲戒依據不能是單位內部規(guī)章或紀律，而只能是黨規(guī)黨紀。對黨員勞動者非職業(yè)行為懲戒應當實行單罰，而不能實行雙罰。用人單位行使懲戒權，不得剝奪或減少勞動者之社會保障待遇。

懲戒權；適用對象；黨員勞動者；非黨員勞動者；非職業(yè)行為；社會保障權

懲戒權雖然在形式上被界定為一種權利，但不屬于真正的法律范疇，也沒有形成普遍的法律范式。一般意義上的懲戒權即為用人單位之懲戒權或企業(yè)懲戒權。我國現階段一般指非常狹義的所謂教育懲戒權或學校懲戒權。懲戒權為用人單位特別是企業(yè)和學校單方面所獨享，具有形成權的形式屬性。懲戒權還沒有納入法律權利體系，具有相對性特征，是一種相對于法律權利的權利，其適用對象更具有特別的相對性。

企業(yè)懲戒權的適用對象為違規(guī)違紀之勞動者，而教育懲戒權或學校懲戒權適用對象與一般懲戒權不同，包括兩大方面：一是違規(guī)違紀之教師及學校其他人員；二是學生。相對于一般懲戒權或一般勞動者，教育懲戒權或學校懲戒權更是一個有爭議的問題。教育或學校懲戒權適用對象為教師或其他工作人員時，屬于一般懲戒權的范疇，即為本文研究的懲戒權范疇；而針對學生的教育懲戒權不屬于一般意義上的懲戒權，更不具備法律之屬性，也不是本文研究的懲戒權范圍。

懲戒權的適用具有強制性、不利性和單方性特征，并且不以勞動者是否同意為前提[1]。廣義懲戒權包括合同解雇即解除勞動關系；狹義懲戒權不包括勞動合同解除權即解雇權。本文之懲戒權是指一般意義上的狹義懲戒權，不包括勞動合同解除權即解雇權，主要是用人單位享有的因勞動者違規(guī)違紀給予處分的權利。懲戒權是勞動用工單位依法享有的針對本單位勞動者的一種內部處罰權，是用人單位用工自主權的體現之一。懲戒權之行使主體為用人單位，被懲戒相對人為勞動者即本單位員工。

懲戒權不是真正的法律術語，法律權利體系中并沒有懲戒權。我國對懲戒權的研究還非常薄弱。借用當今非常流行的“大數據分析法”，筆者從《中國知網》以“懲戒權”為“篇名”進行“文獻”檢索：截止2015年12月31日，只有240篇論文，且絕大多數都是有關教師或教育之懲戒權的，關于用人單位或企業(yè)之懲戒權的文獻僅有3篇；截止2017年1月14日下午3點，有267篇，總數比2015年僅增加27篇，但是，僅有3篇論文和2篇碩士論文是關于用人單位之懲戒權的，占比僅為1.9%。這表明，我國對用人單位懲戒權尤其是從法律特別是勞動法視角進行研究的非常罕見，對一般懲戒權之適用對象的研究更是鳳毛麟角。

勞動規(guī)章制度或勞動紀律一直是用人單位實施管理的非常普遍的措施，懲戒權的基礎一般就是勞動規(guī)章制度或勞動紀律。由于其廣泛存在于用人單位，因此研究懲戒權也就相應具有廣泛的學術價值和應用意義。本文僅研究懲戒權之適用對象問題。

一、適用對象相對論基本內容

懲戒權之適用對象相對論包括以下幾對關系：勞動規(guī)章或勞動紀律與違規(guī)違紀；一般勞動者即非黨員勞動者與特殊勞動者即黨員勞動者；勞動者職業(yè)行為與非職業(yè)行為；形式正義與實質正義；單罰與雙罰；內部規(guī)章或紀律與外部黨規(guī)或黨紀；懲戒權與社會保障權。

