蘇曉明

摘要：21世紀(jì)是人才資源競爭的時代，在這一背景下，人力資源管理工作逐步呈現(xiàn)出信息化與無形化的特征，現(xiàn)代信息技術(shù)在人力資源的各項(xiàng)管理中日益重要。電力企業(yè)人力資源信息化將大幅度提高人力資源管理效率，日常的人力資源管理工作都將步入電子化，如網(wǎng)絡(luò)化的招聘和面試、交互式的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)、基于網(wǎng)絡(luò)的360度績效考核、為員工提供自助服務(wù)等。而且，人力資源市場趨向“無形化”，互聯(lián)網(wǎng)成為重要的人才市場形式。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新意識

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1管理理念落后

當(dāng)前，電力企業(yè)對人力資源管理不太重視，而這方面的原因，主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下大部分電力企業(yè)的管理層，在人力資源管理上，仍停留在人事管理上，而不注重人力資源潛力的開發(fā)。對于人力資源管理，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，管理上簡單一刀切的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這是一種典型的簡單化的思維模式，未能對員工進(jìn)行有差別、差異化管理，在管理中權(quán)力意識過于濃厚，而缺乏平等協(xié)作的色彩。

1.2.人力資源管理機(jī)制單一

電力企業(yè)在人力資源管理機(jī)制方面，問題主要是缺乏競爭和激勵機(jī)制。目前，多數(shù)電力企業(yè)的競爭缺乏競爭機(jī)制和管理機(jī)制，加上不完善的制度，員工的積極性比較缺乏，不利于充分挖掘其潛力，員工對企業(yè)缺乏責(zé)任感和歸屬感。而在人才引進(jìn)方面，人力資源后續(xù)管理問題突出，在薪酬分配、績效考核和員工培訓(xùn)等方面，問題比較多。

（1）績效考評制度。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考評制度時人力資源管理的中心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是落實(shí)各項(xiàng)制度的依據(jù)，同時也是電力改革的支撐點(diǎn)。但是從當(dāng)前的實(shí)際情況看，電力企業(yè)員工尚未形成一個完整的績效考評體系，計(jì)劃、企業(yè)管理和人力資源管理等各個部門，均是根據(jù)各自指標(biāo)體系制定各種考評表格，缺乏統(tǒng)一性；而在考評方法上，盲目照搬人力資源理論上的方法，而不注重結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定有效地評價標(biāo)準(zhǔn)；在管理理念上，依然是傳統(tǒng)的人事管理，不注重挖掘員工潛力，人力資源管理的效果不理想。

（2）薪酬分配制度。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，薪酬分配制度是重要的組成部分，也是增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的重要途徑。但是在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，企業(yè)的薪酬分配搞的是平均主義，缺乏有效的激勵機(jī)制。目前，在薪酬管理中，雖然實(shí)行了崗位績效工資制度，不過按資排的現(xiàn)象，依然很嚴(yán)重，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）員工的培訓(xùn)。充分挖掘企業(yè)員工的潛力，則必須定期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與企業(yè)競爭力之間存在著一定的正相關(guān)關(guān)系。但是，部分企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一件效果不佳的行為，在短時間內(nèi)無法給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益，多采取不培訓(xùn)的態(tài)度。這種觀點(diǎn)和觀念，無疑是一種短見，不注重企業(yè)員工的培訓(xùn)，注定無法在未來激烈的市場競爭中生存，不能獲得良好的發(fā)展。

2信息時代電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

2.1創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理戰(zhàn)略是以企業(yè)組織為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，確保電力企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)到組織目標(biāo)的過程。創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理，必須發(fā)揮該項(xiàng)工作的戰(zhàn)略性、契合性、系統(tǒng)性與目標(biāo)導(dǎo)向性。其中，戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的基本，強(qiáng)調(diào)以人為本、目標(biāo)管理與權(quán)變管理，注重運(yùn)用系統(tǒng)化、科學(xué)化的理論和方法；契合性包括內(nèi)部契合與外部契合；系統(tǒng)性則是以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)審視人力資源管理工作；人力資源管理戰(zhàn)略的“目標(biāo)導(dǎo)向性”強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的目標(biāo)與規(guī)劃制定都是圍繞實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的組織目標(biāo)而進(jìn)行的。

2.2運(yùn)用信息化平臺做好人力資源工作分析

對于電力企業(yè)人力資源管理工作來講，工作分析（Job Analysis）是最基本的工具，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及有關(guān)的信息。只有在進(jìn)行工作分析的前提下，人力資源管理的各項(xiàng)工作，如人力資源計(jì)劃、招聘與選擇、人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、薪酬福利管理等各項(xiàng)工作才能有計(jì)劃地開展。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范。簡而言之，工作分析就是確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的人適合從事這一工作。工作說明書主要指明了工作的內(nèi)容是什么，工作規(guī)范則明確了雇用什么樣的人來完成這一工作。除此之外，企業(yè)組織應(yīng)該利用信息化平臺將工作分析的四步程序相融合，指導(dǎo)員工對工作進(jìn)行全面評價。第一步，電力企業(yè)借助大數(shù)據(jù)平臺讓員工進(jìn)入積極準(zhǔn)備階段，自行了解情況、確定樣本、建立關(guān)系、組成工作小組，適當(dāng)指導(dǎo)員工確定工作分析信息的用途；組成由“人事專員”、“職能主管”和“人力資源總監(jiān)”參加的工作小組來收集工作分析信息，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、崗位責(zé)任制、工作日記等對工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)、工作流程等進(jìn)行分析總結(jié)；確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的樣本進(jìn)行分析。第二步，企業(yè)可以指導(dǎo)員工在工作中自覺進(jìn)入調(diào)查階段，編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱，觀察信息化平臺中所呈現(xiàn)的現(xiàn)場、環(huán)境和工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作中使用的機(jī)器、工具和設(shè)備，收集工作的特征及需要的信息。第三步，已進(jìn)入了分析階段，全體員工一起審核、整理獲得的各種信息，創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)相關(guān)工作的關(guān)鍵成分，歸納工作分析的必須材料與要素，并將這些信息要素輸入到課件中用來完善情景模擬教學(xué)的資料。

2.3構(gòu)建企業(yè)組織與員工的新模式

在信息時代，電力企業(yè)與員工之間關(guān)系的新模式是以勞動契約和心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。電力企業(yè)要建立這種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，必須以新的思維對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、激勵和開發(fā)所需要的人才，和員工構(gòu)建共同的愿景，實(shí)現(xiàn)價值分享，并不斷提供人力資本增值服務(wù)。

結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與中國電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，電力企業(yè)需要在不斷革新技術(shù)的同時重視人才的培養(yǎng)和管理。首先轉(zhuǎn)變新型的人力資源管理理念，逐步構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制，形成良好的企業(yè)內(nèi)部招聘、選用、選拔和競爭激勵制度；加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)和投入力度；重視企業(yè)人才資源的評估，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭籌碼。