雷羽婷+劉益菁+王楷萍

摘 要：人力資源是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)體現(xiàn)戰(zhàn)略資源的重要連接紐帶，激勵機(jī)制則是人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)的激勵制度則是開發(fā)人力資源管理的有效手段，也是決定員工去留和努力上進(jìn)的決定性因素，能體現(xiàn)出人力資源部門是否滿足企業(yè)部門需求，也決定著企業(yè)的興衰，因此，如何將激勵制度運用在人力資源管理中，讓激勵制度在人力資源管理中能發(fā)揮著有效的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；決定性因素；激勵制度

現(xiàn)在的普遍高校都在人力資源管理制度上存在一些問題，為了提高高校的教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，應(yīng)該將激勵制度落實到人力資源管理中，以激勵制度為基礎(chǔ)，制定合理的人力資源管理體制，保證激勵制度在人力資源管理工作順利展開和進(jìn)行，同時，還能讓老師在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢和作用，還能提高人力資源管理的工作效率，最終提升學(xué)校的綜合教學(xué)水平，實現(xiàn)激勵制度和人力資源管理體制合二為一。

1 激勵機(jī)制的含義

激勵從英文翻譯過來的意思是“刺激、誘導(dǎo)、給予動機(jī)”的意思。從微觀學(xué)來講，激勵是一種心理過程。具體點說，激勵機(jī)制就是通過一些措施或行動來滿足人們的不同需求，調(diào)動人的欲望和積極性。激勵體制可以實現(xiàn)人的積極性和主動能動性和創(chuàng)造性三者合而為一，從而使每個人都能發(fā)揮個人價值，這也可以說是激勵的本質(zhì)和目的。

2 高校人力資源管理中激勵制度存在的問題

（一）守舊的激勵制度和觀念

可以說，在古代就有激勵制度，隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，激勵制度的改革和創(chuàng)新也體現(xiàn)了社會的變化。但目前，還有很多高校的人力資源管理制度還是處于落后守舊的計劃經(jīng)濟(jì)體制時代。其主要體現(xiàn)在在管理過程中還是以人事管理為重點，就是高校還在對學(xué)校的硬件設(shè)施或資金等方面進(jìn)行管理。這樣就造成了學(xué)校其實是一個“空殼”的現(xiàn)象，沒有從根本上解決問題，沒意識到激勵機(jī)制在人力資源管理中起到的作用，從而使教職工的自身價值和實際水平?jīng)]有更好的發(fā)揮和利用，形成日復(fù)一日的工作狀態(tài)，也無法提升教職工自身價值。

（二）師資隊伍不健全

師資隊伍不健全一般多為民辦高校，民辦高校的師資隊伍要比普通高?；蛑攸c高校差的多，這也體現(xiàn)了我國教育行業(yè)的不平衡現(xiàn)狀。經(jīng)過調(diào)查，有一些民辦高校的師資隊伍都是“拼湊”出來的，并且每個教師的文化水平和工作情況相差很大，其中有的是從別的學(xué)校聘請來的，按課時收費的，還有是普通高校退休的老教職工，更有的民辦高校還會留一些剛剛畢業(yè)沒有經(jīng)驗和資歷的學(xué)生來任職，這樣不健全的師資隊伍，一定會存在很多問題，在忽略教師層次和教育水平差異，這樣很難制定有效的可實施的激勵制度，更不能滿足教師的需求。激勵體制得不到健全的發(fā)展，高校就在無法在人力資源管理機(jī)制中作出正確引導(dǎo)和明確目標(biāo)，也無法開展激勵體制在人力資源管理中的有效運用[1]。