懲戒權的基本適用對象是本單位內部或內部勞動者，其不屬于法律救濟的范疇，只是某一個用人單位的內部自力救濟手段。因此，懲戒權的適用范圍只能是用人單位內部，對本單位之外的公民沒有任何效力。懲戒權來源于勞動規(guī)章或勞動紀律，這就決定了懲戒權與勞動規(guī)章或勞動紀律天然相伴相隨，沒有權利相對人即本單位員工之違規(guī)違紀即違反本單位勞動規(guī)章或勞動紀律，就沒有懲戒權的存在。

懲戒權與合同解除權即解雇權的基本關系是：廣義上的懲戒權包括解雇。但是解雇不能直接由勞動規(guī)章制度或勞動紀律規(guī)定，也不能由當事人雙方約定，而是受到勞動合同法和集體合同法的限制；或者解雇須有正當理由，且由公權力機構予以審查。概言之，即使是認為解除權包括解雇，解雇也受到公權力的嚴格制約，主要適用“嚴重違紀”或“不能勝任工作”。解雇權是由有權機關授權給予用人單位的，屬于授權之范疇，是“私法公法化”的結果。有學者指出懲戒權之懲戒事由和懲戒措施，主要由用人單位通過規(guī)章制度制定，體現了用人單位之用工自主權[2]。有學者認為違章或違紀懲戒是用人單位的一種自力救濟手段，其權利屬性應當劃歸為為形成權[3]。王全興教授將懲戒權劃歸為法律授權的救濟手段，說明懲戒權不屬于法律救濟之屬性，只能是內部自力救濟手段，因此，懲戒權的適用范圍只能是用人單位內部，只能針對內部勞動者，對外沒有任何拘束力。

懲戒權的種類即為懲戒措施的種類，其存在的前提條件是勞動者違法了本單位合法有效的紀律或規(guī)章制度，按違紀的程度可分為：一般違紀和嚴重違紀。懲戒權行使的主體是用人單位，且是合法的用人單位，而不是非法的用人單位，包括企業(yè)、行政事業(yè)單位等。

懲戒權雖然為用人單位單方所獨享，但是懲戒有嚴格限制，不能由用人單位隨意行使，且僅僅是在本單位內部有效，對外并無拘束力。此即筆者所謂的懲戒權之“私法公法化”。雖然，懲戒權還不屬于法的范疇，但因其為單位內部自力救濟手段，具有一定的私法性質，又受到法律的嚴重限制，即懲戒權不能超出法律的范疇而違法實施，因此，可以將懲戒權視為“私法公法化”的產物。

《勞動合同法》將勞動紀律嚴重邊緣化，改變了《勞動法》將勞動紀律作為勞動合同之必備條款的規(guī)定，基本上將勞動紀律視為勞動規(guī)章的范疇，由于勞動規(guī)章立法的淡化，勞動紀律相應地被勞動規(guī)章所“湮埋”，直接導致懲戒權存在基礎之規(guī)章制度或紀律立法之嚴重缺失。如此，違紀懲戒權也就失去了法定載體，懲戒權的邊界和種類都被邊緣化而“化掉了”。《中國共產黨紀律處分條例》面向中共黨員，只能是黨員勞動者之懲戒依據，改變不了懲戒權立法空白的現狀。

宏觀上，懲戒權的適用對象是本單位內部員工即內部勞動者。微觀上，懲戒權的適用還應當排除兩種情況：一是勞動者非職業(yè)行為即私人行為不能納入懲戒權的范疇；二是勞動者之社會保障不能納入懲戒權的范疇。

懲戒權的具體適用，還特別應當注意區(qū)分黨員勞動者與非黨員勞動者兩種對象。依據勞動者身份不同，用人單位勞動者分為黨員勞動者與非黨員勞動者兩種類別，筆者的基本觀點是：黨員勞動者之非職業(yè)行為應當納入懲戒權的范圍；而非黨員勞動者之非職業(yè)行為，則不能。前者之懲戒依據不能是單位內部規(guī)章或紀律，而只能是《中國共產黨紀律處分條例》，否則，該懲戒權就不具有強制拘束力。

