張蓉

【摘 要】隨著中國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，職工醫(yī)院逐漸成為我國醫(yī)療系統(tǒng)中不可分割的一部分。本文首先對(duì)職工醫(yī)院績效考核進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述，探究和揭示了當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核制度中普遍存在的問題，最終提出相關(guān)改進(jìn)意見和對(duì)職工醫(yī)院績效考核的新思考。

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核

一、職工醫(yī)院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個(gè)管理學(xué)詞匯，通常是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個(gè)人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果。績效考核，通常是指對(duì)組織中的個(gè)人或單位群體的績效進(jìn)行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵(lì)人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績效考核的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個(gè)綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過程中，人們對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個(gè)職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對(duì)人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險(xiǎn)并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點(diǎn)，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)3個(gè)角度進(jìn)行評(píng)定考核，測(cè)試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計(jì)劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對(duì)各個(gè)部門以及部門內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計(jì)劃任務(wù)考核則是指對(duì)每項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)定打分的一種考核方式。針對(duì)每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核存在的問題

1.個(gè)人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個(gè)人績效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個(gè)人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個(gè)人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標(biāo)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵(lì)方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對(duì)職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級(jí)同事進(jìn)行綜合主觀評(píng)價(jià)，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級(jí)關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進(jìn)行職工的績效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對(duì)每個(gè)人存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。但在具體的實(shí)施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時(shí)間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡(jiǎn)化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時(shí)接到通知，而抽出短暫的時(shí)間進(jìn)行草率的打分和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項(xiàng)的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

三、對(duì)職工醫(yī)院績效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個(gè)具有激勵(lì)因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對(duì)每一個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對(duì)此，職工醫(yī)院的高層和上級(jí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個(gè)職工醫(yī)院對(duì)績效考核的重視程度。

2.針對(duì)不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)

對(duì)于一些沒有意識(shí)到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個(gè)粗略評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對(duì)于每個(gè)人所設(shè)計(jì)的績效評(píng)價(jià)問題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評(píng)表中，將溝通能力分為從1—5個(gè)等級(jí)，在對(duì)前臺(tái)接待職位和財(cái)務(wù)核算職位進(jìn)行評(píng)測(cè)時(shí)，均采用這樣一份評(píng)價(jià)表，且設(shè)置相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來要求兩個(gè)這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對(duì)的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核評(píng)定結(jié)果的作用，針對(duì)每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對(duì)考核過程中涉及到的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項(xiàng)，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。

4.上級(jí)主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級(jí)主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級(jí)主管企業(yè)必須提高對(duì)職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對(duì)職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績效考核的公平性和合理性。

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