（三）激勵體制與人力資源管理制度未結(jié)合

經(jīng)調(diào)查研究表明，目前大部分高校的激勵制度表現(xiàn)為以下幾類：通過考核教職工績效水平實施專業(yè)測評、對優(yōu)秀教職工進(jìn)行獎金和津貼或其他形式的福利待遇、還有一些年節(jié)獎品等形式，現(xiàn)在也有更多教職工在工作中“形式化”，就只負(fù)責(zé)給學(xué)生傳播知識就夠了，這樣也能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，也不會少了獎勵，完全忽視了從身心上教育指導(dǎo)學(xué)生，從心出發(fā)的傳播給學(xué)生更多的優(yōu)秀文化和道德，只把激勵放在眼里，沒有真正體現(xiàn)自身價值和作用，這也體現(xiàn)出高校沒有正確傳達(dá)給教職工以健全的教師素養(yǎng)為基礎(chǔ)去培養(yǎng)學(xué)生，也體現(xiàn)了激勵制度的不完善，也顯示了人力資源管理制度中的缺失，沒有將二者有效結(jié)合，發(fā)揮更好的作用。

3 改善激勵機(jī)制在人力資源管理中的有效結(jié)合與運用

（一）轉(zhuǎn)守舊的激勵制度為現(xiàn)代化激勵制度

我國教育事業(yè)的改革是近年來比較重視的事業(yè)和成果，以提過國家青少年的德行和知識還有專業(yè)素質(zhì)為前提，在辦學(xué)、管理等多方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，以實現(xiàn)“少年強(qiáng)則國強(qiáng)”的理念[2]。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變老舊的人力資源管理制度，堅持“以人為本”的基本原則，加強(qiáng)對人力資源開發(fā)和管理，端正教職工思想和態(tài)度，可以實施合理的激發(fā)教職工能參加的工作興趣和活動，正確引導(dǎo)教職工樹立奮斗目標(biāo)，最終實現(xiàn)轉(zhuǎn)變守舊人力資源管理模式下的新激勵制度，促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）建立健全的師資隊伍，建立科學(xué)的激勵機(jī)制

針對高校不健全的師資隊伍，各校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)問題所在，了解自己學(xué)校的師資力量，然后做出正確的抉擇。一個健全的師資隊伍是一個高校最基本的“硬件設(shè)備”，對每個教職工進(jìn)行專業(yè)考核，看其是否符合教職工在職條件，是否具有專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)水平，比如，有專業(yè)水平的教職工可任課，有管理能力和責(zé)任心強(qiáng)的教職工可任輔導(dǎo)員老師，剩下沒有專業(yè)知識的教職工可擔(dān)任其他職位，比如宿管老師等[3]。其次，要定期開展教職工的專業(yè)培訓(xùn)課程，補充教職工的文化水平和知識，進(jìn)而根據(jù)不同水平的教職工劃分不同的激勵制度，建立一套科學(xué)的，合理的，具有可實施性的激勵制度，不但能充分展現(xiàn)教職工的價值還能相應(yīng)的得到合理的激勵制度。

（三）將激勵體制與人力資源管理制度相結(jié)合

高校在建立人力資源管理制度過程中，要保證激勵機(jī)制能充分結(jié)合進(jìn)來，高度重視教職工的個人發(fā)展目標(biāo)，了解教職工需求，有針對性的為教職工提供適宜的指導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)教職工之間的聯(lián)系，實現(xiàn)共同進(jìn)步。在人力資源管理制度的實施中將激勵制度融入，實現(xiàn)二者的結(jié)合。

4 結(jié)論

綜上所述，激勵制度在各高校的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。我們可以看出，在高校不斷發(fā)展和管理的過程中，激勵制度可以充分調(diào)動教職工的積極性，滿足教職工的需求。激勵機(jī)制作為引發(fā)教職工的先導(dǎo)性因素，在人力資源管理過程中充分發(fā)揮自身作用，將高校的發(fā)展和教職工還有學(xué)生三者的關(guān)系運用的恰到好處，從而形成完善的高校人力資源管理模式，推動高校進(jìn)一步發(fā)展和前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]郭靜文.激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的有效運用[J].人才資源開發(fā)，2014，22：9.

[2]郭霞.試論高校人力資源管理中激勵機(jī)制的有效運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，13：87-88.

[3]王天翔.激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的作用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，01：255-256.