二、適用對象非職業(yè)行為之懲戒

（一）一般勞動者之懲戒——非黨員之非職業(yè)行為

學界幾乎普遍認為：勞動者非職業(yè)行為即私人行為不能納入懲戒權的范疇。此觀點基本達成一致，并無太大分歧。

最近，有學者認為懲戒權源于勞動關系和勞動合同，因此，雇主懲戒的雇員行為必須與勞動合同有關，即與工作相關。我國臺灣相關案例曾指出：勞工業(yè)務之外的行為，屬于勞工的私人范圍，不能由雇主隨意支配，只有在勞工的行為與用人單位有直接的關系，且損害了用人單位的社會評價，為了維護企業(yè)秩序，此時的違規(guī)違紀之勞動者才可以成為懲戒之對象[4]。但是其最大的不足是：沒有區(qū)分被懲戒之不同主體即使用對象。筆者將被懲戒主體分為：一般主體即一般勞動者與特殊主體特殊勞動者。一般勞動者是指非黨員勞動者，特殊勞動者是指黨員勞動者。

我國大陸地區(qū)，由于長期以來用人單位職能的復合性，導致用人單位實際上已經對員工私生活全面介入。用人單位對員工的考核，除工作業(yè)績外，還包括思想狀況、生活態(tài)度、婚姻家庭、計劃生育等非工作內容。隨著我國勞動關系全面合同化，該種現象已大幅減少，但并未完全消失。因勞動者工作之外的事項，而受到單位懲戒的現象仍屢見不鮮。因此，我國未來的勞動立法必須將懲戒事由明確限制在用人單位生產經營、業(yè)務活動范圍之內，不得侵犯勞動者獨立人格及私生活空間。對于勞動者與用人單位之生產經營、業(yè)務范圍等無關的非職業(yè)行為，即使是勞動者發(fā)生了刑事、民事或行政責任，用人單位一般也應當無權懲戒。其原因很簡單，維系勞動者與用人單位法律關系的基礎是勞動合同，勞動者對用人單位僅負有勞動給付義務及相關附隨義務[5]。企業(yè)并不是維護社會道德和社會秩序的檢察官，在法治社會，維持好社會秩序是國家和社會的職責[6]。

雖然勞動法賦予用人單位在其內部勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者之違規(guī)違紀之懲戒的權利，但是按照一般法理，任何權力或權利都應當受到限制。對懲戒權的限制應當包括：勞動者工作時間、工作場所之外的其他非職業(yè)行為不受懲戒權的管轄，非職業(yè)行為在沒有妨礙或損害用人單位名譽或利益時，用人單位無權干預勞動者的非職業(yè)行為[7]，否則就構成懲戒權之濫用。懲戒權的行使目的是為了維持企業(yè)用人單位正常工作秩序，預防與矯正勞動者違規(guī)違紀行為。懲戒權的范圍應當限制在其合法利益之內。勞動者在工作時間和工作場所之外的非職業(yè)行為，屬于勞動者私人生活，構成違規(guī)違紀懲戒的“職務限定原則”[8]。

（二）特殊勞動者之懲戒——黨員之非職業(yè)行為

我國立法沒有關于懲戒權的規(guī)定，但是《中國共產黨紀律處分條例》和《事業(yè)單位人事管理條例》卻都有關于違規(guī)違紀之懲戒權的明確規(guī)定，它們都是將勞動者（黨員勞動者和事業(yè)單位勞動者）之非職業(yè)行為即私人行為納入調整范圍。

2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》第28條規(guī)定，事業(yè)單位工作人員有下列六種行為之一的，給予處分：第一，損害國家聲譽和利益的；第二，失職瀆職的；第三，利用工作之便謀取不正當利益的；第四，揮霍、浪費國家資財的；第五，嚴重違反職業(yè)道德、社會公德的；第六，其他嚴重違反紀律的。其中第六種為處分的兜底條款。該《條例》規(guī)定的許多違紀行為與職業(yè)行為并無多大關系，但都要受到違紀處分。此《條例》違規(guī)違紀之處分，雖然沒有直接采用懲戒或懲戒權之詞，但是，實則為本文之懲戒權的范疇。

2016年1月1日起施行的《中國共產黨紀律處分條例》第6條規(guī)定：中共黨員如果違反黨章和其他黨內法規(guī)；如果違反國家法律法規(guī)；如果違反黨和國家政策；如果違反社會主義道德；如果危害黨、國家和人民利益，中共黨員此五種行為，都應當給予紀律處理或者處分。此《條例》明確規(guī)定了黨員如果違反六大紀律即政治紀律、組織紀律、廉潔紀律、群眾紀律、工作紀律和生活紀律，都應當受到違紀處分。此六大黨員違紀之處分，也沒有直接采用懲戒或懲戒權之詞說，但實則屬于懲戒權范疇。細觀此《條例》之規(guī)制黨員的違紀行為，許多都與職業(yè)行為無關，其適用邊界都非常廣泛。這樣的規(guī)定，對從嚴治黨、依法治國都具有重大的政治意義和實踐意義。

黨員違規(guī)違紀之懲戒權除了要遵循一般的用人單位之懲戒權的規(guī)定外，還必須適用《中國共產黨紀律處分條例》，二者缺一不可。黨員勞動者之非職業(yè)行為即私人行為也應當納入懲戒權的范疇內，而不能像一般勞動者那樣，將非職業(yè)行為即私人行為排除在外。

這兩個法規(guī)之違紀懲戒權的規(guī)定，所要規(guī)范的行為都不是直接針對用人單位特別是企業(yè)的?！吨袊伯a黨紀律處分條例》適用的主體是中共黨員；《事業(yè)單位人事管理條例》適用的主體是事業(yè)單位的工作人員。但是，由于企業(yè)勞動者、中共黨員和事業(yè)單位勞動者三種身份有可能是交叉關系，那么對這種多重身份的勞動者之違規(guī)違紀的懲戒權如何適用？違紀責任如何合理分配？是按照一般勞動者實行單罰，還是既要按照一般勞動者處罰，又要按照《中國共產黨紀律處分條例》或《事業(yè)單位人事管理條例》處罰即“雙罰”？特別是勞動者非職業(yè)行為即私人行為之違規(guī)違紀懲戒權如何適用？這些都是亟待厘清的問題。許多用人單位出于自己的利益考慮，已經或試圖將勞動者非職業(yè)行為即私人行為統(tǒng)統(tǒng)都納入勞動規(guī)章和勞動紀律的范疇，這勢必造成懲戒權之濫用。

（三）懲戒之單罰抑或雙罰

黨員勞動者的違紀具有雙重含義：一是違反了用人單位之勞動規(guī)章或勞動紀律；二是違背了黨的紀律即違反了《中國共產黨紀律處分條例》。對黨員勞動者違規(guī)違紀之懲戒，應當考量單罰與雙罰。單罰是依據單位內部規(guī)章或紀律，或者是依據黨規(guī)黨紀，選擇其一進行處罰；還包括懲戒程度的選擇，即如果二者處罰程度不同，是選擇重的還是輕的實行處罰。雙罰則是既按照單位規(guī)定處罰，又按照黨規(guī)黨紀處罰。筆者認為，單罰比雙罰更加合適。理由如下：

第一，從一般法理上，公民享有的權利和應當履行的義務應當平等，法律面前人人平等，如果在懲戒權上，對黨員勞動者與非黨員勞動者實行不同的懲戒，就是實行了差別待遇，有違憲之嫌，更無平等可言。因此，在對待違規(guī)違紀問題上，也應當堅持平等原則，不能因為勞動者身份之不同，而懲戒也不同。雙罰因不同的身份而實施了不同的處罰，不符合基本法理，應當摒棄。

第二，形式正義，但實質不正義。從形式上看，勞動者同時是中共黨員，應當受到用人單位懲戒，還應受黨紀處分。其基本理由是對黨員的要求要高于對非黨員勞動者；而從對非職業(yè)行為即私人行為的規(guī)范上看，黨員勞動者的行為不存在職業(yè)行為與非職業(yè)行為之分，若違紀都屬于懲戒權的范疇。但是從實質上看，這樣對黨員勞動者的雙罰是不公平的，缺乏實質正義。

第三，雙罰違背了禁止雙重處罰原則。禁止雙重處罰是我國行政法基本原則之一，我國勞動法（含勞動合同法）雖然沒有明確提出這一基本原則，但是勞動法完全應當借鑒并適用這一原則，其目的是為了體現勞動法之特別或傾斜保護處于弱勢地位勞動者之基本法治精神，以便衡平勞資雙方非對等地位[9]。雙罰加大了對黨員違紀者的懲戒力度，違反懲戒權之“一事不二罰”即“禁止雙重處罰”原則。

第四，雙罰違背了“相當性原則”即“比例原則”。行政法之“比例原則”，值得勞動法特別是懲戒權借鑒。比例原則一般是指行政機關實施行政行為時，應當兼顧行政目標的實現和保護相對人合法權益，如果有可能對行政相對人合法權益造成不利影響時，應當將此不利影響限制在最小范圍和限度之內，保持適度比例。行政機關在實施行政行為時，應當在多種方案中選擇成本最小的一種方案實施[10]。比例原則的基本要求是以權利為本位，而對公共利益至上進行否定，其一般規(guī)范邏輯是追求公平而實現權利與公共利益的衡平，越來越多的國家已經認可和接受此原則。通過比例原則，可以有效限制公權力，指引與規(guī)范立法與行政自由裁量，以有效防止人權之不當侵犯[11]。

有專家認為，在我國現實社會中，用人單位有各種各樣的內部規(guī)則，懲戒規(guī)則也復雜多樣，因此，應當對懲戒規(guī)則進行合法性和合理性兩方面審查。用人單位懲戒權之懲戒事由和懲戒措施都應當符合“比例原則”，懲戒輕重適度合理[12]。這是我國目前少有的關于行政法“比例原則”直接適用于懲戒權的論述，具有重要價值。

“比例原則”要求懲戒措施與其違規(guī)違紀性質和情節(jié)輕重相對應，要求懲戒措施以教育為基本目的；同時，用人單位還應當選擇對勞動者利益侵害最小的懲戒措施，以實現勞資雙方利益之有效平衡，防止極端不相稱的懲戒情形[13]。現實中，一些用人單位往往以勞動者是黨員為由，對其非職業(yè)行為也進行懲戒，甚至采取對勞動者來說是最為嚴厲的解除勞動關系即解雇的處罰，如2014年的上?！跋特i手”一案①2014年上海地鐵“咸豬手”事件演變成為2014年下半年上海首個具有全國影響力的網絡輿情事件?！跋特i手”王某，因為6月29日晚“一時手癢”引發(fā)的蝴蝶效應，工作和生活被徹底打亂：不僅自己淪為“人肉搜索”的當事人，而且在被警方行政拘留后，還被所在單位開除黨籍并解除公職。，就是典型案例。企業(yè)懲戒權一般不包括解雇權，以黨員身份為由實施解雇，違背了懲戒權的一般原理。

（四）域外相關立法啟示

意大利1970年的第300號法案禁止雇主審查雇員個人觀點和與他們職業(yè)態(tài)度不相關的問題。意大利對雇主管理權和處分權的限制，還有其《民法典》第2106條的原則性規(guī)定，其規(guī)定的通用原則是雇主可以對違反基本義務（勤奮、服從管理、忠誠）的雇員進行處罰。這些權利的行使——原來很大程度上任意行使——已經通過集體協商和法律得到了限制和管理[14]。在意大利，非職業(yè)行為的處罰受到民法、勞動法和集體協議三方面的嚴格限制，其傾向是懲戒權一般不應當涉及雇員的非職業(yè)性行為即私人行為。

日本對非職業(yè)行為即私人行為的規(guī)定，與許多國家不同，值得關注。日本很多公司在其內部勞動規(guī)則中都有如此規(guī)定：如果勞動者的行為損害了公司聲譽和公眾信任，可以將其列為紀律懲戒的事由。勞動者因私人生活中的過錯，可能會遭到雇主的違紀處分。但是，對勞動者私人生活中的行為給予紀律處分的規(guī)定，一般來說，會受到法院的嚴格解釋[15]。例如“日本鋼管案”[16]，一個勞動者參加了抗議美國軍事基地擴張的游行而被拘捕和罰款，日本最高法院認為，該勞動者僅是公司3萬名員工之一，其行為并未損害公司聲譽[17]?！叭欢?，當勞動者散發(fā)有害的傳單和文字，故意毀損公司聲譽，法院傾向于認定這些行為違反了忠誠義務?！盵18]在“關西電力案”中，勞動者利用非工作時間，并且在非工作場所，散發(fā)了有損公司聲譽的傳單，如果散發(fā)的傳單不符合事實，構成歪曲誹謗，日本最高法院就可以認定此勞動者非職業(yè)行為仍然違反了勞動者之忠實義務[19]。同樣，向律師協會發(fā)送誹謗性文字，也構成解雇勞動者的正當理由[20]。被懲戒勞動者批評公司懲戒行為的事實，如果受到質疑，其懲戒將仍然認定為有效[21]。

可見在日本，無論是地方法院還是最高法院，都有許多關于紀律處分的判例，法院對勞動者之非職業(yè)行為的懲戒權，都要嚴格審查，并不是完全放任雇主任意行使懲戒權。法院的嚴格審查限制了雇主的權利，這樣的規(guī)定與日本勞動法之特色有關。日本勞動法的立法模式極為特別，可歸納為“成文法+判例法”模式②關于此模式的研究，筆者在《不當勞動論衡》一書中有較為詳細地論述。在有關勞動規(guī)章和勞動紀律立法和司法實踐中，再次印證了日本勞動法的“成文法+判例法”模式。。懲戒權凸顯了日本勞動法的特色，值得我們理論探究和移植借鑒。

三、適用對象社會保障之懲戒

用人單位行使懲戒權，如果涉及剝奪或減少勞動者之社會保障待遇時，應當如何處理？這是本文懲戒權與社會保障權之相當論重要內容之一。用人單位之懲戒權與勞動者之社會保障權的相對案例，在當今呈上升態(tài)勢，因為社會保障權不僅是部門法的范疇，還是基本人權的重要內容。

有一個典型案例。江蘇鎮(zhèn)江某企業(yè)一名職工許某，擅自離崗去超市購物，途中被汽車撞傷。鎮(zhèn)江市人社局判斷許某為工傷。該企業(yè)提起行政訴訟，請求撤銷對許某的工傷認定。法院審理認為，勞動者下班途中受傷屬于工傷。許某下班途中因交通事故受傷，被告認定許某因工負傷，并無不當。因此，法院駁回原告訴訟請求①“違反勞動紀律不影響工傷認定”，載《法制時報》，2013年7月23日。。本案的焦點是：勞動者違紀行為導致的工傷，是否應當享受工傷待遇？本案的價值和意義應當是：違紀不能導致社會保障權的喪失。法院的判決無疑是正確的。許某雖然違紀提前下班，但仍然屬于“下班途中”。只要勞動者是在上下班的路上，并且路線是合理的，途中的意外交通事故而導致勞動者的傷害就應當認定是工傷。

從社會保障權的視角，無論勞動者是否違紀，都不能排除勞動者社會保險權和社會保障權的適用。即使勞動者嚴重違紀，也不必然導致勞動關系終止。換言之，只有在勞動者被解雇之后，社會保險關系的中斷才是合法的。因為，社會保障權的范圍大于社會保險，即使因勞動者被解雇而導致社會保險中斷，也并不意味社會保障權的喪失。比如，被解雇的勞動者，還可以享受社會低保待遇和社會救助，只不過支付義務由用人單位轉移到了社會。

第一，一般法理分析。勞動紀律一般認為是屬于私法或“私法公法化”的范疇，其用人單位之自主經營管理權的特性比較明顯，用人單位的違紀懲戒權當然還要受到公權力或公權利的審查，不能簪越公權力或公權利而設定勞動者義務，否則，就是違法的、無效的懲戒。用人單位為勞動者辦理社會保險，系其公法之強制性義務[22]。社會保障權屬于典型的公法范疇，是公民（不僅僅是勞動者）的基本權利，其具體化為公民之基本生存權。任何一個法治政府，都應當尊重和保障人權，有效維護行政相對人的合法權益而不受侵犯[23]。有美國學者認為：人權并非恩賜，且人權先于政府而存在，政府有義務保護公民之先在的權利。公民人權是不受任何機關與任何政治權威侵犯，即使出于社會公共利益也是如此[24]。從社會保障權的憲法屬性和基本人權生存權看，任何單位和個人都不能隨意剝奪之，用人單位無權以內部勞動規(guī)章或勞動紀律排除這一公權利。

第二，社會保障權的主要內容是“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險和住房公積金。懲戒權既然從法理上不能排除社會保障權，那么，從邏輯上推理也可得知，勞動者的工傷保險權不能被勞動紀律剝奪，即使勞動者嚴重違紀，甚至犯罪，基本社會保障權也要保障，任何單位和個人都無權侵犯勞動者的這一基本人權。

總之，懲戒權的適用對象應當受到嚴格限制，即使部分特殊勞動者如黨員之非職業(yè)行為可以納入懲戒范圍，也要受到嚴格審查。要注意懲戒權的邊界。勞動規(guī)章制度、勞動紀律和懲戒權三者的價值目標和追求，不論其作為公法，還是私法，都不能影響社會保障權的實現。簡言之，懲戒權不能侵犯公民的社會保障權，即使解除勞動關系，也不能影響勞動者的社會保險待遇。特別要注意的是社會保障權的邊界大于社會保險，社會保險待遇終止并不能等同于社會保障權的喪失。

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[12]謝增毅.用人單位懲戒權的法理基礎與法律規(guī)制[J].比較法研究，2016(1):13.

[13]夏雪.論企業(yè)懲戒權的完善[J].金陵科技學院學報（社會科學版），2013(4):37.

[14]（意）T.特雷烏著.劉藝工，劉吉明譯.意大利勞動法與勞資關系[M]，北京:商務印書館，2012:72.

[15]（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:115-119.

[16]《日本鋼管案》，最高法院（1974年3月15日），《民卷》28卷，第265號。轉引自：（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:119.

[17]（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:115-119.

[18]（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:115-119.

[19]《關西電力案》，最高法院（1983年9月8日），《判時》1904號，第121頁。轉引自：（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:119.

[20] 《敬愛學園案》，最高法院（1994年9月8日），《勞判》657號，第12頁。轉引自：（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:119.

[21]《首都高速道路公團案》，東京地方法院（1997年5月22日），《勞判》657號，第17頁。轉引自：（日）荒木尚志.日本勞動法（增補版）[M]，李坤剛，牛志奎譯.北京:北京大學出版社，2010:119.

[22]羅培新.論勞動者損害賠償請求權中的特殊法律問題——兼談我國相關勞動立法之完善[J].天津市政法管理干部學院學報，2000(1):19.

[23]姜明安.行政法基本原則新探[J].湖南社會科學，2005(2):50. [24]（美）路易斯·亨金等.鄭戈等譯.憲政與權利[M].北京:三聯書店，1996:3-12.轉引自姜明安.行政法基本原則新探[J].湖南社會科學，2005(2):50.

The Application Objects Theory of Disciplinary Power

Wen Qinghong
( Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081, Hunan Province, China )

The application objects of disciplinary power should be strictly limited: fi rst, the non-professional behavior that private behavior cannot be included in the scope of disciplinary power; second, the punishment can not hinder the realization of social security rights. Referring to the boundary of disciplinary power, we should pay special attention to distinguish between Party members and non-Party members: the non-professional behavior of Party members shall be included in the scope of punishment; but the non-Party members should not. The disciplinary basis of nonparty workers occupation behavior is not internal rules or discipline, but is only the party rules and the party discipline, such as "the Disciplinary Regulations of the Communist Party of China". The disciplinary punishment of the non-professional behavior of the party members should practice single punishment, but not double punishment. The employing unit should not deprive or reduce the social security benef i ts of the laborers.

disciplinary authority; application objects; Party member; non-party member; non-professional behavior; social security right

F243.5

A

1673-2375（2017）05-0069-07

［責任編輯：補 拙］

2017-04-16

問清泓（1965—），男，湖北荊州人，法學博士，武漢科技大學文法與經濟學院法律系教授，研究方向為勞動法與社會保障法。